Вынужденный отпуск по инициативе работодателя: оплата в 2020 году

Устраиваясь на работу, каждый гражданин рассчитывает, что она будет непрерывной и ритмичной, соответствующей графику, обозначенному трудовым договором. Но иногда происходят ситуации, когда у всего рабочего коллектива или у отдельного сотрудника возникают перебои в ритмичности труда. Если нестабильность работы вызвана неправильными действиями руководства, то прерывание работы квалифицируется, как простой по вине работодателя. Поэтому он должен оплачиваться работникам по установленным законом правилам.

Рассмотрим, что вкладывается ТК РФ в понятие простоя в работе, какие причины его возникновения считаются виной работодателя, как должен оформляться и оплачиваться простой, случившийся по его вине.

Что считают простоем в работе?

В ТК РФ не обозначено точной формулировки понятия ситуации простоя. Краткое описание этого явления встречается в 3 пункте 72.2 статьи ТК РФ. Согласно ему простоем считается временная остановка трудового процесса вследствие разных причин, имеющих технологический, технический или иной характер, вне зависимости от воли человека.

Простою могут способствовать следующие причины:

• поломка оборудования;
• проведение модернизации производственной линии;
• реорганизация технологического процесса;
• несвоевременное поступление расходных материалов, необходимых для непрерывной работы;
• перебои в энергообеспечении;
• запрет на деятельность ввиду отсутствия лицензии;
• форс-мажорные ситуации.

Виновным в возникновении подобных ситуаций может как сам работодатель, не обеспечивший бесперебойную работу сотрудников, так и отдельный работник. Также простой может случиться вследствие стихийных бедствий, военного положения и других причин, не зависящих от обеих сторон трудового процесса.

Когда в простое виноват сам работодатель?

Грань определения вины каждой стороны трудового процесса в возникновении простоя очень тонкая. В юридических особенностях причин простоя должен элементарно разбираться как сам работодатель, так и каждый сотрудник, так как от этого зависит, будет ли компенсирована зарплата за это время и размер компенсации, если она положена.

Сложности в оформлении и оплате простоя возникают обычно, когда они спровоцированы действиями самого работодателя.

Не исключен простой и в небольших компаниях, например, при отключении электроснабжения, когда вся работа фирмы связана, например, с интернетом.

Первым шагом со стороны рабочего коллектива при неправомерных действиях руководителя является обращение в профсоюзную организацию предприятия, которая обязана отстаивать интересы работников. Статья 195 ТК РФ дает возможность на основании общего профсоюзного собрания привлечь руководителя, допустившего нарушения закона, к дисциплинарному наказанию и даже к увольнению через суд.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

К простою по вине организатора трудового процесса суды относят в основном причины экономической и технической направленности. Основная же причина работодателя заключается в неумении правильно организовать трудовую деятельность сотрудников.

Отсутствие рабочей загруженности в случае экономического коллапса суды склонны относить к вине руководства предприятия, т. к. такая ситуация часто расценивается, как недостаточная дальновидность руководителей.

Работодатели не будут нести ответственность за простой при возникновении обстоятельств, не зависящих от них, например, климатических и иных катастроф, военных конфликтов, спровоцировавших реальные действия, подтвержденные документально и т. д.

Как следует оформлять простой?

В тех случаях, когда работники вынуждены прекратить выполнение своей работы не по своей вине, они незамедлительно должны сообщить об этом непосредственному руководителю. Особых требований к извещению руководства о невозможности выполнения работы в ТК не предусмотрено.

Это можно сделать, как устно, так и доложить начальству в письменной докладной. Главным в этих обстоятельствах будет то, как оформить простой правильно. Здесь нужно уточнение времени начала прерывания работы и его причины.

Оформлением простоя обязан заниматься руководитель от лица работодателя.

Руководитель должен выпустить приказ по предприятию, в котором указывается:

• дата простоя, время его начала и, по возможности, окончания. Если время конца перерыва в работе указать затруднительно, то обозначаются условия, которые должны быть созданы, для ее продолжения;
• ФИО, а также должности сотрудников, причастных к простою;
• порядок начисления им зарплаты за это время;
• должностное лицо, виновное в созданной ситуации.

Важно! Если простой случился по вине самого руководителя, он должен нести полную ответственность за произошедшую задержку в работе не только в части издания приказа, но и скорейшей ликвидации причины простоя, а также оплаты сотрудникам положенного в связи с этим заработка. Он должен своевременно ознакомить сотрудников, указанных в приказе, с его содержанием.

Как оплачивается время вынужденного рабочего простоя, установлено статьей 157 ТК РФ. Согласно этой статье оплата временного простоя зависит от обстоятельств его возникновения и того, кто является виновником случившегося события.

«Оплата времени простоя» (подробнее)

По законодательству работникам период отсутствия работы по вине руководства оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка за это время. Сначала рассчитывается их средний дневной заработок, который затем умножается на количество дней простоя. Средний заработок за день определяется путем деления общей суммы всего дохода, полученного за расчетный период на количество дней в нем.

Когда причиной отмены работы являются внешние обстоятельства, к которым не имеют отношение ни работодатель, ни работник, например, природные катаклизмы, оплата простоя в этот период производится в размере не меньше 2/3 установленной тарифной ставки, либо должностного оклада, рассчитанного пропорционально дням простоя.

Важно! Когда простой спровоцирован самим работником, он не оплачивается совсем.

Оплата при первых двух причинах на первый взгляд может показаться схожей, но это не так. Для работников, получающих зарплату в виде оклада или голой тарифной ставки, разницы в причине никакой нет. Им все равно, вина ли в этом самого работодателя, или его причины нет. Они в период невозможности выполнения работы будут получать одинаковую сумму.

Другое дело, когда работникам помимо основного тарифа, ежемесячно выплачивается премия и другие надбавки, которые существенно влияют на средний дневной заработок, а, следовательно, и на компенсацию зарплаты во время простоя.

Поэтому, работодателю, выгодно убедить рабочий коллектив или отдельного работника, временно лишившегося работы, в своей невиновности, сославшись на внешние обстоятельства, не зависящие от него.

Тогда ему можно будет оплатить простой лишь в размере голой ставки и сэкономить на этом.

Надо ли сотрудникам находиться на рабочем месте во время простоя?

Чтобы у сотрудников не было иллюзии по поводу планов на отдых в период, когда их временно освободили от работы на время простоя, как бы длительно он не продолжался, они обязаны ежедневно приходить на свое рабочее место, в установленные графиком работы, часы.

Напрямую ТК РФ это требование не выдвигает, но поскольку, эти дни не относятся бухгалтерией к законному отдыху, то и отсутствовать на рабочем месте нельзя.

Работодатель может сам распорядиться в приказе о том, чем будут заняты сотрудники во время отсутствия их основной работы.

Необходимость нахождения на рабочем месте при простое по вине руководства может объясняться несколькими обстоятельствами, среди которых можно назвать следующие:

• возникновение в связи с причинами простоя чрезвычайной ситуации. Тогда присутствующие на работе сотрудники могут оперативно ее устранить или совсем не допустить;
• возможность внезапной ликвидации причины отстранения от работы, например, подключение электропитания объекта, нарушенного в связи с аварией, и возобновление прерванной простоем работы.

Работодатель может перевести работника на время простоя на другую работу без ущерба в его заработке или разрешить при длительном простое отсутствовать на рабочем месте. Целесообразность такого решения на его ответственности.

В случае невыхода на работу без разрешения руководства, работника могут уволить, посчитав это прогулом согласно статье 81 ТК РФ. «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» (подробнее)

Чтобы не было недоразумений и спорных моментов в этом вопросе, свое решение о невыходе коллектива на работу в связи с простоем, руководитель должен отразить в приказе, выпущенным в связи с простоем, или обозначить заранее в коллективном договоре.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/prostoj-po-vine-rabotodatelya

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя: что это, оплата

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Вынужденный отпуск по инициативе работодателя


У каждого человека могут возникнуть проблемы, требующие длительного отсутствия на рабочем месте. Чтобы решить их, он вправе взять неоплачиваемый отпуск. Но подобная инициатива должна исходить от работника, а не от администрации. Впрочем, иногда сотрудники отправляются в вынужденный отпуск по инициативе работодателя. Правомерно ли подобное решение и как его грамотно оформить руководителю, чтобы избежать неприятных последствий? Эти вопросы рассмотрены далее.

Вынужденный отпуск что это, нормативное регулирование

Ни ТК РФ, ни любой другой нормативный акт не содержат такого понятия, как вынужденный отпуск.

Если возникают определенные обстоятельства, сотрудник вправе уйти в отпуск без сохранения зарплаты, но исключительно по своей инициативе (ст. 128 ТК), написав на имя администрации соответствующее заявление.

Принуждать к подобному решению руководитель не может, поскольку это прямое нарушение законодательства, чреватое административной ответственностью в виде штрафа.

Он полагается не совокупно за все нарушения, а за каждого подчиненного, принудительно отправленного в отпуск.

Помимо ТК РФ, подобное положение содержит разъяснение Митруда РФ № 6 от 27 июня 1996 г.

Сотрудник, склоняемый администрацией к написанию заявления об уходе в неоплачиваемый отпуск, вправе обратиться в инспекцию по труду, прокуратуру и судебную инстанцию.

Однако, некоторые производственные ситуации обуславливают необходимость отправления подчиненных в отпуск без содержания. К ним относятся:

• вынужденный прогул;
• простой по вине администрации.

Впрочем, оба случая подлежат компенсированию работодателем в определенном порядке. Игнорирование этой обязанности чревато ответственностью.

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя – оплата

Для многих компаний, испытывающих трудности финансового характера, объявление простоя является единственным способом уменьшить финансовое бремя.

Простой по вине администрации или третьей стороны – это краткосрочная приостановка функционирования бизнес-субъекта по причинам различного характера, не зависящим от штата работников. Хотя подчиненный и должен находиться на рабочем месте в это время (что отражается в табеле учета рабочего времени), размер его заработной платы снижается на треть.

При простое за людьми сохраняются их места и продолжают действовать заключенные с ними трудовые договоры.

Администрация может не сообщать подчиненным конечную дату простоя, поскольку, зачастую, определить ее нельзя по объективным причинам. Как только ситуация наладится, работодатель должен уведомить подчиненных о возобновлении выполнения ими своих задач.

О простое, обусловленном выходом из строя техники и оборудования, работник в обязательном порядке должен самостоятельно сообщить руководству.
 

Если выхода из кризисной ситуации, в которой находится компания, не предвидится, многие управленцы решаются на сокращение штата. В этом случае они должны соблюсти законодательно определенный алгоритм действий, предусматривающий:

• оповещение сотрудников (даже взявших неоплачиваемый отпуск по своему желанию или оправленных в него администрацией) за два месяца до начала процедуры;
• обеспечение выплат полагающихся людям средств;
• передать сведения в службу занятости.

Правомерность сокращения штата в случае простоя законодательством и судебной практикой не регулируется. Несмотря на это, подчиненные могут инициировать судебные споры, поэтому целесообразнее дождаться окончания этого времени.

Помимо простоя, работник может попасть в другую неприятную ситуацию, обуславливающую его уход в отпуск без содержания. Речь идет о незаконном расторжении с ним трудовых отношений.

Если подобная ситуация имеет место быть, он должен обращаться в судебную инстанцию и доказывать незаконность подобных действий администрации.

При вынесении решения в его пользу работодателя обязан обеспечить подчиненному невыплаченное ему трудовое вознаграждение (ст. 234 ТК РФ) и восстановить его в прежней должности.

Время пребывание в вынужденном отпуске по этой причине учитывается при исчислении стажа, требуемого для ухода в ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ);

Резюмируя вышеизложенное, следует отметить, что решение уйти в неоплачиваемый отпуск работник должен изъявить самостоятельно, без давления со стороны администрации и имея на это весомые причины. Если же работодатель насильно отправляет его на подобный отдых, подчиненный вправе обратиться в контролирующие органы или суд для защиты своих прав.

(17

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/vynuzhdennyj-otpusk-po-initsiative-rabotodatelya.html

Вынужденный отпуск и иные виды пропуска работы по инициативе работодателя | Контур.НДС+

Продолжая тему отпуска, начатую в прошлых материалах, расскажем о том, когда он наступает вынужденно. Каковы особенности отпуска по инициативе работодателя, в каких вариантах он предоставляется? Узнайте об этом из сегодняшней статьи.

Что такое вынужденный отпуск

Отпуск — это, чаще всего, желанная и ожидаемая пора. Его время и продолжительность работник и работодатель обычно согласовывают между собой.

Отпуск предоставляется согласно графику, при планировании которого работодатель учитывает пожелания работника.

Если же нужен отпуск вне графика, в том числе и без сохранения оплаты, работник пишет заявление с просьбой его предоставить.

Однако на практике работодатель нередко «предлагает» работнику отправиться в административный неоплачиваемый отпуск.

Отпуск без оплаты

У неоплачиваемого отпуска много названий — административный, без содержания, без сохранения зарплаты, за свой счет. Но суть одна и она понятна из названия — работник не получает оплаты. Кроме того, в соответствии со статье 128 ТК РФ, административный отпуск имеет такие особенности:

• предоставляется по инициативе работника;
• влечет неисполнение им своих обязанностей;
• подразумевает сохранение места работы.

Таким образом, в неоплачиваемый отпуск работник может уйти только по своему желанию.

Нарушение прав работника

Неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя нарушает права сотрудника по нескольким причинам:

• он лишается заработка;
• он не получит больничное пособие, если заболеет во время вынужденного отпуска;
• такой нерабочий период длительностью более 14 дней не войдет в расчетный период для оплачиваемого отпуска.

Поэтому трудовое право защищает интересы работника и не позволяет работодателю отправлять его в вынужденный отпуск без оплаты.

Если же работодатель настаивает на таком варианте, то нарушает тем самым нормы трудового права. За это ему грозит штраф по статье 5.27 КоАП РФ. Его размер составляет 1-5 тыс. рублей для должностного лица или ИП и 30-50 тыс. рублей для компании. При этом штраф может быть наложен за каждого работника, насильственного отправленного в вынужденный отпуск.

Механизмы сокращения трудовых затрат

Иногда у работодателя наступает объективная необходимость уменьшить затраты или он просто не в состоянии обеспечить работой всех сотрудников в полной мере. Ему на помощь приходят несколько механизмов, применение которых вполне законно.

Простой

Вариантом вынужденного отпуска можно считать простой (статья 157 ТК РФ). Под ним подразумевается остановка работы, которая может быть введена в отношении всех или отдельных работников.

При этом издается локальный акт, в котором указывается, кто именно и на какой срок освобождается от работы, следует ли этим сотрудникам приходить на рабочее место в период простоя, а также размер оплаты.

Оплачиваемый простой может быть:

1. По вине работодателя. Тогда он оплачивается исходя из 2/3 средней заработной платы.
2. По причинам, которые не зависят ни от работодателя, ни от работника. В этом случае простой оплачивается исходя из 2/3 тарифной ставки или оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

Также бывает, что в простое виноват сам работник — тогда этот период не оплачивается.

Сокращение

Правила сокращения штата (численности) прописаны в статье 182 ТК РФ. О грядущем сокращении работники предупреждаются письменно за 2 месяца. При этом работодатель должен им выплатить:

• стандартные суммы, которые полагаются всем при увольнении — заработную плату и компенсацию неиспользованного отпуска;
• пособие в размере среднего заработка при выходе и на период трудоустройства.

Неполный рабочий день

При определенных обстоятельствах работодатель может на период до полугода установить неполный рабочий день. Такое право дает ему статья 74 ТК РФ. Для этого должны наступить 2 обстоятельства:

• изменяются условия труда, технологические или организационные;
• это изменение может привести к массовому увольнению.

Как и в случае с сокращением, сотрудники предупреждаются за 2 месяца.

Издается приказ, в котором указывается, по какой причине и на какой период вводится неполный день, в каком порядке (сразу или постепенно) сокращается рабочее время и заработная плата сотрудников.

С работниками следует подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Кроме того, нужно уведомить о введенных мерах службу занятости.

Когда еще работодатель становится инициатором «отпуска»

Отстранение от работы

К неоплачиваемому периоду вынужденного «отдыха» относится отстранение от работы. Отметим, что в определенных обстоятельствах не допустить сотрудника до работы — не право, а обязанность работодателя. Работника следует отстранить, если он:

• явился на работу в нетрезвом состоянии;
• не прошел медосмотр или психиатрическое освидетельствование (когда это необходимо);
• не прошел обучение или проверку знаний по охране труда;
• имеет медицинские противопоказания к исполнению своих трудовых обязанностей.

Это неполный список — со всеми причинами можно познакомиться в статье 76 ТК РФ.

Работника следует отстранить до того момента, пока причина его отстранения от работы не будет устранена. В течение этого времени оплата за ним не сохраняется. Исключение составляют случаи, когда работник был отстранен из-за того, что не прошел обучение или медосмотр, но это произошло не по его вине.

Вынужденный прогул

В Трудовом кодексе есть понятие, связанное с неисполнением сотрудником трудовых функций по вине работодателя — вынужденный прогул. Он наступает, если работника незаконно уволили или отстранили от работы.

В соответствии со статьей 234 ТК РФ, если факт неправомерного увольнения (отстранения) будет доказан, работодатель должен будет оплатить сотруднику дни вынужденного прогула.

Кроме того, эти дни должны учитываться при расчете стажа, исходя из которого предоставляется отпуск.

Кстати, если работник не отдыхал 2 года, по закону работодатель должен отправить его в ежегодный оплачиваемый отпуск. Даже в том случае, если сам сотрудник этого не хочет. Таковы требования статьи 124 ТК РФ.

Источник: https://kontursverka.ru/stati/vynuzhdennyj-otpusk-i-inye-vidy-propuska-raboty-po-iniciative-rabotodatelya

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя: обязаны ли его оплачивать

Когда организация или ИП вступает не в самую лучшую полосу, она всеми силами старается уменьшить свои расходы разными способами. В том числе, и отправить по своей инициативе работающий персонал в вынужденный отпуск. Тогда возникает проблема, оплачивается ли такой отдых и в какой степени. Ответ зависит от того, с чем была связана вынужденная производственная пауза.

Добровольно-принудительно

Особо беспринципный работодатель, в принципе, может предложить своему персоналу уйти в неоплачиваемый отпуск по собственному желанию. Однако всем должно быть известно, что в соответствии со ст.

128 ТК РФ этот вид отдыха может предоставлять сотруднику только по его собственному заявлению по семейным обстоятельствам или прочим уважительным причинам.

Поэтому наличие собственноручно написанного заявления работника с указанием и объяснением личных уважительных причин в нем – единственный толчок для такого отпуска.

Если руководство всячески подводит подчиненного к написанию такого заявления, он имеет полное право обратиться в инспекцию по труду, в прокуратуру и даже в суд.

Именно в таком ключе этот вопрос разъяснил Минтруд России в разъяснении № 6 от 27 июня 1996 г. «Об отпусках без сохранения зарплаты по инициативе работодателя». В документе можно прочитать, что подобные отпуска можно давать исключительно по воле подчиненных. Никаких вынужденных отпусков по инициативе работодателя без сохранения зарплаты не существует и законом не предусмотрено.

Сколько платить по правилам вынужденного простоя

Посмотрим на ситуацию несколько с другой стороны.

Если организация не в состоянии обеспечить своих сотрудников работой и они не могут выполнять свои производственные обязанности по вине работодателя, она обязана оплатить им период вынужденного простоя.

В том случае, если работодатель игнорирует данную обязанность и оплата не поступает, сотрудники предприятия также имеют полное право инициировать создание комиссии по трудовому спору. И, в конце концов, обратиться в суд.

Размер гарантированной оплаты периода простоя четко прописан в ст. 157 ТК РФ. Работники должны получить не менее 2/3 своей средней заработной платы с учетом всех надбавок, доплат и премиальных к окладу.

Имейте в виду: коллектив в течение всего времени производственной паузы должен находиться на своих рабочих местах. Это должно найти отражение и в табеле учета рабочего времени: нужно проставить рабочие дни.

Работодатель не обязан ставить сотрудника в известность относительно продолжительности вынужденного простоя. Хотя бы потому, что во многих случаях это невозможно по объективным причинам.

Как только ситуация для организации изменится к лучшему, работодатель может в любой момент прервать вынужденный простой и уведомить сотрудников о необходимости возобновить выполнение своих рабочих обязанностей.

Правила оплаты

Если организация взяла производственную паузу, все равно сотрудники связаны с ней трудовым договором, сохраняют рабочие отношения и в полной мере рассчитывают на получение зарплаты за этот период.

Простой может произойти из-за нескольких причин (см. таблицу).

Рассмотрим другие ситуации.

Намек на ежегодный отпуск

Работодатель может предложить своему сотруднику уйти в очередной ежегодный отпуск на время вынужденного простоя.

Но подчиненный должен помнить, что график отпусков составляется обычно заранее (в декабре) с учетом пожеланий трудящихся.

Поэтому если в графике отпусков у сотрудника стоит другой период для ухода на ежегодный отдых, заставить его взять такой отпуск на другое время работодатель не может. Данный вопрос может решаться только по обоюдному согласию.

Сокращение штата

Если кризисная ситуация затянулась, работодатель может попытаться принять решение сократить штат сотрудников. В этом случае он должен соблюсти все установленные законом правила:

• предупредить подчиненных за два месяца до сокращения;
• сразу выплатить все положенные доходы и компенсации;
• передать информацию в службу занятости.

  Хорошая новость о курортном сборе в Крыму в 2019 году

Правда, заметим, что законодательство и судебная практика не дают однозначного ответа на вопрос, насколько правомерно «подрезать» штат именно в период простоя. Это, конечно, удобно для работодателя, но может вызвать судебные споры. Поэтому безопаснее дождаться окончания этого сложного времени и сразу заняться оптимизацией штатного расписания.

Итог

Учитывая все вышеизложенное, можно резюмировать следующее.

Если сотрудник по собственной инициативе подал письменное заявление с просьбой предоставить ему отпуск без сохранения зарплаты на любой период, в том числе и на время приостановки деятельности организации, то предоставление такого отдыха будет правомерным. Никаких проблем у администрации предприятия с контролирующими органами возникнуть не должно.

Если же сотрудник хочет, чтобы время вынужденного простоя у него было оплачено хотя бы на 2/3 от его основного заработка, значит, каждую трудовую смену он должен находиться на своем рабочем месте.

Источник: https://buhguru.com/zp-i-kadri/vinuzhden-otpusk.html

Отпуск без содержания по инициативе работодателя: максимальный срок, ТК РФ

Трудовое законодательство нацелено не только на жесткое регламентирование взаимоотношений работодателей и подчиненных, но и поддержание прав и свобод работников, а также соблюдение норм трудовой дисциплины (обеспечения соблюдения санитарных, медицинских, социально-психологических норм).

Отпуск является неотъемлемой частью рабочего процесса, он обязателен для всех работников.

В данной статье мы рассмотрим такое понятие, как отпуск без содержания по инициативе работодателя, какой его максимальный срок, насколько это легально, а также в чем недостатки и выгоды такого вида отдыха от рабочего процесса.

Отпуск без содержания: основные понятия

Понятие отпуск без содержания – это отпуск, при котором не начисляются никакие выплаты, которые обычно полагаются при ежегодно оплачиваемом отпуске.

Такой вид отпуска предоставляет вне графика отпусков обычно по инициативе работника, но существует ряд случаев, когда может в этом проявить инициативу и сам работодатель. В данном случае отпуск будет называться вынужденным.

Такой вынужденный отпуск можно разделить на следующие подвиды:

• Отпуск, вызванный техническими, экономическими, санитарно-эпидемиологическими причинами, другими словами простоем в производстве;
• Отстранение работника от исполнения своих должностных обязанностей из-за нарушения им трудовой дисциплины;
• Вынужденный прогул, инициированный незаконными действиями работодателя в отношении своего подчиненного.

статью ⇒ “Заявление на отпуск без сохранения заработной платы в 2020“.

Простой в производстве, как причина вынужденного отпуска

Не всегда простой в производстве может повлечь за собой отпуск без содержания. Во-первых, работник может оставаться на рабочем месте до устранения причин простоя, а во-вторых, только в одном случае вынужденный отпуск, вызванный простоем в производстве, не оплачивается.

Причины возникшего простоя производства	Порядок оплаты времени простоя производства
Причина вызвана неосторожностью либо халатностью самого работника	В данном случае простой не оплачивается работнику, а в некоторых случаях работник может быть привлечен к материальной ответственности
Причина вызвана действиями либо бездействием самого работодателя	В таком случае вынужденный отпуск в соответствии с существующим законодательством оплачивается как две три от среднемесячного заработка работника
Причины, вызванные обстоятельствами, которые не зависят от действий работодателя либо работника	В такой ситуации оплата труда определяется как две трети от должностного оклада, установленного штатным расписанием, рассчитываемым пропорционально времени простоя

Подписывая трудовое соглашение, сотрудник принимает на себя обязательства не только о соблюдении должностных инструкций, но и соблюдении трудовой дисциплины, нарушение которой влечет за собой ряд последствий. Трудовым законодательством определен ряд случаев, когда работодатель просто обязан отстранить сотрудника от работы (отправить его в вынужденный отпуск без содержания до устранения причин):

• Нахождение сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения. Это относится к достаточно серьезным дисциплинарным проступкам и если такое повторяется более одного раза, работодатель имеет право уволить работника по соответствующей статье.
• Работник не прошел переаттестацию, для подтверждения соответствия той должности, которую он занимает. Для некоторых профессий по законодательству предусмотрено прохождения переаттестации для обеспечения государственного стандарта квалификации некоторых специализаций.
• Работник не может исполнять свои обязанности по медицинским показателям. Например, водители перед выходом на смену проходят медицинский осмотр для обеспечения безопасности, как самого работника, так и его пассажиров.

Во всех описанных выше случаях работодатель не оплачивает вынужденный отпуск сотрудников, так как все эти причины вызваны халатностью либо непредусмотрительности самих работников, что может привести к экономическим потерям организации.

Отпуск без содержания по личной просьбе работодателя

В реалиях современного времени можно столкнуться с ситуацией, когда работодатель принуждает своих работников написать заявление на уход в отпуск без содержания.

Чаще всего данная ситуация возникает, когда организация пытается сократить свои расходы, ведь в данный период заработная плата работнику просто не начисляется.

При этом данные действия не считаются законными, и такая организация может быть привлечена к административной ответственности через штрафные санкции.

Максимальный срок отпуска без содержания по инициативе работодателя

Для работников, которые хотят взять отпуск без сохранения заработной платы по собственной инициативе, на законодательном уровне установлен срок в 14 дней в течение календарного года.

При этом максимального срока для самого работодателя, который отправляет своего работника в вынужденный отпуск, правовых ограничений не существует. Чаще всего можно встретить фразу «до устранения причин», которыми была вызвана данная инициатива.

Это обусловлено тем, что организация имеет право отстранить работника от своих обязанностей только в случае крайней необходимости и в первую очередь постараться сохранить рабочее место для данного сотрудника.

статью ⇒ “Как работнику перенести отпуск по инициативе работодателя?“.

Выгоды и недостатки отпуска без содержания

У каждого действия есть свои положительные и отрицательные стороны, так и с отпуском без содержания. Вынужденный отпуск может быть выгоден обеим сторонам трудового соглашения:

• Для работника – сохранение рабочего места и возможность оперативно пройти обучение, заняться семейными делами, решить медицинские проблемы и т.д.
• Для работодателя основной выгодой является сокращение расходов на заработную плату и сохранение работника на своем месте, который знает всю специфику работы в данной организации.

• Но нельзя забывать и про возможные отрицательные стороны данного виды отпуска также для обеих сторон трудового соглашения:
• Для работника – потеря заработной платы и трудового стажа на весь период вынужденного отпуска;
• Для работодателя – возможный простой в рабочем процессе из-за отсутствия работника, которые могут стать причиной экономических потерь для всей организации.

Нормативно-правовые акты, регламентирующие отпуск без содержания по инициативе работодателя

Наименование нормативно-правового акта	Номер документа	Описание
Трудовой кодекс	Статья 76	Регламентирует, в каких случаях работодатель обязан отстранить работника от выполнения его должностных обязанностей
Статья 157	Данная статья определят, в каком случае и в каком размере оплачивается работнику время простоя производства
Статья 234	Устанавливает порядок возмещения материального ущерба работодателем, в случае незаконного отстранения работника от исполнения его должностных обязанностей

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Источник: https://rabotniky.com/otpusk-bez-soderzhaniya-po-iniciative-rabotodatelya-maksimalnyj-srok/

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя. Оплата, оформление

Время отпусков – обычно желанное и долгожданное. Каждый трудящийся точно знает, когда именно оно наступит, поскольку с начала года должен быть ознакомлен под роспись с соответствующим графиком.

Если же произойдет что-то непредвиденное, можно попросить у начальства свободные дни «за свой счет».

Все эти варианты нерабочего времени регламентированы Трудовым кодексом РФ и предусматривают личное волеизъявление самого сотрудника.

Но нередко случается, что работодатель дает сотруднику отпуск не тогда, когда это указано в графике. Причины для этого могут быть различными.

Имеет ли право работник на оплату вынужденного отпуска (его еще называют «административным»)? Есть ли законодательные нормы, запрещающие отправлять персонал в отпуск без предоставления денежной оплаты? Ответим на эти вопросы, а также рассмотрим нюансы оформления вынужденных отпусков.

Законодательное определение вынужденного отпуска

В Трудовом кодексе Российской Федерации термин «вынужденный отпуск» отсутствует. Вместо него на практике используют следующие варианты.

1. Административный отпуск – нерабочее время без оплаты. Согласно ст. 128 ТК РФ, это дни, предоставленные работнику в качестве свободных, по его просьбе (по семейным обстоятельствам и иным причинам, которые начальство сочтет уважительными). Длительность его устанавливается договорным порядком. Предоставляется исключительно по заявлению работника, в котором он выражает свою инициативу (просьбу). Таким образом, административный отпуск никак не может быть «вынужденным».
2. Время, когда пропускать работу работник принужден по инициативе работодателя, не имея на это своего желания и/или согласия, в зависимости от обстоятельств можно квалифицировать как:

• вынужденный прогул;
• отстранение от работы;
• простой.

Все эти случаи обязаны оплачиваться (в некоторых ситуациях возможны нюансы). Рассмотрим их подробнее.

Вынужденный прогул

Случается, что сотрудника уволили незаконно или отстранили от работы без актуальных оснований. Суд восстановит его права, и он вернется на свою должность. В этом случае работодатель обязан полностью оплатить то время, которое сотрудник провел без работы не по своей вине (ст. 234 ТК РФ).

Конечно, такой прогул трудно считать настоящим отпуском, однако эти дни пойдут в зачет стажа как рабочие, когда потребуется рассчитать время для обычного ежегодного отпуска.

Отстранение от работы

Работодатель в ряде случаев имеет право, а иногда даже обязан не допускать сотрудника к работе. Время такого «отпуска» будет длиться до тех пор, пока сотрудник не устранит причины, вызвавшие отстранение. Среди них:

• появление на рабочем месте пьяным, в наркотическом бреду, одурманенным иным образом;
• сотрудник не прошел инструктаж по охране труда или проверку знаний в этой области;
• если должность предусматривает обязательный медосмотр, а сотрудником он не пройден;
• человеку выдано медицинское заключение о противопоказаниях работы по своей трудовой функции.

Во всех этих случаях инициатива «отпуска» принадлежит работодателю, а «вина» – все-таки работнику, поэтому оплачены эти дни не будут, и это абсолютно законно. Другое дело, если обязательный медосмотр или инструктаж по охране труда не был пройден по вине работодателя. В этом случае отстранение от работы будет приравниваться к вынужденному простою и оплачиваться аналогично.

Не вполне здоровых сотрудников, кому медики запрещают заниматься прямыми обязанностями на срок более 4 месяцев, следует перевести на более легкую должность. Если подходящей должности нет или работник на нее не согласен, начальство должно не допускать его к работе, должность за ним сохранится, но зарплату за период «медицинского отпуска» он не получит.

ВНИМАНИЕ! Закон не запрещает предусмотреть начисление денежных пособий за «медицинское» отстранение от работы в коллективном или индивидуальном трудовом договоре.

Простой как вынужденный отпуск

Простой – период, когда сотрудник временно не может выполнять свои обязанности по трудовому договору. Причины могут быть различными:

• экономические;
• технические;
• технологические;
• организационные.

Это время, хотя сотрудники реально и не работают, меньше всех прочих вариантов относится к отпускному, потому что в табеле учета рабочего времени остается рабочим.

Это значит, что формально сотрудники должны присутствовать на рабочих местах, хотя исполнять работу у них нет возможности.

Располагать своим временем они смогут, если это официально разрешит работодатель, указав во внутреннем нормативном акте, трудовом договоре или колдоговоре.

Но если вина исходит от работодателя, он обязан оплатить невозможность предоставления труда, гарантированную договором, в размере не менее двух третей от обычной заработной платы. Такой же должна быть оплата, если причина простоя не зависела ни от работника, ни от работодателя.

Бывает ли неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя?

Да, бывает, хотя по закону быть его не должно. У работодателей нередко возникают причины, чаще всего экономического характера, когда они вынуждены приостановить рабочую деятельность.

Тогда они просят, а иногда вынуждают сотрудников написать заявление на отпуск «за свой счет», иногда значительной длительности или вообще с неизвестным сроком.

Для сотрудников это крайне невыгодно, потому что:

• они не получат оплаты за дни вынужденной свободы;
• если такой отпуск продлится дольше 2 недель, его нельзя будет учесть при определении стажа для оплачиваемого ежегодного отпуска;
• если во время «отдыха» сотрудник заболеет, больничный лист останется без оплаты;
• поскольку во время такого отпуска нет отчислений в пенсионный фонд, этот период не попадет в пенсионный стаж.

К СВЕДЕНИЮ! Если сотрудник написал требуемое заявление, он уходит не в «вынужденный», а в обыкновенный административный отпуск, разрешенный законом. Заявление подтверждает его намерение и инициативу.

Иногда сотрудники идут навстречу работодателю по доброй воле, соизмеряя «минусы» отпуска за свой счет с полной потерей рабочего места.

Принуждение к написанию заявления «за свой счет»

Какие бы обстоятельства ни возникли у работодателя, если он не в состоянии обеспечить выполнение трудового договора со своей стороны – предоставление рабочего места, работы и заработной платы, то такой договор следует расторгнуть. Принуждать вместо этого уйти в административный отпуск работодатель не имеет права. Этот вопрос подробно освещается в специальном Разъяснении Минтруда РФ от 27 июля 1996 года №6.

Такое нарушение предусматривает административную ответственность за каждого насильно «осчастливленного» отпуском сотрудника:

• для индивидуальных предпринимателей, работающих с персоналом, – от 1 000 до 5 000 руб.;
• для должностных лиц – от 1 000 до 5 000 руб.;
• для предприятий (юрлиц) – от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Часто работодатели используют в качестве повода отправления в вынужденный отпуск формулировку «в связи с производственной необходимостью».

Это подмена понятий: производственная необходимость может заставить вызвать сотрудников на работу сверхурочно, в выходной день или в праздник, но никак не сократить его рабочее время.

В любом случае такая необходимость должна оплачиваться согласно законодательству.

Плюсы законного вынужденного отпуска

Итак, отпуск по инициативе работодателя, если он предоставлен законно, практически всегда подразумевает оплату. Это несомненное преимущество. Кроме того, сотрудник может радоваться такому отпуску, поскольку:

• у него образовывается неожиданное свободное время, которое можно потратить по своему усмотрению;
• рабочее место за сотрудником будет сохранено (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• у него остается право на налоговые вычеты.

Если работодатель не оплачивает вынужденный отпуск либо вынуждает сотрудника уйти в него против его воли, нужно обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Источник: https://assistentus.ru/otpusk/vynuzhdennyj-otpusk-po-iniciative-rabotodatelya/

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя

Каждый сотрудник с нетерпением ожидает начала своего отпуска, а время ухода на отдых всегда известно заранее – уже в начале года работник подписывает график отпусков. Кроме того, Трудовой кодекс позволяет в любое время попросить дополнительные дни отдыха «за свой счет».

Однако, бывает и такое, что трудящийся оформляет вынужденный отпуск по инициативе работодателя. Предлагаем разобраться, по каким причинам наниматель может отправить персонал в отпуск в непредусмотренное графиком время, и должен ли руководитель оплачивать «административный» отпуск.

Понятие «вынужденный отпуск» в ТК РФ не приводится. На практике используются два других определения:

• Административный отпуск – нерабочее время, которое не оплачивается. Продолжительность подобного отпуска прописывается в договоре. Оформляется такой отпуск по просьбе самого работника, который пишет соответствующее заявление. Причины для ухода в отпуск могут быть различными (семейные обстоятельства, например) – главное, чтобы руководство компании признало их уважительными.
• Вынужденный пропуск работы по инициативе работодателя в обход желаний самого работника (простой, отстранение от работы, вынужденный прогул).

Закон не предусматривает возможности предоставления сотрудникам вынужденного отпуска, но на практике такое случается нередко – работодателям часто приходится приостанавливать деятельность компаний по различным причинам. В таких ситуациях нанимателям приходится просить (иногда и принуждать) работников писать заявление о желании оформить дополнительный отпуск за свой счет. Это невыгодно для трудящихся, поскольку:

• они останутся без оплаты вынужденных дней отдыха;
• дополнительные отпуск бдительность более 14 дней не учитываются при определении стажа, рассчитываемого в целях оплаты ежегодного отпуска;
• больничные листы, выданные в период такого отпуска, останутся не оплаченными;
• период неоплачиваемого отпуска не включается в пенсионный стаж, поскольку в это время не совершаются отчисления в ПФР.

Закон указывает на то, что в подобных случаях следует расторгать трудовые договора, а не принуждать оформить дополнительный отпуск. Работодатели, которые заставляют писать заявления об административных отпусках, будут уплачивать штраф:

Виновное лицо	Размер штрафа (рубли)
Юридические лица	30 000 – 50 000
Должностные лица	1 000 – 5 000
Индивидуальные предприниматели с наемными работниками	1 000 – 5 000

Простоем считается период, в течение которого работник не имеет возможности выполнять трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором не своей вине. Простой может случиться на предприятии по организационным, технологическим, техническим, экономическим причинам. В любом случае, в табеле учета рабочего времени дни простоя отмечаются как рабочие.

Важно! В период простоя сотрудники должны находиться на рабочих местах, несмотря на невозможность трудиться. Но работодатель может позволить подчиненным уйти по домам, закрепив такую возможность в коллективном договоре, трудовых договорах или в локальном нормативном акте.

Простой, произошедший не по вине сотрудника, оплачивается в размере не менее 2/3 от привычного заработка – не важно, имеется ли вина работодателя, или нет. Но если простой произошел из-за виновных действий сотрудника, время простоя ему оплачено не будет.

Отстранение от работы

Трудовое законодательство позволяет руководителям предприятий в определенных случаях не допускать сотрудника к работе, а в отдельных случаях работодатели даже обязаны отстранить работника от выполнения обязанностей. Такие перерывы в работе могут иметь различную длительность – все зависит от того, как скоро будут устранены причины отстранения. Так, основанием для отказа в допуске к рабочему месту могут стать:

• получение сотрудником медицинской справки, содержащей запрет на выполнение привычных для него обязанностей по состоянию здоровья;
• появление на работе под воздействием алкогольного, токсического, наркотического опьянения;
• явка на рабочее место в невменяемом состоянии;
• отказ работника от прохождения обязательного для его должности медицинского осмотра;
• невозможность допустить к работе сотрудника, не прошедшего обязательный инструктаж по охране труда или тестирование на знания в области охраны труда.

В каждом из упомянутых случаев ответственность за пропуск рабочего времени лежит на трудящемся, хотя инициатива отстранения принадлежит работодателю. Отстранение, произведенное на законных основаниях, не должно оплачиваться.

статью ⇒ “Временное отстранение от работы по состоянию здоровья“.

Вынужденный прогул

Если работника предприятия отстранили от работы или уволили, а позже (обычно в ходе судебного разбирательства) выяснилось, что такое действие являлось незаконным, сотруднику оплачивается вынужденный прогул по вине работодателя (ст. 234 ТК РФ), и он восстанавливается на рабочем месте.

Длительность вынужденного прогула будет зависеть от того, как скоро работник обратится в суд за защитой своих прав и добьется справедливости. Такой перерыв в работе сложно назвать отпуском, но каждый день вынужденного прогула будет учтен в общем трудовом стаже при расчете времени пребывания в основном ежегодном оплачиваемом отпуске.

статью ⇒ “Компенсация за вынужденный прогул: как рассчитать, сроки выплат“.

п. 6 ст. 81 ТК РФ

О сохранении рабочего места за сотрудником, ушедшим в вынужденный отпуск

Типичные ошибки:

Ошибка: Сотрудник не был допущен к работе по причине того, что он не прослушал инструктаж об охране труда. Инструктаж не был проведен по вине работодателя, время отсутствия на рабочем месте сотрудника не оплачено.

Комментарий: Отсутствие на инструктаже об охране труда является законным основанием для отстранения работника от выполнения его обязанностей, и время его отсутствия на работе не оплачивается. Но только не в том случае, если инструктаж не был прослушан по вине работодателя – в такой ситуации отстранение приравнивается к вынужденному простою и оплачивается так же.

Ошибка: Работодатель вынуждает сотрудника уйти в «административный» отпуск, который не будет ему оплачен. Сотрудник идет на уступки.

Комментарий: Если «отпуск» оформляется по инициативе работодателя, время пропуска работы должно быть оплачено. Если наниматель не оплачивает такой отпуск или принуждает сотрудника уйти на отдых, необходимо защищать свои трудовые права путем обращения в Роструд или суд.

Ответы на распространенные вопросы про вынужденный отпуск по инициативе работодателя

Вопрос №1: Согласно медицинскому заключению, сотрудник не может вернуться к трудовым обязанностям в течение 6 месяцев. Должен ли быть оплачен такой «вынужденный отпуск», и можно ли уволить такого работника?

Ответ: Если по медицинским показаниям сотрудник вынужден оставить работу на срок более 4 месяцев, работодатель обязан не допускать его к работе, сохранить за ним должность. Однако, оплата такого «отпуска» не положена.

• Вопрос №2: Имеются ли какие-либо преимущества «вынужденного отпуска» по инициативе работодателя?
• Ответ: Поскольку отпуск предоставляется не по просьбе сотрудника, который предпочел бы остаться работать и получать зарплату, вынужденные отпуска оплачиваются, на период пребывания на отдыхе за сотрудником сохраняется должность и право на налоговые вычеты.
• Вопрос №3: Можно ли отправить работников в отпуск в связи с производственной необходимостью?
• Ответ: В связи с производственной необходимостью закон позволяет вызвать сотрудника из отпуска, попросить поработать сверхурочно или выйти на работу в праздник, но не оформить отпуск.

Источник: https://online-buhuchet.ru/vynuzhdennyj-otpusk-po-iniciative-rabotodatelya/

Оптимизация расходов на персонал. Отпуск без сохранения заработной платы в период кризиса

Возможность предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы предусмотрена ст. 128 ТК РФ. Причины для его предоставления могут быть различными.

В большинстве случаев предоставление такого отпуска является правом, но не обязанностью работодателя.

Например, согласно части 1 ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

В ряде случаев предоставление отпуска без сохранения заработной платы на основании письменного заявления работника вменено в обязанность работодателя. Перечень некоторых таких «уважительных» случаев, продолжительность и основания для предоставления отпуска приведены в таблице.

Если работодатель отказывает работнику в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, а работник не выходит на работу, то в соответствии с п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ он может быть уволен за прогул.

При этом в случае спора с работником такое увольнение, скорее всего, не будет отменено только в случае отсутствия уважительных причин для предоставления такого отпуска.

Ведь суды обязаны учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»).

Отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемые в соответствии с законодательством, включаются в стаж, дающий право на отпуск. Согласно части 1 ст.

Напомним, что отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемые по соглашению между работником и работодателем без «уважительных» причин, включаются в стаж работы, дающий право на предоставление ежегодного отпуска только в суммарном количестве, не превышающем 14 календарных дней в течение рабочего года (ст. 121 ТК РФ).

Автором при проведении аудиторской проверки была рассмотрена интересная ситуация.

Работник проработал в организации 4 года. Каждый год руководство организации «предлагало» ему оформить отпуск без сохранения заработной платы на летнее время (приблизительно на 3,5 месяца). Особенно это стало актуально во многих организациях в связи с кризисом в целях сокращения расходов на заработную плату и налоги.

Каково же было удивление работника, когда при увольнении он получил денежные выплаты значительно меньшие, чем те, на которые он рассчитывал. Хотя он работал в организации 4 года, его «отпускной стаж» составил только 3 года. Ведь каждый раз окончание его рабочего года сдвигалось не менее чем на 3 месяца, т. е. на период времени, превышающий 14 календарных дней.

На самом деле работодатель не имеет права отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы, поскольку, как уже было сказано, согласно ст. 128 ТК РФ такой отпуск может быть предоставлен только на основании письменного заявления работника с указанием личных причин и обстоятельств.

Источник: https://www.klerk.ru/buh/articles/448446/