Система мотивации персонала — пример, схема, разработка

Разработка системы мотивации персонала — примеры, схемы

Систему мотивации используют практически на всех предприятиях. Но некоторым компаниям так и не удаётся достичь поставленных целей — поднять производительность труда и заинтересовать в повышении прибыльности рядовых сотрудников.

Чаще всего такие проблемы возникают в том случае, если при разработке системы мотивации не учтены особенности предприятия. Менеджеры делают её по учебникам либо копируют определённые фрагменты у конкурентов, не учитывая специфики персонала.

Если же система мотивации тщательно проработана, она покажет высокую эффективность, что положительно отразится на прибыльности компании.

Для чего мотивируют персонал?

Главная цель, которую преследует руководство компании, разрабатывая систему мотивации персонала — это стимулирование персонала к повышению производительности труда. Если работодатель сумеет заинтересовать сотрудника, он будет лучше работать. Это положительно повлияет на прибыльность компании в целом.

Какие задачи решает руководство компании в ходе разработки системы мотивации

  • Повышение квалификации сотрудников и их профессиональный рост.
  • Оптимизация расходов на содержание штата.
  • Обеспечение лояльности персонала.
  • Ориентация работников на решение важных стратегических задач, стоящих перед компанией.
  • Привлечение к работе квалифицированных кадров.

У отечественных специалистов не хватает практических знаний для того, чтобы разработать эффективную систему стимулирования. Это обусловлено тем, что в нашей стране обычно в качестве таких мер использовались только премии. А ведь система мотивации — это определённый комплекс методов, помогающих повысить эффективность труда.

Её разрабатывают для каждой конкретной компании, учитывая специфику деятельности.

Структура и элементы мотивационной модели

Любая система мотивации включает в себя следующие элементы:

  • цели, которые ставит перед собой компания;
  • политика компании с учётом перспектив её развития;
  • функциональность системы;
  • структура (способ стимулирования);
  • технологические особенности формирования системы.

Для построения эффективной мотивационной модели следует прислушаться к мнению рядовых работников

Инструменты для построения системы

Это различные виды стимулирования, предназначенные для мотивации персонала. Некоторые из них, например, премии, во многом зависят от производительности труда.

И также можно применять в работе косвенные инструменты, мотивирующие сотрудников к работе — бесплатное питание, возмещение расходов на проезд и оплату мобильной связи.

Они не зависят от того, какие результаты показывает сотрудник и определяются по его статусу или рангу.

Обратите внимание

Мотивация может быть двух видов — материальная и нематериальная. Многие руководители считают, что самый лучший стимул для любого работника — это зарплата. Но ведь у людей есть множество других потребностей.

Низшие и высшие потребности человека

Деньгами можно удовлетворить только потребности, относящиеся к низшему уровню. Высокая зарплата повышает эффективность труда, но буквально на 3–4 месяца. По истечении этого периода сотрудник начинает искать способы, позволяющие удовлетворить остальные потребности:

  • самовыражение;
  • признание;
  • уважение и т. д.

Типы систем мотивации

Существуют несколько типов систем мотивации. Их различают как по модели, так и по месту применения. Отдельно хотелось бы выделить бальную систему, направленную на оценку эффективности персонала.

Эффективность балльного метода

За выполнение каких-то трудовых функций работники получают определённое количество баллов. С их помощью руководство может оценить способности каждого сотрудника и выявить в нём такие важные качества, как трудолюбие и ответственность. В конце расчётного периода в соответствии с набранными баллами работникам выдают премию.

Размер премии расчитывается, исходя из количества баллов, набранных сотрудником

Влияние японской системы

Японцы создали систему, воспитывающую коллективизм. В этой модели важную роль играет качественный показатель, который благоприятно влияет на прибыльность компании. Для того чтобы достичь поставленных целей, руководство корпорации применяет эффективные системы начисления заработной платы, проводит аттестацию сотрудников и уделяют особое внимание организации рабочих мест.

Главная особенность этой системы заключается в том, что в ней на первый план выходит преданность сотрудников своей компании. Каждый из них должен быть уверен, что является значимым лицом в своей организации и может оказывать влияние на её судьбу.

Инструкция по построению системы мотивации

Чтобы разработать действительно эффективную систему мотивирования персонала к труду, нужно понимать, что слепое копирование отечественного или зарубежного опыта вряд ли приведёт к желаемым результатам. Разумно воспользоваться типовой схемой разработки мотивационной модели и адаптировать её для нужд конкретного предприятия.

Первый этап: оповещение работников о нововведениях

Сообщаем сотрудникам компании о своих планах по поводу повышения мотивации. Вы должны подготовить персонал к внедрению системы. Это лучше обсудить на общем собрании.

О новой системе мотивации нужно рассказать на общем собрании

Организация работы по сбору данных

Тщательно изучите персонал и составьте общий портрет. Вы должны узнать возраст сотрудников, их опыт работы, а также понять, кто из них работает на результат. Изучите потребности работников, чтобы определить, чем их мотивировать. Для этого можно использовать анонимное анкетирование.

Диагностика действующей системы мотивации

Проанализируйте систему мотивации у конкурентов — размер зарплаты, компенсационные пакеты и прочее. Найдите, что именно показывает самую большую эффективность. Выберите методы, которые могут подойти для вашей сферы деятельности.

Разработка методов совершенствования модели

Поинтересуйтесь мнением работников о том, какой метод мотивирования к труду они считают самым действенным. Это поможет вам выбрать самый подходящий стимул. Не забудьте учесть специфику всех отделов.

Внедрение системы и мониторинг результатов

Начинайте применять новую систему, скрупулёзно отслеживая все успехи и неудачи. Расскажите сотрудникам, что изменится после внедрения системы мотивации и какую выгоду они могут от этого получить.

Как проводить в жизнь новый план стимулирования к труду

Разработка любой системы мотивации должна базироваться на трёх главных аспектах — финансовом, нефинансовом, а также их совокупности. Для финансового аспекта важна прозрачность. Каждому сотруднику должно быть ясно, как начисляется премия, поэтому необходимо сделать систему расчётов простой и доступной.

От нефинансового аспекта во многом зависит причина, по которой человек устраиваться на работу в какую-то определённую компанию.

К совокупному аспекту нужно отнести страховку сотрудников, их обучение, компенсацию затрат на проезд и бесплатное питание. Это очень важный фактор, поскольку от него зависит работоспособность персонала. Для того чтобы добиться положительных результатов в сфере мотивации, отделу кадров нужно наладить тесное сотрудничество с менеджерами.

Разумная система мотивации несёт выгоду и работникам, и нанимателю

Конкретные примеры лучших систем мотивации

Для того чтобы обеспечить успешную работу компании, нужно не просто нанять на работу настоящих профессионалов, а создать сплочённый коллектив единомышленников, стремящихся к одной цели.

Рассмотрим одну из самых эффективных систем мотивации «Олимпиада», которая показала на практике свою работоспособность. По этой системе персонал компании может зарабатывать баллы. Они будут отмечены в социальной сети их организации.

Исходя из количества заработанных баллов работники получают всевозможные поощрения. В каждом отделе предусмотрены индивидуальные параметры оценивания.

«Золотая лихорадка»

Каждая организация преследует какие-то определённые цели. В зависимости от этого проводятся соревнования между подразделениями, находящимися в разных регионах. Чаще всего для состязаний задействуют отделы продаж или бригады, работающие на складах. Команда, набравшая максимальное количество баллов, получает денежную премию.

Поощрение и признание

Ежемесячно руководство компании отбирает несколько самых успешных сотрудников. Их поздравляют на общем собрании и торжественно вручают грамоты, денежные призы и т. д.

«Имаго» или оптимизация модели

Каждый сотрудник может внести предложение по улучшению работы предприятия или компании. За каждую интересную идею начисляется определённое количество баллов.

Благодарственное письмо от руководства предприятия

Руководство излагает в письменно виде свою благодарность сотруднику компании за его труд и отправляет письмом его родственникам.

Повышение квалификации

Для сотрудников компании в свободное от работы время проводят мастер-классы на различные актуальные темы. За это преподаватели и участники мероприятий получают свои баллы.

Ещё один пример системы мотивации, направленный на повышение лояльности персонала приведён ниже.

  1. Повышение заработной платы по результатам работы.
  2. Призы за участие в конкурсах молодых специалистов.
  3. Скидки на покупку жилья в домах, построенных компанией.
  4. Оплата путёвок.
  5. Регулярное проведение корпоративов.
  6. Спортивные мероприятия и соревнования.

Такая система мотивации позволяет решить проблему с текучкой кадров и существенно повышает эффективность работы.

Формирование имиджа надёжного работодателя

Для достижения этой цели необходимо использовать следующие методы:

Блок-схема методов мотивации персонала, применяемых на большинстве российских предприятий

Последний пример может быть полезен в том случае, если нужно удержать на работе редких специалистов высокой квалификации. Для них стоит использовать более «продвинутые» методы.

  1. Участие в интересных проектах.
  2. Возможность обучаться у известных отечественных и зарубежных специалистов.
  3. Более высокий уровень заработной платы, чем у других специалистов отрасли.
  4. Удобный, свободный график.
  5. Комфортные условия в офисе с уголками отдыха.
  6. Бесплатное питание на работе.
  7. Корпоративные праздники и мероприятия.

Почему не работает система мотивации?

Система мотивации может не показать своей эффективности из-за низкого уровня заработной платы. Оклад сотрудников должен соответствовать прибыльности отрасли. Чтобы работники были довольны размером заработной платы, нужно постоянно следить за тем, как меняется этот показатель на рынке труда.

Ещё одна важная причина — система поощрений не касается целей, к которым стремится компания, то есть премии не направлены на решение первостепенных задач.

Необходимо определить главную цель и разбить её на несколько подцелей, после чего делегировать их в разные отделы. В каждом подразделении должны быть установлены сроки выполнения поставленных задач и критерии начисления поощрений.

В таком случае сотрудники будут понимать, за что начисляются премии и станут стремиться к тому, чтобы регулярно получать их в будущем.

Разработка системы мотивации — это длительный и довольно сложный процесс.

Формы стимулирования могут быть разными, неизменна лишь цель — повышение заинтересованности работников в результате труда и улучшение финансовых показателей компании.

Рано или поздно любая модель перестанет быть эффективной, поэтому руководство компании должно вовремя замечать изменения в отношении к работе сотрудников и вносить необходимые изменения в существующую программу стимулирования.

Источник: http://ideamaniya.ru/sistema-motivatsii-personala.html

Система мотивации персонала: примеры и разработка

Ответы на какие вопросы Вы найдете в этой статье

  • Как разработать систему мотивации персонала
  • Примеры систем мотивации персонала
  • Почему система мотивации персонала может не сработать

При внедрении системы мотивации персонала Генеральному Директору не следует ограничиваться только позицией службы персонала – обязательно нужно учитывать потребности своих сотрудников. Благодаря лучшему пониманию своих работников эффективность системы мотивации персонала в организации окажется гораздо выше.

В небольшой компании такие меры вполне приемлемы и просты, однако значительно усложняются в практике крупных предприятий – предстоит значительный объем работ. В работе таких компаний рекомендуется объединять разные методики стимулирования.

Им мы и уделим особое внимание, чтобы подробнее понять – как разработать систему мотивации для персонала.

Разработка системы мотивации персонала по шагам

Шаг №1. Подготовка. Генеральному Директору нужно сообщить работникам о планах компании, рассмотреть конкретные мероприятия (в частности, во время общего собрания).

Подобное совещание для всех сотрудников крупного предприятия оказывается довольно затруднительным, поэтому можно поручить директору по персоналу или PR-персоналу составить письмо от имени гендиректора – чтобы изложить положения предстоящих мероприятий в подробной и доступной форме.

Шаг №2. Изучение своего персонала. Отделу персонала необходимо провести отчет по категориям сотрудников. Данный документ позволит понимать общий портрет своего коллектива – понимая возрастные группы, образование, опыт, специализацию и др. В отчете нужно указать, какие отделы компании работают на поддержку ежедневной деятельности, какие – на результат.

Шаг №3. Анализ систем мотивации сотрудников из других компаний. Отдел кадров или маркетологи должны определить зарплаты и компенсационные пакеты в конкурирующих компаниях для своего персонала аналогичной группы. По данным анализа могут быть установлены стимулы, которые подойдут в работе вашей компании.

Шаг №4. Опрос сотрудников. На данном этапе предстоит проведение опроса сотрудников (можно основываться на анонимном анкетировании). Можно предложить расстановку приоритетов по разным видам стимулов.

Для удобства возможна раздача разных анкет, в зависимости от отделов своей фирмы. Благодаря такой аналитике генеральный директор вместе с руководителем отдела кадров сможет определить подходящие стимулы для персонала.

Шаг №5. Информирование персонала. После опроса и перед внедрением своей системы мотивации нужно обязательно проинформировать сотрудников – рассказать о сроках введения новшеств, планируемых мерах. Поскольку у сотрудников в противном случае может возникать ощущение обмана.

Читайте также:  Выплаты декретного пособия ип в 2019-2019 году - как получить пособие, взносы в пфр, без сотрудников

Примеры систем мотивации персонала

Пример №1. Инна Самойлова, Аналитик группы компаний «Градиент Альфа» (Москва). Нам предстояла переориентация деятельности в связи с ростом одной из компаний.

Требовалось освоение новых программных продуктов, с изменением обязанностей работников. Для снижения сопротивления со стороны персонала, было принято решение о премиальных фондах, расширении соцпакета.

Но вовсе не уделяли внимание информированию сотрудников о стратегии компании, её целях работы.

У сотрудников не было главного для успеха – доверия Генерального Директора, не ощущалась последовательность в распоряжениях руководителя. Интерпретированы действия руководителя были в качестве «взятки», возникла отрицательная направленность «системы мотивации», что привело к уходу нескольких ценных специалистов.

Пример №2. Алексей Дмитриев, Директор по корпоративному развитию торговой сети Enter (Москва). Наша компания с января 2012 года ввела игровую программу «Олимпиада» для мотивации сотрудников.

Важно

Предпринятые меры мотивации, включая и данную программу, позволили добиться вовлеченности работников на уровне 83%, превзойдя среднерыночные показатели на 10%.

Совершенствование системы мотивации персонала позволило нашей компании удостоиться золотой награды в рамках международного конкурса IntranetInnovation Awards (см. Система мотивации персонала — ради достижения новых показателей).

Система мотивации персонала — ради достижения новых показателей

Алексей Дмитриев, Директор по корпоративному развитию торговой сети Enter, Москва

Бизнес для своей успешной деятельности нуждается не просто в профессиональных сотрудниках, а в настоящей команде единомышленников. Для этого и была сформирована программа мотивации – с предоставлением баллов сотрудникам,  которые фиксируются во внутренней соцсети нашей организации. 30 победителей (порядка 1.2% персонала) каждый квартал получают в качестве награды поездку на 3-5 дней.

Учитывая разные задачи сотрудников, проблематично объективно сравнивать результаты их работы. Поэтому для подразделений выделяются квоты, с учетом их численности. Для каждого подразделения вводится индивидуальный набор критериев получения баллов. Рассмотрим некоторые «олимпийские дисциплины» в рамках данной программы.

«Золотая лихорадка». Участниками данной игры выступают лишь фронт-подразделения, отделы розницы, доставки, склад и контактный центр. Помимо предоставления баллов сотрудникам, им выделяются также денежные премии.

Проводится соревнование среди одинаковых подразделений из различных регионов (магазины против магазинов, бригады на складе, доставка с доставкой и пр.). Список критериев в данном соревновании зависит от целей компании на текущий момент. В частности, добиться роста продаж ювелирных украшений.

Чтобы сотрудники не забывали о мероприятии и информации для достижения победы, рассылаем напоминания по e-mail, публикуем данные на досках объявлений и корпоративном сайте. Отдел корпоративного развития каждый месяц публикует рейтинг по достижению отчетных целей.

Отличившимся подразделениям предоставляется финансовая премия на 72 тысяч рублей. Сам отдел уже будет распределять деньги между сотрудниками – для каждого из них начисляются по 100 баллов (другим подразделениям предоставляются только баллы, без денег – в зависимости от места в составленном рейтинге).

Сразу премия выплачивается лишь для сотрудников службы доставки – равными частями в течение квартала. Благодаря подобной долгосрочной системе удается удерживать сотрудников из отделов с высоким уровнем текучести.

«Имаго».

Источник: https://hr-portal.ru/article/sistema-motivacii-personala-primery-i-razrabotka

Как разработать систему мотивации персонала: советы и типичные ошибки

Из этой статьи вы узнаете:

  • Как и зачем разрабатывать систему мотивации персонала
  • Как разработать лучшую систему мотивации персонала
  • Как разработать систему мотивации персонала и сделать ее эффективной

Для того чтобы деятельность компании была коммерчески успешной, необходимо грамотное применение различных управленческих методов и инструментов.

Одним из таких механизмов, способствующих процветанию фирмы, является система мотивации персонала, которая не только повышает производительность труда каждого конкретного работника, но и делает управление более эффективным.

В нашей статье мы постараемся дать ответ на вопрос о том, как разработать систему мотивации персонала и оптимально использовать ее на практике.

Как и зачем разрабатывать систему мотивации персонала

Работники, которые трудятся исключительно «за идею» и на энтузиазме, – мечта любого управленца. Однако в условиях современного мира такого просто не бывает: персонал всегда нуждается в стимулировании.

Система мотивации, которую приходится разрабатывать каждой организации, служит для того, чтобы побудить сотрудников выполнять планы, решать поставленные задачи и достигать целей.

В нее входят как материальные поощрения, так и нематериальные способы стимулирования.

Благодаря правильно разработанной системе мотивации персонала можно добиться следующих результатов:

  • цели каждого служащего интегрируются в общие задачи его отдела и всего предприятия;
  • меньше времени, денег и усилий тратится на поиск, наем и адаптацию нового персонала;
  • благодаря мотивации работники фирмы становятся сплоченной командой, в которой ценят каждого человека, у всех есть желание трудиться для общего результата;
  • сокращается текучка кадров, поскольку высококлассные профессионалы держатся за свои места.

Низкие зарплаты являются основной проблемой системы мотивации персонала.

Разрабатывая систему стимулирования сотрудников, имейте в виду, что оклады должны соответствовать средним по рынку величинам в данной сфере, иначе люди будут стремиться уйти на более высокооплачиваемые места.

Поэтому нужно постоянно отслеживать рыночный уровень зарплат, чтобы понимать, какая денежная мотивация будет адекватной для вашего персонала.

Вторая типичная причина неэффективности систем стимулирования состоит в том, что поощрения не соотносятся со стратегическими целями фирмы. Например, премии не являются наградой за действия, способствующие решению наиболее приоритетных задач компании.

Совет

Чтобы разработать такую систему мотивации персонала, которая служит целям предприятия, а не существует сама по себе, необходимо, во-первых, ясно определить эти цели, во-вторых, разделить их на подцели и поручить различным подразделениям, в-третьих, назначить сроки выполнения подцелей и критерии вознаграждения за них. Это сделает схему стимулирования прозрачной для сотрудников.

Чтобы создать действенную систему мотивации, необходимо основываться на трех аспектах – финансовом, нефинансовом и совокупном. Что касается финансового аспекта, главное в нем – прозрачность и доступность для персонала: каждый служащий должен понимать, чем обусловлена величина его оклада, как рассчитываются премии и т. д.

Нематериальный аспект мотивации – это все факторы, влияющие на выбор работником той или иной компании для трудоустройства. Это цели фирмы, ее миссия и ценности, кадровая политика, особенности внутрикорпоративных коммуникаций и обратной связи.

Совокупный аспект мотивации персонала включает в себя весь спектр социальных благ и бонусов: страховка, повышение квалификации и профессиональная подготовка, возмещение текущих рабочих затрат, обеспечение питанием, напитками. Эти факторы сильно влияют на эффективность сотрудников.

Чтобы разработать адекватную систему мотивации персонала, кадровая служба компании должна тесно взаимодействовать с руководителями подразделений.

Источник: https://practicum-group.com/blogs/stati/kak-razrabotat-sistemu-motivatsii-personala/

Разработка системы мотивации персонала

Для успешного ведения бизнеса требуется регулярно мотивировать сотрудников. Делается это с целью повышения трудоспособности и улучшения качества выполнения работы.

Грамотно составленная система мотивации персонала позволит добиться максимальных результатов. Для формирования схемы необходимо знать принцип действия стимулирования и основные способы.

Также понадобится понимать, как создается система, и какие особенности она имеет.

Понятие и сущность системы мотивации персонала

Основной смысл мотивации – сформировать у персонала необходимое поведение и побудить лучше трудиться. Для этого потребуется заинтересовать людей в получении максимально качественных результатов. Каждое предприятие должно создать свою систему стимулирования, благодаря которой удастся добиться определенных целей.

Важно создать у людей правильный внутренний настрой, чтобы работники сами стремились к совершенствованию, развитию и прикладывали силы для достижения успеха.

Начальник может стимулировать работников разными методами, эффективней всего подобрать комплекс мер.

При разработке проекта системы организация должна отталкиваться от личных потребностей, а также находить индивидуальный подход для каждого отдела и даже сотрудника.

Цели и задачи

Директор всегда должен придерживаться определенных целей при составлении мотивационной программы. Руководитель обязан обратить внимание на то, в чем нуждается компания, а также к каким показателям хотелось бы приблизиться. Можно в общих чертах обрисовать, что будет входить в круг задач и целей.

Для чего нужна мотивация:

  1. Развитие профессионализма у действующих сотрудников, повышение эффективности труда.
  2. Повышение лояльности персонала, уменьшение количества увольнений.
  3. Приближение к высокому уровню производительности.
  4. Оптимизация расходов на коллектив.
  5. Привлечение ценных кадров в компанию.

Разработка систем мотивирования сотрудников входит в круг обязанностей специалиста по развитию. Однако такой работник есть не у каждой фирмы. Поэтому составлением схемы стимулирования нередко занимается директор фирмы или руководитель отдела. Учитывая тот факт, что разработать систему не так уж просто, полезно будет использовать уже готовые примеры.

Основные виды

Существуют различные виды стимулирования, которые по-разному воздействуют на трудящихся. Чаще всего встречается прямая мотивация, которая делится на денежную и нематериальную.

Первый вид напрямую касается прибыли, ее человек может получить за хорошую работу. К примеру, это могут быть вознаграждения, премии, бонусы к окладу и т.д.

В этом случае деятельность становится более эффективной за счет обещанных денег.

Обратите внимание

Важно! Нематериальная мотивация является неотъемлемой частью системы. Потому как если человек будет трудиться только ради денежных средств, тогда он с легкостью уйдет в другую компанию.

Поэтому нужно обязательно создать хорошие трудовые условия, предоставить возможность развиваться, проходить обучение, проявлять свои способности и т.д. Некоторым людям необходима самореализация и перспективы, поэтому обязанность начальника – учесть желания сотрудников.

Читайте также  Способы мотивации продавцов розничной сети

Особенности построения

Для построения системы проще всего пригласить специального разработчика, однако возможно и самостоятельное создание схемы. Для этого потребуется знать, что будет включать в себя программа стимулирования. Также важно понимать, на что надо опираться при построении системы.

Крайне важно провести анализ всего персонала, чтобы понять, какие потребности интересуют конкретных людей. Потому как некоторые могут желать карьерного роста, других интересует возможность больше получать, третьи жаждут самореализации. Поэтому схема должна быть многофункциональной и затрагивать основные потребности людей.

Проще всего опираться на алгоритм Маслоу, где описано, в чем нуждаются люди:

  1. Физиологические потребности. Людей интересует достойная зарплата, хорошие условия труда.
  2. Безопасность. Сотрудникам необходимо ощущать надежность компании.
  3. Потребность в принадлежности. Работники хотят чувствовать коллективизм.
  4. Уважение. Персонал нуждается в похвале, оценке достижений.
  5. Самоактуализация. Каждый человек желает проявить себя.

Исходя из этой таблицы, можно создать полноценную схему стимулирования. Однако стоит понимать, что она должна регулярно пересматриваться и, при необходимости, обновляться. Только так можно будет осуществлять грамотное управление персоналом.

Пошаговый алгоритм разработки

Нет определенной схемы действий, которая позволит создать правильную и современную программу мотивации для России. Однако можно придерживаться примерного порядка создания системы. Благодаря ему, будет легче собственными силами создать действующую схему.

Инструкция:

  1. Руководитель фирмы должен донести до коллектива задачи и планы.
  2. Следует изучить характеристики персонала: возраст, специальность, стаж работы, наличие профессионализма.
  3. Анализ стимуляции в похожих фирмах или у компаний-партнеров. На примере программы мотивации в другой организации можно создать свою схему.
  4. Проведение анкетирования работников на предмет того, какие методы мотивации их интересуют.
  5. Создание системы мотивации и информирование работников о ее введении.

Лучше всего использовать не только базовые методы стимулирования, но и небанальные. Допустим, некоторые компании для улучшения рабочих условий создают комнату отдыха с настольными играми. Также полезно будет поднимать корпоративный дух и улучшать отношения в коллективе. Для этого можно устраивать мероприятия, на которых должны присутствовать сотрудники фирмы.

Полезно будет не только использовать денежное одобрение, но и награждать отличившихся сотрудников грамотами, а также публично хвалить. Хорошо, если работники будут чувствовать, что они выполняют важную миссию. Тогда им будет проще пройти реализацию себя как специалиста.

Может потребоваться обучение персонала, для этого даже отправляют людей в специальные центры. Пройдя данный процесс, у человека повысится профессионализм. Также необходимо обеспечить людям возможность роста и разъяснить перспективы.

Анализ и эффективность

Безусловно, недостаточно только ввести систему мотивирования, потребуется убедиться в ее эффективности. Для этого нужно будет наблюдать за изменениями в компании, а также вести подсчеты расходов. Как можно понять, для денежной мотивации потребуется понести некоторые затраты. Поэтому важно, чтобы человек приносил больше прибыли, чем на него уходит денег.

Читайте также:  Единовременная выплата из накопительной части пенсии в 2019 году - как получить, кому положены

Также полезно будет проводить анонимные опросы по поводу отношения сотрудников к компании. Можно уточнять, какие моменты их не удовлетворяют, а также каких изменений хочется. Тогда можно будет понять, как улучшить эффективность действующей системы.

Хорошо, если анализом будет заниматься специальный человек. Потому как потребуется ввести расчеты затрат, а также внимательно следить за изменениями трудоспособности каждого сотрудника.

Правильная мотивация позволит значительно улучшить положение дел компании.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/motivaciya/sistema-motivacii-personala.html

Как разработать систему мотивации персонала

1. Предварительная подготовка. Руководитель должен поставить работников в известность о запланированных мероприятиях по разработке системы мотивации.

2. Изучение персонала. Необходимо собрать данные о возрастных группах, специализации, образовании и опыте своих работников. Для понимания общего портрета коллектива.

3. Изучение системы мотивации работников в конкурирующих организациях. Узнав величину заработной платы и систему начисления премий, можно выявить полезные примеры и стимулы, подходящие работникам вашей компании.

4. Проведение опроса персонала. Путем анкетирования можно определить приоритеты и интересы работников.

5. Перед введением схемы мотивации необходимо сообщить персоналу о внедряемой системе мотивации, конкретных сроках и мероприятиях. Положение и принципы мотивации должны быть прозрачными и доведены до каждого сотрудника. Иначе у работников сложится впечатление несерьезности намерений.

Примеры систем мотивации персонала

Успешная работа компании зиждется не просто на высококлассных специалистах, а на сплоченной команде единомышленников.
Весьма эффективной оказалась система мотивации игрового типа «Олимпиада», внедренная в московской торговой сети Enter.

По этой системе сотрудники зарабатывают баллы, которые отмечаются в собственной соцсети организации. По результатам набора баллов сотрудники получают различные поощрения. Каждый отдел компании имеет специфические параметры оценивания.

«Олимпиада» включает в себя следующие программы:

• «Золотая лихорадка». В зависимости от ключевых целей организации (например, продажа какого-либо вида товара), проводится состязание между аналогичными отделами разных регионов. В этой программе, чаще всего, задействованы отделы продаж, служба доставки и складские бригады. Команды, получившие максимальное количество баллов, могут рассчитывать на денежные премии.

• Признание. Каждый месяц выбирается несколько наиболее успешных сотрудников. В торжественной обстановке победители получают медали, поздравления и бонусные баллы.

• «Имаго». Суть программы состоит в сборе идей персонала по поводу улучшения работы компании. Сотрудники должны не только генерировать идеи, но и предлагать практические решения проблем. За каждое полезное предложение начисляются баллы. Несколько раз в месяц полезно проводить мероприятия по решению актуальных для компании проблем.

• Благодарственное письмо, которое направляется семье сотрудника.

• Мастерские. По просьбам сотрудников в свободное время проводятся мастер-классы по актуальным темам. Учителя и участники получают баллы.

В организации Софт Баланс основным приемом системы мотивации является создание свободных условий своим сотрудникам. В своей деятельности организация применяет следующие принципы:

• Минимум наставлений от руководства. Главное – сформировать цели и обозначить зоны ответственности. Персонал самостоятельно решает, каким образом добиться поставленных целей и распределить имеющиеся в отделе ресурсы. При этом организация рекомендует прислушиваться к советам наиболее опытных работников.

• Невозможность нарушить главные правила. Если в компании всё же есть некоторые обязательные предписания, то необходимо организовать рабочий процесс таким образом, чтобы нарушение этих правил было очевидным, неудобным и даже невозможным.

• Гибкий рабочий график. При этом сроки и качество работы должны оставаться на оптимальном уровне.

• Распоряжение прибылью на свое усмотрение. Каждое подразделение располагает своим фондом развития, выделяемым из прибыли этого отдела. Эти средства могут быть потрачены на семинары, различные образовательные курсы и корпоративные мероприятия.

• Оценки коллег. Во внутренней сети компании сотрудники могут оценивать работу друг друга, а также выказывать благодарность за оказанную помощь. Все эти отметки фиксируются и в виде статистических данных поступают к руководителю. Работник с большим количеством баллов получает премию из фонда развития.

• Оглашение высоких результатов. Успехи сотрудников ежемесячно публикуются в дайджесте компании и распространяются рассылкой.

Почему система мотивации персонала может не сработать

Основная причина неэффективности системы мотивации – низкая заработная плата. Оклад должен быть соотносим со средним уровнем в данной отрасли. Иначе текучка кадров неизбежна. Для того чтобы уровень зарплаты удовлетворял требованиям сотрудников, необходимо регулярно следить за текущими показателями рынка труда.

Следующая причина – система поощрений не затрагивает цели компании. Это происходит в том случае, когда премии не подкрепляют решение первоочередных задач компании. Для того чтобы избежать этой ошибки необходимо четко определить глобальную цель компании.

Затем разбить ее на подцели и делегировать различным отделам. В отделах устанавливаются четкие сроки выполнения целей, а также критерии поощрений. Таким образом сотрудникам будут ясны причины начисления премии и способы ее регулярного получения в будущем.

Важно

Разработка схемы мотивации строится на трех основных аспектах: нефинансовом, финансовом, а также совокупном. В финансовом аспекте, главное – прозрачность. Работник должен ясно понимать, почему его оклад именно такой, каким образом начисляется премия и прочее. Вся система расчетов должна быть доступной и понятной.

Нефинансовый аспект зачастую определяет почему сотрудник выбирает для работы именно эту компанию. Сюда относятся цели организации, а также ее ценности, отношение к сотрудникам, коммуникативные особенности и способы обратной связи.

Совокупный аспект – это все виды социальных услуг: страховка, обучение, компенсация рабочих затрат, а также бесплатное питание и напитки. Этот фактор весьма важен, так как непосредственно обеспечивает работоспособность сотрудников.

Для получения максимального результата в сфере мотивации отдел кадров обязательно должен сотрудничать с менеджерами

Источник: http://hr-elearning.ru/kak-razrabotat-sistemu-motivacii-personala/

Мотивационные программы для сотрудников

Многие предприниматели задумываются о таком способе повышения эффективности бизнеса как система мотивации персонала в организации — пример мы рассмотрим в данной статье. Поощрение сотрудников может быть не только денежным.

Для многих современных людей важно чувствовать себя успешными, востребованными, видеть перед собой перспективы развития.

Престижная работа ассоциируется не только с высоким доходом, но с разнообразными бонусами, корпоративными программами.

Нематериальное поощрение сотрудников выгодно работодателю, так как в таких условиях растёт производительность труда. Работники с хорошей мотивацией достигают лучших показателей и верны своему работодателю. Если на предприятии действует какая-либо продуманная мотивационная программа, оно лидирует среди конкурентов.

Цели и задачи мотивации

Прежде чем вводить в организации те или иные мотивационные программы сотрудников, руководитель (или специалист по кадрам) должны чётко сформулировать их цель и задачи. Как правило, цель — это увеличить лояльность сотрудников к компании и улучшить их показатели. Список задач более значителен:

  1. Повышение квалификации работников — некоторые программы позволяют «прокачать» рабочие навыки, избавиться от слабых мест и повысить эффективность. За достижение новых умений следует поощрять. Например, если пожилой сотрудник при устройстве в организацию не умел пользоваться компьютером, а через несколько месяцев научился, следует отметить это его достижение.
  2. Обеспечение стабильности сотрудников. «Текучка» кадров может сильно навредить бизнесу. Начинающие работники в любом случае трудятся менее эффективно, чем уже опытные. К тому же, постоянно открытые вакансии создают фирме плохую репутацию: люди задумываются, почему все уходят оттуда. Программа лояльности должна создавать у сотрудников желание работать в фирме как можно дольше.
  3. Достижение наиболее высоких показателей. Сотрудник, имеющий повышенный уровень мотивации, добивается больших результатов. Это необходимо для конкурентоспособности предприятия.

Необходимо чётко сформулировать цель и задачи мотивационной программы

Из чего состоят программы мотивации

Условно все поощрения работников можно разделить на 2 вида: материальные (экономические) и нематериальные (нефинансовые).

К экономическим относятся:

  • бесплатное питание/компенсации за питание;
  • оплата транспорта/служебный транспорт (актуально для отдалённых предприятий);
  • компенсации оплаты спортзала/лечебных процедур;
  • повышение квалификации;
  • программы по льготной ипотеке/предоставление жилья.

Материальное поощрение много значит для сотрудников, так как наглядно демонстрирует им, что работодатель действительно беспокоится об их благополучии и заинтересован в их труде. Однако не каждый предприниматель готов тратить средства на мотивацию работников и компенсировать им какие-либо расходы. Тогда стоит рассмотреть нематериальные способы поощрения:

  • похвалы от начальства/установка доски почёта;
  • возможность повышения и карьерного роста;
  • дружеская атмосфера в коллективе;
  • престиж компании;
  • корпоративные мероприятия.

С нематериальным поощрением ситуация обстоит гораздо сложнее. Далеко не всем людям нужны похвалы от начальства, а награждения грамотами и присутствие на доске почёта многие воспринимают как пережиток советских времён.

Корпоративные мероприятия во многом способствуют сплочению коллектива, но нравятся не всем сотрудникам. Спокойная атмосфера на рабочем месте является одной из гарантий стабильности сотрудников, но повлиять на неё напрямую невозможно.

Престиж и репутация фирмы — это так же долговременная заслуга его руководителей.

Идеальным решением было бы сочетание материальных и нематериальных способов поощрения в пропорциях, выгодных предпринимателю и достаточных для достижения целей. Далее рассмотрим на примере, как руководителям компаний удаётся реализовывать мотивационные программы.

Простые способы мотивации, не требующие планирования

Руководить сотрудниками с хорошей мотивацией хочется многим предпринимателям, а вот затрачивать на это много усилий мало кто готов. Некоторые руководители применяют весьма простые, долговременные и не требующие постоянного контроля методы:

  1. Совместные совещания и «планёрки», когда на встрече присутствуют не только руководители, но и рядовые сотрудники. Так работники чувствуют вовлечённость в процесс и свою значимость. Кроме того, на таких совещаниях включается режим «прямой связи», когда сотрудник без посредников может сообщить о какой-либо идее и услышать ответ непосредственно но начальства.
  2. Обратная связь. Чем проще работнику сообщить о своих предложениях по улучшению производительности, оптимизации или решению проблем, тем больше он заинтересован в труде. Возможность написать на специальный электронный адрес или положить записку с ящик даст каждому сотруднику возможность высказаться.
  3. Зоны отдыха. Хорошим решением будет оборудование специального помещения для отдыха сотрудников. Многие передовые компании уже сделали это и продемонстрировали, насколько возможность комфортного перерыва улучшает производительность. В такой зоне должна быть удобная мебель (диван или кресла), столик, чайник и кофемашина, возможно, какие-либо журналы и книги. Некоторые ухитряются даже поставить стол для настольного тенниса.
  4. Поддержка членов семьи. Новогодние подарки детям, путёвки в санатории и лагеря, сбор средств в случае каких-то сложных жизненных ситуаций и помощь родственникам сотрудника для многих сыграет очень важную роль. Человеку важно знать, что в случае каких-то трудностей, работодатель поддержит его, а не станет помехой в решении проблем.

Награждения грамотами многие воспринимают как пережиток советских времён

Наиболее распространённые программы мотивации

Далее рассмотрим, какие есть готовые примеры мотивационных программ. Схема каждой из них также будет описана ниже. Ознакомьтесь с полным перечнем, проанализируйте и выберите ту программу, которая наиболее подходит для решения задач внутри вашей фирмы.

Балльная система

Одна из самых простых программ, когда за выполнение определённых показателей сотруднику начисляются баллы (а за неисполнение — снимаются). В конце месяца баллы суммируются и в соответствии с ними работники получают вознаграждение.

Это может денежная премия, дополнительный выходной или какая-то другая награда. Балльная система довольна проста в использовании и требует только внимательного подсчёта и честного составления рейтинга. Лучше назначить ответственного за подсчёт работника.

Например, упрощённая схема балльной системы выглядит так:

  1. Фонд «поощрения» на месяц — 20 тысяч рублей. Заранее объявляется, что за 1 место полагается 10 тысяч, за второе — 7, за третье — 3.
  2. Определяется конкретный перечень достижений, за которые присваиваются баллы. Назначается ответственный, который следит за присуждением баллов.
  3. В течение месяца сотрудники набирают баллы и соревнуются. В последний день месяца составляется рейтинг, в соответствии с которым присуждается награда.

Японская система поощрения

Японцы известны всему миру как трудолюбивые и эффективные работники. Во многом, это заслуга японской системы мотивации, которая строится на нескольких ключевых принципах.

  1. Важнее всего — лояльность фирме. Чем дольше человек работает в одной организации, тем лучше. На высокие должности назначают исключительно сотрудников этой фирмы, а не специалистов, переходящих из других организаций. За каждые полгода или год стажа сотрудник получат денежное поощрение.
  2. Верность корпоративному духу. При переходе на новое место работы, «стаж» человека обнуляется. Японцы крайне редко меняют место работы добровольно, а также подчиняются большинству требований работодателя, например, работают сверхурочно, отказываются от отпусков, чтобы заработать хорошую репутацию.
  3. Карьера человека постоянно развивается. Если работник показывает хорошие результаты, его обязательно повышают. Не может возникать такая ситуация, когда талантливый специалист в течение долгого времени «сидит» на должности, которую перерос. Работодатели тщательно отслеживают прогресс своих подчинённых и поощряют тех, кто профессионально растёт.
Читайте также:  Декретный отпуск при двойне и тройне - сколько дней, с какой недели

Как видите, японская система мотивации весьма специфична и базируется на лояльности работников фирме и возможностях карьерного роста. Для российских реалий она не подойдёт, но можно позаимствовать из неё принцип постоянного поощрения хороших, лояльных сотрудников, долгое время работающих на вас.

Грейдирование

В США и странах западной Европы распространена более сложная система мотивации персонала — грейдирование.

При таком подходе для каждой должности устанавливается перечень показателей, за достижение каждого из которых предполагается денежное поощрение.

Таким образом складывается несколько вариантов оплаты для каждого работника: без выполнения показателей, при их частичном выполнении или максимум.

В качестве «грейдов» или показателей, как правило, выступают:

  • продолжительность рабочего времени;
  • число подчинённых;
  • выполнение продаж/норм производства;
  • уровень дисциплины;
  • скорость решения проблемных вопросов.

На самом деле, «грейды» и их цену устанавливает каждый работодатель самостоятельно. Как раз на таком подходе основаны вакансии, где зарплата указывается в границах двух чисел, например от 20 000 до 50 000 тысяч.

Такая система требует серьёзной разработки и планирования, чтобы все показатели были оценены справедливо.

Однако на практике грейдирование реализуется довольно просто, а работники быстро понимают, что именно от них требуется.

Проведите опрос среди сотрудников что бы больше узнать о их видении мотивации

Комбинированная программа

Вероятнее всего, что предпринимателю придётся комбинировать сразу несколько подходов и методов мотивации, объединять материальное поощрение с нематериальным.

Вероятнее всего, создать реально действенную программу поощрения с первого раза не получится.

Здесь важно не только верно спланировать мотивацию и расходы на неё, но также подойти творчески, узнать, в чём именно заинтересованы сотрудники.

Например, молодым специалистам важно видеть перед собой карьерную лестницу, чувствовать себя частью престижной фирмы и работать в современном офисе. Более зрелые специалисты ценят стабильный доход, корпоративный дух, ясную систему поощрений и разнообразные льготы.

Сотрудникам старшего поколения важна спокойная атмосфера в коллективе, внимание начальства и возможность напрямую обращаться к нему, чувствовать себя востребованным специалистом, реализовывать накопленный опыт и в комфортных условиях учиться чему-то новому.

Планируйте систему мотивации с учётом того, кто работает на вас. Узнайте больше о своих сотрудниках, возможно, проведите опрос и уточните напрямую, что, кроме денег, необходимо вашим работникам.

Почему программа мотивации не работает

Иногда предприниматели составляют, как им кажется, хорошую программу мотивации, но на практике она не работает. Объяснение этому очень простое — представления составителя о сотрудниках не совпадают с действительностью.

Это значит, предприниматель предлагает нечто такое, что работникам вовсе не нужно. В более редких случаях, руководители устанавливают заоблачные показатели для поощрения, которых не удаётся достичь даже самым работоспособным.

Заключение

Программы мотивации можно и нужно постоянно корректировать. Подход, срабатывавший в течение года, вполне может перестать работать, если какие-то важные характеристики изменились. Следите за тенденциями на рынке и труда и новинками в мотивации персонала и вам удастся поддерживать корпоративный дух на высоком уровне.

Источник: https://biztolk.ru/organizatsiya-biznesa/motivatsionnye-programmy-dlya-sotrudnikov.html

Разработка системы мотивации персонала: что учесть

При разработке системы мотивации персонала можно выделить материальную и нематериальную часть, каждая из которых отличается своей эффективностью. При этом следует учитывать, что самоотдача сотрудников напрямую зависит от применяемых способов стимулирования. Разрабатывая их, нужно сопоставлять главные потребности людей, но нельзя опираться лишь на материальную основу.

Из этой статьи вы узнаете:

  • На чем основывается система мотивации и стимулирования персонала в организации;
  • О материальных и нематериальных системах мотивации персонала;
  • Яркие примеры мотивации персонала в компаниях разного типа;
  • Разновидности способов воздействия при разработке системы мотивации персонала.

Система мотивации и стимулирования персонала в организации: способы повысить эффективность труда

Разработка системы мотивации персонала начинается с подготовки. Необходимо проанализировать все отделы, выявить сотрудников, работающих на результат, а не с целью поддержания ежедневной деятельности и получения заработной платы. Результаты следует зафиксировать.

Анализ систем мотивации в конкурирующих организациях поможет определить размер заработной платы конкретных сотрудников, схему распределения премий. Это позволит понять, какие способы стимулирования наиболее эффективные в конкретной сфере. С получением информации могут возникнуть трудности, так как данные зачастую хранятся в секрете, а сотрудники подписывают документ о неразглашении.

На чем должна основываться система мотивации персонала в организации

Система мотивации персонала в организации должна основываться на текущих потребностях персонала. Поэтому проведение анонимного опроса – лучший способ расставить приоритеты. После проведения анализа потребностей подчиненных получится разработать систему стимуляции. Работники должны быть проинформированы о грядущих нововведениях.

Материальные и нематериальные системы мотивации персонала

Большинство сотрудников ориентированы на увеличение своего благосостояния, поэтому для них материальная стимуляция является наиболее важной. Определяя оклад или уровень премий, нужно рассчитывать и возможности организации. Начинающие компании зачастую не могут выделять много средств на это, но даже чисто символическая надбавка может заставить людей лучше работать.

Материальная система мотивации в организации может включать следующие способы поощрения работников:

  • повышение заработной платы сотрудникам, приносящим максимальную пользу организации;
  • выдача премий за быстрое выполнение проекта, за выслугу лет, прочие заслуги;
  • увеличение процента от выручки, если сфера деятельности компании связана с активными продажами;
  • повышенная сумма компенсации в виде надбавки к заработной плате, если работа сопряжена с вредными условиями труда;
  • оплата обучения сотрудникам, членам их семьи;
  • подарки: абонементы, билеты в кино.

Система мотивации и стимулирования персонала должна быть направлена на результат. Далеко не всегда удается увеличить самоотдачу сотрудников, изменив им размер заработной платы.

Некоторые кадры будут продолжать бездействовать, поэтому для них оптимальным вариантом является премирование за достижение целей. Это поможет сократить время выполнения проектов, увеличить продажи.

Помимо материального поощрения следует вводить и нематериальное стимулирование, направленное на признание заслуг отдельных работников.

Методы нематериальной системы мотивации

Нематериальная система мотивации персонала может включать следующие методы:

  • признание заслуг сотрудников, внесших вклад в развитие организации;
  • поездки и командировки с целью представления компании на выставках;
  • устная благодарность, размещение фотографий на доске почета;
  • горизонтальное перемещение с целью улучшения условий труда.

Выбирая способы мотивации, нужно учитывать потребности работников. Некоторые сотрудники жаждут благодарности со стороны начальства, другие – хотят улучшить материальное положение.

Именно по этой причине система должна затрагивать интересы работников, а не только компании. При этом поощрять нужно всех, добившихся результатов, в противном случае будут возникать конфликтные ситуации.

Личные симпатии не должны выходить на первый план.

«Чтобы мотивировать сотрудника без затрат, предоставьте ему гибкий график или приоритетные права выбора»

Наталья БИШЕВА,

Директор по персоналу Центра технической компетенции DEMEU 

Узнать подробнее 

Мотивация сотрудников в организации на примере

Рассматривая примеры мотивации персонала в других организациях, можно улучшить систему стимуляции в своей компании. Но нужно учитывать то, что легко приживается в одной фирме, не всегда найдет отклик со стороны работников в другой.

Компания Nival Interactive 

Разработчик компьютерных игр поставил перед собой задачу удержать персонал редких профессий. Для этого компания разработала собственную систему мотивации, ориентированную на удовлетворение нужд работников.

Система мотивации персонала в организации: пример

  • участие сотрудников в инновационных проектах с возможностью обучения в ходе работы с отечественными и зарубежными коллегами;
  • увеличение заработной платы, премирование за успешно выполненные проекты, компенсирование расходов на мобильную связь, выдача беспроцентных ссуд;
  • рабочий график без четкой фиксации времени;
  • организация офисного пространства с учетом пожеланий персонала;
  • бесплатное питание, создание зон отдыха;
  • корпоративные мероприятия, туристические поездки.

В данный момент компания не испытывает трудностей с кадрами, а на одно рабочее место претендует более 10 кандидатов. Гибкая система мотивации персонала ориентирована на потребности сотрудников, создание комфортной среды и поддержание психологического климата с исключением стрессовых ситуаций.

Нефтяная компания ОАО «Лукойл» 

Компания задалась целью создания солидного имиджа работодателя, проведением стандартизации системы поощрения персонала. Для этого была разработана политика управления кадрами, имеющая четкую, понятную и прозрачную структуру. ОАО «Лукойл» придерживается комплексного подхода к мотивации персонала.

Мотивация персонала на предприятии: пример

  • материальная составляющая – прямое фиксированное и переменное вознаграждение, заключающееся в премировании, увеличении заработной платы;
  • нематериальная стимуляция заключается в государственной и корпоративной системе поощрения сотрудников.

В компании предусмотрена социальная защита сотрудников, льготы. После внедрения системы удалось добиться устойчивого имиджа, повысить лояльность работников. Эффективность постоянно контролируется специалистами по кадрам, но в целом политика не претерпевает серьезных изменений.

Компания РА «Промо-центр»

РА «Промо-центр» – компания, специализирующаяся на BTL-маркетинге. Система мотивации персонала в организации, пример, схема заслуживает внимания, так как отличается неординарностью. Халатное отношение молодежи к промо-акциям негативно отражалось на престиже компании, с чем и начали бороться специалисты по кадрам.

В компании разработана многогранная система, направленная на охват интересов всех сотрудников:

  • предоставление возможности высокого заработка при условии сохранения удобного графика;
  • премирование добросовестных сотрудников;
  • проведение конкурсов, награждение победителей;
  • возможность карьерного роста;
  • формирование единого коллектива, командного духа;
  • проведение корпоративных праздников, развлечений.

В результате разработки системы мотивации значительно сократилась текучесть кадров, улучшилась дисциплина и возросла эффективность труда. Материальные затраты полностью окупаются, так как работники ответственнее подходят к выполнению своих обязанностей.

Московский холдинг «СКМ Групп»

Компания работает на рынке инвестирования не один год, но только после разработки системы мотивации и стимулирования персонала удалось добиться высокой самоотдачи со стороны работников. Способы поощрения направлены на удовлетворение потребностей кадров, поэтому влекут за собой увеличение лояльности.

Материальная сторона включает:

  • высокую заработную плату, которая рассчитывается на основании эффективности конкретных работников;
  • денежные призы за победу в конкурсах;
  • большие скидки на приобретение недвижимости для работников;
  • оплачиваемые путевки, отпуска.

Нематериальная стимуляция заключается в организации досуга:

  • выездах на охоту;
  • трофи-рейдах;
  • корпоративных праздниках.

С помощью системы мотивации персонала сократилась текучесть кадров. Сотрудники признают, что они нацелены проработать в компании длительное время. Высокая самоотдача при выполнении проектов позволила увеличить благосостояние организации.

Система мотивации сотрудников: разновидности способов воздействия

Можно выделить несколько типов кадровой политики в управлении заинтересованностью работников. Они отличаются временными и финансовыми затратами. Мотивационные и стимулирующие системы позволяют учитывать не только интересы работников, но и организации в целом.

  • Система мотивации персонала в организации с преобладанием стимулирующего воздействия подразумевает упор на материальную основу. Должна ощущаться прямая взаимосвязь между эффективностью труда и размером зарплаты, тогда большая часть сотрудников начинает лучше трудиться.
  • Преобладание мотивационной системы предполагает акцент на идеологии, бескорыстном энтузиазме. Такой подход идеально подходит для формирующихся организаций, которые не могут предложить высокую зарплату, премирование по причине невысокого дохода.
  • Сочетание стимулирующего и мотивационного управления персоналом отмечается в компаниях, в которых сформирована ценностная корпоративная культура. Должен быть отработан справедливый механизм распределения благ среди работников.

В целом система мотивации в организации должна охватывать все потребности работников, но не причинять ущерб компании. Нужно учитывать важность благоприятной атмосферы, социальных проблем, возможности самореализации. Несмотря на это, главная потребность – физиологическая, а ее можно удовлетворить только за счет адекватной заработной платы.

Что нужно учесть при внедрении системы мотивации

Внедряя систему мотивации, нужно учитывать, как она будет восприниматься всеми сотрудниками. Постоянное поощрение одних и тех же работников ведет к негативному отношению других кадров.

Материальные способы нужно четко привязывать к результату, а не личному отношению. Только так удастся выстроить систему, которую воспримут все специалисты компании.

Кроме способов поощрения не помешает и система наказания – она также отличается эффективностью, когда отмечаются систематические нарушения действующего распорядка.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66622-qqq-17-m4-razrabotka-sistemy-motivatsii-personala

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector