Изменение существенных условий трудового договора

Правила и основания изменения существенных условий трудового договора

Поскольку основополагающим документом, регулирующим взаимоотношения между работником и компанией-работодателем, определен трудовой договор, изменение существенных его пунктов имеет важные правовые последствия, а процедура их внесения характеризуется рядом нюансов и особых правил.

Какие условия договора являются существенными?

Трудовое законодательство определяет существенные условия труда в виде перечня, акцентируя возможность его расширения за счет дополнений, закрепленных сопутствующими документами: правилами трудового распорядка, коллективным договором и прочими. К ним относятся:

  1. Место осуществления трудовой деятельности, включающее полное наименование компании с указанием организационно-правового статуса, юридический адрес и адрес местонахождения, наименование структурного подразделения.
  2. Указание должности сотрудника при приеме на работу, с перечислением основных функциональных обязанностей.
  3. Дата начала трудовой деятельности, определяющая начало начисления сотруднику заработной платы. Дата заключения основного контракта может не совпадать с днем начала трудовой деятельности.
  4. Условия оплаты труда, определяющие порядок начисления заработной платы, базовую ставку, дополнительные начисления, на основании которых производится расчет заработка.
  5. Срок действия договора выступает существенным условием при заключении срочного контракта длительностью, не превышающей 5 лет.

Порядок внесения изменений

Основополагающее значение в трудовой деятельности обуславливает изменение условий труда только при достижении согласия между работником и нанимателем. В связи с этим, процедура обновления может быть проведена:

  • в результате соглашения сторон;
  • по решению работодателя.

Изменение условий труда при согласии сторон оформляется посредством заключения дополнительного соглашения к действующему основному контракту в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон, в соответствии с требованиями ст. 61 ТК РФ. На основании принятого соглашения издается приказ, утверждающий принятые обновления, согласно ст. 68 ТК РФ.

Выполнение штатным сотрудником компании трудовых обязанностей с учетом принятых инноваций начинается с даты, обозначенной соглашением в качестве начала трудового процесса.

Обратите внимание

Изменение условий по предложению работодателя осуществляется на основании изменившихся технологических или организационных особенностей труда. При этом законодательно определена обязанность работодателя уведомить о предстоящих нововведениях сотрудников не позднее, чем за 2 месяца до принятия новых правил.

Порядок внесения изменений, инициатором которых выступает работодатель, предусматривает:

  • издание приказа об изменении договорных условий;
  • уведомление сотрудников о предстоящих нововведениях;
  • составление письменного согласия или отказа сотрудников;
  • подписание участниками дополнительного соглашения.

Приказ обязательно включает:

  • указание причин проводимых обновлений;
  • особенности мероприятий в рамках изменяющихся особенностей труда;
  • указание на документальное закрепление принятых изменений во внутренних организационных документах;
  • дату вступления в законную силу принятых поправок.

Ответственное должностное лицо организации обязано ознакомить под роспись всех участвующих в изменениях сотрудников предприятия.

Письменное уведомление сотрудников организации содержит информацию о планируемых мероприятиях, порядок работы сотрудника с учетом изменений, указание пунктов трудового договора, подлежащих преобразованию.

При несогласии работника с планируемыми нововведениями условий работы, обязанностью нанимателя  соответствии со. ст. 74 ТК РФ является предложение ему иной должности, соответствующей его квалификационным характеристикам, либо нижестоящей и менее оплачиваемой должности.

Отсутствие альтернативы либо несогласие работника с предложенными вариантами ведет к расторжению договора по основанию п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Являясь дополнением к основному договору, соглашение отражает контрактные пункты, в которые были внесены изменения, пункты, подлежащие исключению, а также вновь появившиеся условия.

Все изменения, вносимые в трудовой договор, в обязательном порядке фиксируются во внутренних нормативных актах компании.

Особенности документального отражения изменений условий договора

Поскольку непременными требованиями внесения обновлений в трудовой договор по решению работодателя признаны технологические и организационные перемены, такие процессы подлежат обязательному фиксированию во внутренних документах предприятия, о чем имеется прямое указание в ст. 73 ТК РФ.

Перечень внутренних нормативных актов представлен:

  • коллективным договором;
  • правилами внутреннего трудового распорядка;
  • положениями о заработной плате, премировании и других.

Обновления внутренних регламентирующих документов компании подлежит обязательному ознакомлению со всеми сотрудниками под роспись.

Законом отдельно акцентировано внимание на невозможности ухудшения положения работника в связи с изменениями трудового договора по сравнению с условиями внутренних документов организации.

Правила и основания изменения существенных условий трудового договора Ссылка на основную публикацию

Источник: https://FreeLawyer.guru/trud/izmenenie-uslovij-trud-dogovora.html

Внесение изменений в условия трудового договора

Однажды работодатель согласовал с работником правила о том, что сотрудник будет выполнять конкретную работу в определенном месте и на соответствующих условиях. Формально выражаясь, стороны заключили соглашение, которое в Трудовом кодексе называется трудовой договор (статья 56 ТК РФ).

Как и любое письменное соглашение, этот документ содержит ряд положений.

Часть пунктов называют существенными, или обязательными. Обязательные (существенные) условия трудового договора включают в себя:

  • место работы;
  • производственная функция;
  • дата начала работы (если договор срочный, то основания для его заключения и дата окончания соглашения);
  • критерии оплаты труда;
  • режим рабочего времени и времени отдыха;
  • гарантии и компенсации;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);
  • условия труда на рабочем месте;
  • обеспечение обязательного социального страхования.

В дальнейшем изменение существенных условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, то есть по взаимному согласию.

После вступления договора в силу (статья 61 ТК РФ) его положения становятся обязательными для исполнения.

Однако периодически по инициативе одной из сторон, а иногда и вне зависимости от их воли, происходят события, после которых требуется внести изменения в соглашение между работником и работодателем (в ТК РФ данная тема нашла отражение в главе 12).

Важно

Любые изменения определенных сторонами условий трудового договора допускаются только по согласию сторон (статья 72 ТК РФ). Исключения, конечно, случаются, но о них чуть ниже.

Все изменения должны быть оформлены в письменной форме, через подписание дополнительного соглашения.

Причины внесения изменений

1. Инициатива одной из сторон

Независимо от того, кто (работник или работодатель) выступает инициатором изменений условий труда в трудовом договоре, будь то повышение оклада, новая должность, коррективы времени работы и т. д., если противоположная сторона не согласна, никаких перемен не происходит.

Если все согласны, то готовится и подписывается дополнительное соглашение в двух экземплярах.

Образец дополнительного соглашения

В этом документе в обязательном порядке обозначьте стороны, дату и место заключения, а также конкретно и понятно напишите, что именно меняется (добавляется или исключается). В конце укажите, с какого времени изменения вступают в силу.

2. По медицинским показаниям

Если по состоянию здоровья сотрудник не может выполнять свои функции, работодатель обязан перевести его (но только с письменного согласия!) на другую, не противопоказанную ему имеющуюся работу (статья 73 ТК РФ). Т. е. работодатель обязан изменить существенные условия трудового договора своего сотрудника.

Законодатель в данном случае предусмотрел два возможных варианта и следующий порядок действий.

2.1. Временный перевод на срок до 4 месяцев

Условия внесения изменений в трудовой договор

Если Сидоров согласен, что в течение 4 месяцев он будет работать не сварщиком, а плотником, т. е. поменяется его производственная функция (если, конечно, он соответствует квалификации), то порядок действий следующий:

  • получаем письменное согласие Сидорова;
  • готовим дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах, в котором указываем причины, сроки и новую производственную функцию;
  • подписываем;
  • готовим приказ о временном переводе, с которым Сидорова знакомим под подпись.

По истечении срока действия соглашения опять готовим приказ на обратный перевод, также с подписью работника. В обоих приказах основанием ставим медицинское заключение и дополнительное соглашение в связи с ним.

Образец письменного согласия на изменение условий трудового договора

скачать

Образец приказа о временном переводе

скачать

Условия отстранения работника от работы

Если Сидоров никак не согласен с таким поворотом дел, или подходящие ему по состоянию здоровья вакансии у нанимателя отсутствуют, работодатель на указанный в медицинском заключении срок до 4 месяцев обязан отстранить Сидорова от работы с сохранением должности. В этот период заработная плата сотруднику не начисляется.

Образец приказа об отстранении от должности

скачать

2.2. Временный перевод на срок свыше 4 месяцев

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Если Сидоров согласен более 4 месяцев или постоянно быть плотником, получаем его письменное согласие, готовим дополнительное соглашение в двух экземплярах, в котором указываем причины, сроки (если перевод постоянный, уточняем, что теперь это основная работа Сидорова) и новую производственную функцию, подписываем и готовим приказ о временном переводе, который Сидоров должен подписать. Когда срок перевода закончится (если он не постоянный), готовим приказ на обратный перевод.

Условия расторжения трудового договора

В случае, если медицинская комиссия определила, что перевод должен быть постоянным или более 4 месяцев, а Сидоров переводиться отказывается, либо у нанимателя отсутствует подходящая вакансия, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Образец приказа об увольнении

скачать

При этом, чтобы избежать судебных разбирательств и негативной судебной практики, рекомендуем предлагать работникам, нуждающимся во временном или постоянном переводе по медицинским показаниям, все подходящие им по уровню квалификации вакантные позиции (в том числе вышестоящие должности) или имеющуюся работу, не противопоказанную по здоровью.

3. В связи с изменениями организационных или технологических условий труда

Подробный порядок действий в данном случае предусмотрен статьей 74 ТК РФ, отметим только, что если пункты контракта не могут быть сохранены по независящим от сторон причинам, наниматель вправе по своей инициативе изменить условия соглашения, но при этом нельзя менять производственную функцию работника.

О предстоящих нововведениях и их причинах работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Образец уведомления об изменении условий трудового договора

скачать

Если сотрудник не согласен работать в новых обстоятельствах, то работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую человек может выполнять с учетом его здоровья.

При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него (предлагать вакансии в других местностях наниматель обязан, если это предусмотрено локальными нормативными актами).

Если подходящей работы у работодателя нет, либо сотрудник отказался от того, что ему предлагали, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Исключения из правил

Согласно статье 72.2 ТК РФ, в случае:

  • стихийных бедствий неважно какого характера;
  • производственной аварии или несчастного случая на производстве;
  • пожара, наводнения, голода, землетрясения и т. д.

А также в любых других случаях, когда жизнь людей находится под угрозой, возможно изменение условий трудового договора по инициативе работодателя, т. е. сотрудник может быть переведен без его согласия (на срок до одного месяца) на работу не по его трудовому договору у того же нанимателя для предотвращения катастроф или устранения их последствий.

Читайте также:  Изменение режима рабочего времени - по инициативе работодателя, работника, образец уведомления, заявления, как оформить

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия сотрудника.

Источник: https://clubtk.ru/vneseniye-izmeneny-v-usloviya-trudovogo-dogovora

Изменение существенных условий трудового договора

Изменение существенных условий трудового договора.

Трудовые правоотношения, с одной стороны, характеризуются стабильностью и определенностью трудовых прав и обязанностей работника и работодателя; с другой стороны – изменением в связи с динамически развивающимися правами и обязанностями сторон трудового договора в соответствии с принимаемыми нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и соглашениями сторон.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

По общему правилу изменения в условия трудового договора вносятся путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем, являющегося в дальнейшем неотъемлемой частью трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Инициатором изменения условий трудового договора может выступать как работник, так и работодатель.

Главное, чтобы включенные в договор условия и вносимые изменения не противоречили действующему трудовому законодательству, так как в силу ст. 9 ТК РФ если противоречащие ТК РФ условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Помимо обязательных для включения в трудовой договор условий на основании ст.

57 ТК РФ изменению могут подвергаться и дополнительные условия, если они содержатся в трудовом договоре или приложениях к нему.

Современное трудовое законодательство направлено на обеспечение договорных (согласительных) отношений между работником и работодателем. По соглашению сторон в трудовом праве регулируется ряд вопросов:

— включение прав и обязанностей работника и работодателя в трудовой договор из коллективного договора (ст. 57 ТК РФ);

— установление срочных трудовых отношений с отдельными категориями работников (ст. 59 ТК РФ);

— включение в текст трудового договора условия об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ);

— изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу (ст. 72 ТК РФ);

— временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года (ст. 72.2 ТК РФ);

— расторжение трудового договора (ст. 78 ТК РФ);

— расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ);

— установление для работника неполного рабочего времени как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 93 ТК РФ);

— начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ);

— время и продолжительность перерыва для отдыха и питания работника (ст. 108 ТК РФ);

— предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работнику за первый год работы до истечения 6 месяцев (ст. 122 ТК РФ);

— разделение ежегодного оплачиваемого отпуска работника на части (ст. 125 ТК РФ);

— определение продолжительности отпуска без сохранения заработной платы при его предоставлении работнику (ст. 128 ТК РФ);

— размер оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, не относящихся к организациям, финансируемым из федерального бюджета (ст. 145 ТК РФ);

— размер доплаты при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ);

— размер возмещения расходов при переезде работника в другую местность (ст. 169 ТК РФ);

— сокращение рабочего времени для работников, совмещающих работу с обучением перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов (ст. ст. 173, 174 ТК РФ);

— предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением при получении образования того же уровня по направлению работодателя (ст. 177 ТК РФ);

— присоединение к дополнительным учебным отпускам ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 177 ТК РФ);

— выход на работу работника в день сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ);

— размер возмещения расходов работнику при использовании личного имущества работника (ст. 188 ТК РФ);

— содержание условий ученического договора (ст. 199 ТК РФ);

— изменение содержания ученического договора (ст. 201 ТК РФ);

— полное освобождение работников, проходящих обучение в организации, от работы либо выполнение работы на условиях неполного рабочего времени (ст. 203 ТК РФ);

— расследование несчастных случаев, произошедших с работником при использовании личного транспорта в служебных целях (ст. 227 ТК РФ);

— размер возмещения морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ);

— определение степени вины каждого члена коллектива (бригады) в случае несения коллективной (бригадной) ответственности при причинении ущерба работодателю (ст. 245 ТК РФ);

— установление рассрочки платежа при взыскании с работника ущерба, причиненного работодателю (ст. 248 ТК РФ);

— освобождение работника от возмещения работодателю затрат на обучение работника в случае неотработки установленного договором времени (ст. 249 ТК РФ);

— срок действия трудового договора с руководителем организации (ст. 275 ТК РФ);

— срок действия трудового договора между работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем (ст. 304 ТК РФ);

— режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков при трудовых отношениях между работником и работодателем — физическим лицом (ст. 305 ТК РФ);

— продление срочного трудового договора с педагогическим работником, избранным вновь по конкурсу (ст. 332 ТК РФ);

— заключение срочного трудового договора с тренерами (ст. 348.2 ТК РФ);

Совет

— срок продления трудового договора спортсмена, временно переведенного на работу к другому работодателю (ст. 348.4 ТК РФ).

Работник, желающий внести изменения в трудовой договор, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Во избежание споров рекомендуется составить письменное заявление и зарегистрировать его в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении, осуществляющем регистрацию входящей документации.

Рассмотрев заявление работника, работодатель либо соглашается на внесение изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника либо отдельным письмом).

Следует обратить внимание, что работодатель вправе согласиться с предложением работника, но не обязан и давление на работодателя со стороны работника в этом вопросе недопустимо.

При несогласии работодателя с предложением работника условия трудового договора остаются прежними.

Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовом договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности. При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника (например, при переводе в другое структурное подразделение).

чаще всего по инициативе работодателя изменяется одно или несколько обязательных условий трудового договора, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, а также иных дополнительных условий, включенных в договор согласно требованиям Трудового кодекса РФ, а именно:

1) условие, определяющее место работы работника (в том числе с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения);

2) условие, определяющее порученную работнику трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации) либо конкретный вид поручаемой работнику работы;

Обратите внимание

3) условие, определяющее оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты, сроки выплаты);

4) условие, определяющее режим рабочего времени и времени отдыха работника (в том числе и в случаях, когда эти режимы в отношении работника отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя);

5) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

6) условие, позволяющее определить, является ли работа по данному трудовому договору основным местом работы или работой по совместительству (ст. 282 ТК РФ);

7) условие о размере возмещения расходов при использовании личного имущества работников (ст. 188 ТК РФ);

8) условие о размере компенсации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации (ст. 279 ТК РФ);

9) условия о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

10) условие о дополнительной денежной компенсации при увольнении по соглашению сторон и другие.

Работодатель, усматривающий необходимость в изменении условий трудового договора с работником (изменение подчиненности, структурного подразделения, должности, режима работы, перевода на другую постоянную работу к другому работодателю, переезд в другую местность вместе с работодателем и пр.

), направляет работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Целесообразно делать такое предложение работнику письменно с указанием срока, в течение которого работник должен принять решение по этому вопросу.

Важно

Оказание давления на работника со стороны работодателя недопустимо. При отказе работника условия трудового договора остаются прежними.

Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ).

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

— изменения в структуре управления организации;

— внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

— изменение режимов труда и отдыха;

— введение, замена и пересмотр норм труда;

— изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

— внедрение новых технологий производства;

— внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

— усовершенствование рабочих мест;

— разработка новых видов продукции;

— введение новых или изменение технических регламентов.

Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми.

Важно отметить, что конкретные те или иные организационные и технологические изменения должны быть подтверждены документально.

Читайте также:  Виды мотивации персонала - внешняя, внутренняя, индивидуальная

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Следует помнить: увольнение работника в соответствии с п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ в случае нарушения работодателем процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также неподтверждения того, что работодатель предлагал работнику вакантные должности (работу), является основанием для восстановления последнего на работе (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 N 11899).

Источник: https://xn--b1agzhfj2f.xn--p1acf/trudovoe-pravo/izmenenie-sushhestvennyx-uslovij-trudovogo-dogovora.html

Изменение существенных условий трудового договора 2019

Новая редакция Ст. 74 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Совет

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Комментарий к Статье 74 ТК РФ

Особого рассмотрения заслуживает порядок изменения ранее определенных условий трудового договора по основанию, предусмотренному статьей 74 Трудового кодекса РФ. Как следует из указанной статьи, необходимость изменения условий трудового договора может быть обусловлена изменением организационных или технологических условий труда.

Указанные изменения могут затронуть применяемую работодателем технику и технологии производства, выразиться в структурной реорганизации производства, например:

изменения в технологии работ, обусловленные ужесточением требований к качеству выпускаемой предприятием продукции;

изменения в техническом оснащении предприятия (соответствующих структурных подразделений) в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования и т.п.;

изменения в организации рабочих мест по результатам их аттестации;

изменения в организационной структуре предприятия, обусловленные введением в действие нового (уточненного) штатного расписания.

Инициатива в изменении условий трудового договора в данном случае принадлежит работодателю. Однако — подчеркнем — эти изменения не могут затрагивать условия, определяющие трудовую функцию работника. Отметим далее, что изменение организационно-технологических условий труда может повлечь за собой для данного работника изменение условий трудового договора, в соответствии с которыми определены:

место работы (структурное подразделение или участок работы, если соответствующее существенное условие ранее было включено в трудовой договор);

права и обязанности (полномочия) работника;

характеристики условий труда, в том числе влекущие за собой установление (отмену установленных ранее) в отношении данного работника компенсаций и льгот за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха, установленный в отношении работника;

условия оплаты труда работника.

Обратите внимание

Статья 74 Трудового кодекса РФ содержит ряд требований в отношении изменения условий трудового договора по указанному основанию, предварительное выполнение которых работодателем является обязательным.

Так, о вступлении в действие соответствующих изменений работник не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения должен быть уведомлен работодателем в письменной форме и под роспись до предполагаемой даты их введения (ст. 306 Трудового кодекса РФ).

В том случае, если работник по тем или иным причинам не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом имеющейся квалификации. Такие предложения могут быть направлены работнику в форме списка вакантных должностей.

В отсутствие указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему (с учетом вышеизложенного) работы трудовой договор с ним прекращается в порядке и по основанию, предусмотренным пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Другой комментарий к Ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 74 трактует один из видов переводов, рассмотренных в ст. 72.1 ТК, — когда причиной, повлекшей изменение одного или нескольких условий трудового договора, были изменения организационных или технологических условий труда. При этом предполагается, что трудовая функция работника, определенная в трудовом договоре, остается неизменной.

2. Для рыночной экономики характерен высокий динамизм тех организационных и технологических условий, в которых применяется труд; поэтому законодатель обращает особое внимание на правовые последствия, которые наступают в результате изменения таких условий.

В самом общем виде под технологией понимается система орудий и машин, а также способов их применения и функционирования. Следовательно, изменение технологических условий труда выражается во внедрении новых орудий, машин, а также в изменении процессов их эксплуатации.

Организация труда представляет собой сложную и многоаспектную категорию. Можно выделить по крайней мере две стороны организации труда.

Во-первых, поскольку труд человека как объект правового регулирования носит общественный характер, он осуществляется во взаимодействии с другими людьми; во-вторых, общественный труд предполагает его денежную оценку.

Следовательно, под организацией труда можно понимать упорядочение отношений между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности, а также организацию оплаты труда.

В связи с этим организация труда предполагает организацию режима труда и отдыха работников, их взаимодействие в процессе труда, управление процессом труда, его нормирование, учет, формы и системы заработной платы и т.п. Таким образом, под изменением организационных условий труда можно понимать изменение указанных и иных аналогичных факторов, в рамках которых осуществляется трудовая деятельность работника.

Важно

Изменения технологического и организационного характера могут иметь следствием изменения существенных условий трудового договора при том, что трудовая функция работника остается прежней. Поскольку основанием для применения правил, установленных ст.

74 ТК, являются конкретные, определяемые этой статьей обстоятельства, в случае возникновения спора работодатель должен доказать наличие этих обстоятельств, т.е. изменения организационных или технологических условий труда.

В противном случае действия работодателя, направленные на изменение существенных условий трудового договора, будут признаны незаконными.

В связи с этим необходимо учитывать, что исходя из ст.

56 ГПК работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

3. Предполагается, что изменение условий трудового договора, происходящее вследствие изменения организационных и технологических условий труда, осуществляется по инициативе работодателя, поэтому работодатель обязан уведомить работника об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Законодатель не уточняет процедуры уведомления работника об изменении условий трудового договора. На практике может быть рекомендовано издание приказа (распоряжения) руководителя организации или иного компетентного лица о переходе к новым условиям труда, с которыми работник должен быть ознакомлен под расписку не позднее указанного в законе срока.

Работодатель — физическое лицо обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора не менее чем за 14 календарных дней (см. ст. 306 ТК РФ и комментарий к ней).

Работодатель — религиозная организация вправе внести изменения в содержание трудового договора при условии письменного предупреждения об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения (см. ст. 344 ТК РФ и комментарий к ней).

4. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой — любую другую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Совет

Законодатель не устанавливает сроков, в течение которых работодатель должен предложить работнику другую работу в организации, а также конкретной формы, в которой может быть сделано такое предложение.

Читайте также:  Спецодежда в охране труда - требования, кому положена, нормативы

В качестве одного из вариантов решения проблемы можно рекомендовать вместе с приказом о предстоящем изменении существенных условий трудового договора предъявить работнику, в качестве приложения к приказу, список всех имеющихся в организации вакансий.

Работник, ознакомившись под расписку с приказом и списком предлагаемых ему работ, одновременно может выразить свою волю — согласившись с переводом на любую соответствующую его квалификации и состоянию здоровья работу либо отказавшись от такого перевода.

В случае если работник согласился с переводом на другую имеющуюся в организации работу, такой перевод оформляется приказом (распоряжением) и дополнительным соглашением к трудовому договору, с указанием в нем новых условий, которые вносятся в действующий трудовой договор.

При отсутствии указанной работы либо при отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Как следует из ст. 74, работодатель обязан в силу закона предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Обязанность предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Вместе с тем работодатель имеет право предложить высвобождаемым работникам любую вакансию, вне зависимости от ее месторасположения.

Источник: https://map-expo.ru/dogovor/izmenenie-sushhestvennyh-uslovij-trudovogo-dogovora.html

Изменение существенных условий трудового договора согласно ТК РФ

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Изменение существенных условий трудового договора

Согласно положениям ТК РФ, изменение существенных условий трудового договора предусматривает наличие определенных ограничений для работодателя.

Обратите внимание

При проведении изменения существенных условий трудового договора, например – снижения заработной платы, сотруднику должно быть направлено обязательное уведомление.

Более того, во многих случаях проводить означенную процедуру вообще недопустимо без наличия согласия сотрудника на вносимые изменения.

Изменение существенных условий трудового договора по ТК РФ

Российское законодательство обеспечивает существование ряда механизмов защиты прав трудящихся, чтобы предупредить одностороннее регулирование трудовых взаимоотношений работодателями, которое могло бы повлечь за собой крайне негативные последствия для их работников. Одним из методов подобной защиты является ограничение на изменение существенных условий трудового договора по ТК РФ. Так, Трудовой кодекс достаточно жестко регламентирует возможности изменения трудового договора (ТД) в своих следующих статьях:

  • Ст.6. Возлагает исключительно на федеральные власти задачу по определению юридического порядка заключения договоров и их изменения.
  • Ст.9. Предполагает возможность изменения ТД в целом и предполагает договорной характер большинства действий трудящихся и работодателей, при условии соответствия их трудовому законодательству.
  • Ст.21. Рассматривает права и обязанности трудящихся. К одному из таковых относится право сотрудника на изменение ТД в соответствии с другими нормативами ТК РФ.
  • Ст.22. Определяет спектр обязанностей и прав работодателей, которые также обладают возможностью изменять трудовые договора.
  • Ст.53. Закрепляет право трудящихся и их представителей на получение от работодателей информации об изменении технологических процессов, способных повлечь смену условий.
  • Ст.72. Регулирует процесс изменения ТД в общих случаях, предполагая обязательное согласие с данной процедурой обоих сторон взаимоотношений – и сотрудников, и работодателей при условии заключения дополнительного соглашения в письменной форме.
  • Ст.72.1. Дает определение перевода трудящегося на иную работу, как одного из возможных способов изменения ТД.
  • Ст.72.2. Предоставляет точное описание процедуры временного перевода трудящегося, которое имеет отдельные особенности правового регулирования.
  • Ст.73. Устанавливает нормативы, согласно которым может проводиться изменение ТД по причине наличия определенных медицинских показаний у трудящегося.
  • Ст.74. Указывает на порядок действий, а также права сторон взаимоотношений при изменении технологических или организационных процессов в субъекте хозяйствования и последующее изменение и условий ТД.
  • Ст.75. Определяет действия работодателей и трудящихся при смене собственника у субъекта хозяйствования, в том числе и в отношении изменения ТД.
  • Ст.76. Она рассматривает понятие отстранения трудящихся от осуществления трудовой деятельности. Хотя формально отстранение не считается изменением условий труда, оно все же относится к соответствующей главе ТК РФ, хоть и не требует дополнительного оформления. Более подробно об отстранении сотрудников можно прочитать в отдельной статье.
  • Ст.77. Предполагает возможность прекращения ТД в случае изменения его условий с определенными ограничениями.
  • Ст.132. В ней рассматривается недопустимость применения дискриминации в случае изменения оплаты труда работников.
  • Ст.178. Она предоставляет трудящимся возможность получения выходных пособий, если они уволились по причине несогласия с проведением изменений.
  • Ст.306. Регулирует вопросы, связанные с изменениями условий, если работодателем в трудовых взаимоотношениях является физическое лицо, не относящееся к индивидуальным предпринимателям.
  • Ст.312.2. Обеспечивает нормативы, согласно которым изменяются условия заключенного соглашения между работодателями и дистанционными сотрудниками.
  • Ст.344. Утверждает нормативы, касающиеся изменения договоров с религиозными организациями.

Помимо вышеозначенных актов, также могут влиять на вопросы, связанные с изменением договоров, и иные нормативы. Однако в большинстве случаев работодателям и сотрудникам для разрешения возникающих вопросов, будет достаточно этих нормативных документов.

Непосредственно нормативы трудового законодательства не содержат понятия «существенных условий» ТД. Однако традиционно под таковыми подразумеваются те, которые обязательно должны присутствовать в документе. Но вне зависимости от этого, абсолютно любые изменения, фактически затрагивающие ТД, должны проводиться в одинаковом порядке.

Порядок действий при изменении существенных условий трудового договора

С точки зрения российского законодательства, существенные условия трудовых договоров могут изменяться по инициативе любой из сторон.

В частности, если изменение происходит в договорном порядке и подразумевает согласие всех участников трудовых взаимоотношений с таковым, то никаких препятствий для данной процедуры нет, если не имеют место нарушения нормативов трудового законодательства.

При этом инициатором пересмотра заключенного договора может выступать и трудящийся, подав соответствующее заявление, и сам работодатель.

Однако в ряде случаев условия ТД могут быть изменены и без согласия другой стороны, либо просто подразумевать невозможность ее отказа. К таким случаям можно отнести:

  • Требование беременной сотрудницы об установлении ей сокращенного времени труда. Работодатель вправе удовлетворить ее требования, однако также может и пересмотреть объем заработной платы, пересчитав ее фактически в соответствии с новым рабочим графиком работницы.
  • Смена условий по организационным либо технологическим основаниям. Если на предприятии происходит модернизация производства или системы управления персоналом, то работодателю не обязательно следует получать согласие трудящегося на изменение условий.
  • Перевод на другую работу. В рамках временного перевода трудящегося на иную работу, если он производится без нарушений действующих нормативов, работодатель тоже не обязан достигать соглашения с сотрудником.

Независимо от того, по какой причине проводится изменение, равно как и от формата внесения изменения, фактическое процессуальное оформление таковых изменений подразумевает обязательно заключение дополнительного соглашения к действующему договору. Когда ТД изменяется по инициативе работодателя и предполагает легальность внесения таковых изменений – трудящийся должен быть уведомлен об этом как минимум за два месяца до вступления их в силу.

Если трудящийся не желает продолжать деятельность в сменившихся условиях, то на работодателя налагается ряд дополнительных обязанностей. В частности, такому трудящемуся необходимо предложить все имеющиеся в субъекте хозяйствования на момент внесения изменений вакантные рабочие места, а также – вакантные места и в иной местности, если таковое предполагается колдоговором.

Работодатель в данной ситуации должен предлагать любые вакантные места, при этом не обязательно соответствующие уровню квалификации работника и имеющие аналогичную или большую оплату, чем была у сотрудника на старых условиях.

В ситуациях, когда вакантных мест в компании нет, или же когда трудящийся отказывается от трудоустройства в их рамках, этого работника можно уволить по истечении двух месяцев с момента его уведомления с выплатой обязательного выходного пособия в объеме двухнедельного среднего заработка сотрудника.

Хоть фактически приостановление трудовой деятельности также входит в раздел ТК РФ, касающийся изменений трудовых условий, заключать дополнительное соглашение по факту отстранения нет необходимости.

Уведомление об изменении существенных условий трудового договора

Если работодатель намеревается в одностороннем порядке изменить ТД, он должен направить трудящемуся уведомление об изменении существенных условий трудового договора. Установленной формы для этого документа нормативно-правовые акты не предусматривают, однако есть несколько основных принципов направления уведомления сотруднику:

  1. Уведомление нужно направить не позднее, чем за два месяца до фактического вступления изменений договора в силу.
  2. Работодатель обязан иметь возможность подтвердить факт уведомления сотрудника. Сделать это можно передав его при нескольких свидетелях под составление соответствующего акта, либо же – направив заказным письмом с описью вложений и уведомлением о вручении по месту проживания работника.
  3. Уведомление должно содержать четкие реквизиты работодателя, указание на конкретные изменяемые условия, а также фиксировать конкретную дату, с которой они начинают действовать.
  4. Работодатель также должен озаботиться возможностью подтвердить обоснованную необходимость изменения договора. То есть – предоставить свидетельства фактического изменения условий или необходимости перевода трудящегося.

Нарушение сроков и порядка уведомления может привести к признанию последующего увольнения недействительным. Причем работодатель может быть обязан выплатить трудящемуся средства за все время, прошедшее с момента его увольнения в размере среднего заработка, а также оплатить дополнительную компенсацию в пользу сотрудника и административный штраф в пользу государства.

Отдельные варианты организации трудовых взаимоотношений предполагают иные сроки уведомления сотрудников. Так, религиозным организациям достаточно семи дней для уведомления, а физическим лицам – 14 дней.

Как оформить снижение заработной платы как изменение существенных условий трудового договора

Участников трудовых взаимоотношений в вопросах изменения ТД волнует часто именно смена размеров заработной платы. Необходимо отметить, что изменять зарплату трудящихся или систему оплаты, как в большую, так и в меньшую сторону в общих случаях можно только при условии достижения согласия между сторонами взаимоотношений по данному вопросу.

Как можно понять, мало кто из трудящихся соглашается на подобные изменения, если будет подразумеваться уменьшение их дохода.

В таком случае работодатель может апеллировать законным образом только к смене условий по организационным либо же технологическим основаниям.

При этом изменение существенных условий трудового договора в виде снижения заработной платы не обязывает трудящегося с ним соглашаться – он может проработать как минимум два месяца в общих случаях.

Часто работодатели используют правовую безграмотность сотрудников и самостоятельно снижают им заработную плату без должных на это обоснований. Трудящийся может подать исковое заявление на работодателя, которое приведет к последующему взысканию с него всех недополученных средств, а также дополнительной компенсации. Кроме этого, если будут выяснены корыстные мотивы такового изменения и большие объемы – работодателя могут привлечь не только к административной, но и к уголовной ответственности.(36

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/izmenenie-sushhestvennyh-uslovij-trudovogo-dogovora.html

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector