Порядок применения дисциплинарных взысканий в 2020 году

Работодатель вправе применять 3 вида взысканий – это замечание, выговор и увольнение. Степень их воздействия возрастает по мере перечисления, хотя использовать эти методы можно в любой последовательности. Каждое взыскание оформляется в письменном виде. Подробную инструкцию и образцы соответствующих документов можно найти ниже.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания (word)

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора образец (word)

Ранее мы подробно разбирали процедуру увольнения сотрудника за прогул, ознакомиться с этой информацией можно тут.

3 вида взысканий: законодательная база

Взыскания применяются как вид наказания за совершенный дисциплинарный проступок, который может выражаться в действиях или бездействии. Трудовой кодекс определяет его как ненадлежащее исполнение обязанностей, которое произошло непосредственно по вине работника.

Законодательство предусматривает только 3 вида взысканий – это замечание, выговор, а также увольнение. Их выбор осуществляется по 3 критериям:

• степень вины сотрудника;
• степень тяжести его проступка;
• регулярность его совершения.

вид взыскания	особенности оформления
замечание *	издается приказ в 2 экземплярах – 1 сотруднику и 1 работодателю
выговор	издается приказ в 3 экземплярах – 1 сотруднику, 1 работодателю, 1 вкладывается в личное дело
увольнение	издается приказ в 2 экземплярах, соответствующая запись вносится в трудовую книжку

* Обратите внимание, что устное замечание не относится к взысканиям, поскольку любой вид наказания оформляется только письменно путем издания соответствующего приказа.

Важно понимать, что последовательность перечисления этих видов наказаний не имеет принципиального значения. Это значит, что работодатель может сразу сделать выговор или даже уволить сотрудника.

Хотя на практике часто сначала делается замечание, а уже потом применяются другие меры.

Однако некоторые виды проступков имеют настолько серьезное значение (появление на работе в состоянии опьянения), что руководство незамедлительно принимает решение об увольнении.

Ранее мы приводили пример написания докладной записки о невыполнении должностных обязанностей, ознакомиться с документом можно тут.

Депремирование как вид наказания

В Трудовом кодексе депремирование, т.е. полное или частичное лишение премии, как вид наказания отсутствует, однако на практике зачастую применяется именно оно. Вместе с тем прямого нарушения закона в данном случае нет, поскольку премия по определению является поощрительной мерой за профессиональные достижения сотрудника.

Поэтому руководство вправе выдавать ее или отказаться от награждения. Также во многих компаниях существуют и другие виды материального стимулирования – бонусы, надбавки, дополнительные выплаты и т.п.

Если они выплачиваются только по решению руководства, а не в соответствии с ТК (например, районные коэффициенты подлежат обязательной выплате), то депремирование также является правом компании.

Таким образом, с практической точки зрения это тоже вид взыскания, хотя формально он таковым и не является.

Основания для применения взысканий

Основания можно условно разделить на 2 группы:

1. Нарушения дисциплины.
2. Ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

К первой группе относятся:

• опоздание;
• прогул (работник не был на месте в течение минимум 4 часов подряд);
• появление в пьяном виде;
• нарушение субординации в отношениях с руководителем и подчиненными.

Вторая группа достаточно разнообразна. В разных компаниях к таким основаниям могут отнести:

• невыполнение плана продаж по вине сотрудника;
• ошибки при исполнении обязанностей, совершенные по невнимательности;
• нарушение должностных инструкций и т.п.

Таким образом, работодатель имеет достаточно большие возможности по выбору оснований для наложения взыскания. Однако привлекать к ответственности можно по неисполнению только тех обязательств, которые прямо прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции и других документах.

Например, если предположить, что работника послали в порядке эксперимента на несколько дней для работы на другой позиции, все риски по качеству его работы ложатся на работодателя, поскольку сотрудник занимается выполнением посторонних для себя обязанностей.

Порядок применения взысканий: пошаговая инструкция

Последовательность действий при применении того или иного вида наказания практически совпадает. Сначала работодатель запрашивает письменные объяснения от работника, после чего принимает решение о виде взыскания. При этом составить его необходимо в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка.

В это время не входят отпуска и больничные, а также время принятия решения представительным органом (например, по регламенту профсоюз должен определиться со своей позицией также в течение 1 месяца). По результату составляется приказ, образец которого представлен ниже.

этап	действия сотрудника	действия работодателя
предоставление письменных разъяснений	составляет объяснительную, подробно объясняет причины возникшего инцидента	требует предоставления объяснительной; в случае отказа может составить соответствующий акт, подписанный свидетелями (другими сотрудниками)
заслушивание мнения представительного органа	обращение за поддержкой в профсоюз, просьба дать характеристику на работника	обращение в профсоюз для получения его мнения (при необходимости)
исследование инцидента	–	анализ причин, сути и последствий произошедшего случая
принятие решения	руководитель или другое уполномоченное лицо принимают решение в соответствии с тяжестью проступка, степенью вины и наличием/отсутствием подобных нарушений в прошлом
издание приказа	личная подпись в приказе, подтверждающая факт ознакомления с ним	составляется приказ, который должен подписать руководитель и сам работник; при отказе последнего – составляется соответствующий акт
последствия решения	работник «оправдывает» себя безукоризненным соблюдением обязанностей, рассчитывая на его досрочное снятие	руководство может принять решение о материальном (депремирование) или ином наказании (вложение приказа в личное дело), вплоть до увольнения

Записи в трудовую о вынесении взысканий не вносятся. Однако если в результате нарушения произошло увольнение, отметка об этом ставится в соответствии со статьей.

Приказ составляется в любой форме, принятой на предприятии. Документ имеет стандартную структуру, состоящую из таких разделов:

1. Название компании.
2. Место и дата составления.
3. Название документа (указывается конкретный вид дисциплинарного взыскания).
4. Основная часть – описание основания для взыскания и собственно приказа о его применению (после слова «Приказываю»).
5. Подпись руководителя и других ответственных лиц (непосредственного руководителя провинившегося сотрудника, начальника отдела кадров).
6. Отметка об ознакомлении сотрудника с приказом (подпись, дата, фамилия, инициалы).

• 
• Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания
• 
• Об объявлении выговора

Порядок снятия взысканий

Длительность действия каждого взыскания составляет не более года. Если за все это время работник не получал новых замечаний или выговоров, взыскание снимается автоматически. Также оно может закончиться досрочно в любое время по инициативе:

• провинившегося сотрудника (при согласовании с работодателем);
• директора организации;
• руководителя, в подчинении которого непосредственно находится сотрудник (подается ходатайство);
• ходатайства со стороны представительного органа.

Снятие наказания также оформляется в виде приказа, форму которого компания может выбрать по своему усмотрению. Составлению этого документа предшествует подача заявления или ходатайства.

После чего в случае согласия руководства составляется собственно приказ. В нем прописывается требование прекратить действие выговора или замечания, а также основание этого решения (отсылка на заявление или ходатайство). Работник также знакомится с приказом лично, ставит дату и подпись.

Поделиться ссылкой:

(2

Источник: https://2ann.ru/pravila-i-poryadok-primeneniya-disciplinarnyx-vzyskanij/

Порядок применения дисциплинарных взысканий

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации.

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок.

Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

Наказывают за:

• нарушение норм выработки;
• брак продукции;
• разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.

Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.

Разновидности санкций

Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ. В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ. Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

Как применяются взыскания

Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ.

Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

Шаг 1

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Скачать

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.

Вид нарушения Обязательные документы Подтверждающие документы Примечания

Опоздание	Акт о совершении дисциплинарного проступка. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения). Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).	Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода). Табель учета рабочего времени. Правила внутреннего трудового распорядка. График работы. Должностная инструкция. Трудовой договор.	Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено.
Прогул	Акт о совершении дисциплинарного проступка. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения). Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).	Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия. Правила внутреннего трудового распорядка. График работы. Должностная инструкция. Трудовой договор.	Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует.
Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)	Акт о совершении дисциплинарного проступка. Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения). Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений). Акт медицинского освидетельствования. Акт об отстранении работника от работы.	Табель учета рабочего времени. Должностная инструкция. Трудовой договор. Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения).	Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП). Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя.

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Шаг 3

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись.

Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования.

Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

При оформлении дисциплинарного проступка важно соблюдать нормы статей 192 и 193 Трудового кодекса РФ. Работодателю рекомендуется передавать работнику запрос на предоставление объяснений в письменной форме под подпись, иначе работник укажет, что никакого запроса на предоставление объяснений он не получал. Месячный срок (он продлевается, в отличие от 6-месячного срока совершения проступка) начинает отсчитываться с даты, когда непосредственному руководителю стало известно о проступке. Факт обнаружения проступка оформляется в любом виде, например, служебной запиской.

Шаг 4

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.

Скачать

Шаг 5

С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.

Он выглядит так:

Скачать

Сроки привлечения

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка.

Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения.

Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

Сколько действует

Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, дисциплинарное взыскание действует год. По истечении этого срока он считается не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).

Как снять досрочно

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:

• работодатель (руководитель предприятия);
• сам работник;
• непосредственный руководитель наказанного;
• профсоюз (выборный орган).

Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

Образец служебной записки о снятии

Скачать

Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:

Скачать

Штрафы — это не дисциплинарные взыскания

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты.

В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается.

Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание.

Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами.

Источник: https://clubtk.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie

Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование

От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.

Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

• нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
• совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
• не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.

Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

• выполнять личное поручение руководителя;
• участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
• выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
• совершать противоправные действия.

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

1. Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).

2. Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.

3. Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.

В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).

Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

• совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
• отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
• предание огласке конфиденциальной информации;
• систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
• нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
• появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
• иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.

Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Порядок наложения наказания

Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

1. Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.

2. После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.

3. На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Обратите внимание!

Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.

Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Документ должен содержать следующие сведения:

• личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
• описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
• выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
• вид наказания;
• основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

Обратите внимание!

Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

1. уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
2. ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
3. в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

prikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБ

Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!

Скачать образец

Сроки наложения и действия взыскания

Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения.

В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке).

Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.

Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.

Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.

При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.

Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.

В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.

Обратите внимание!

Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

• по своей инициативе;
• по заявлению виновного сотрудника;
• по ходатайству его непосредственного начальника;
• по просьбе профсоюза или иного представительного органа.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.

Последствия для работника

Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.

Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Как обжаловать?

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

• вина отсутствует или не доказана;

• у вас не были запрошены письменные объяснения;
• взыскание наложено повторно за один проступок;
• нарушены сроки применения санкции;
• не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).

Сроки обжалования:

Источник: https://pravoved.ru/journal/nalozhenie-disciplinarnogo-vzyskaniya-i-ego-obzhalovanie/

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу 2020

Проступок работника может быть незначительным, а может оказаться фатальным как для рабочего процесса, так и для самого сотрудника. В случае, когда работодатель принимает решение применить к нему дисциплинарное взыскание, следует соблюсти нормы трудового законодательства.

Закон о дисциплинарном взыскании

Взыскание дисциплинарного характера представляет собой форму наказания сотрудника за невыполнение им должностных обязанностей или нарушение дисциплины труда.

Невыполнение обязанностей, определенных должностной инструкцией и приказами руководителя, может повлечь за собой меры дисциплинарного взыскания. Но для классификации такого вида проступка необходимо доказать, что работник не исполнил свои трудовые функции и по его вине произошло происшествие.

Законодательство определяет также понятие трудовой дисциплины. Это нормы поведения, установленные в организации, которые должны соблюдаться всеми работниками без исключения. Они закреплены в трудовом или коллективном договоре, законодательстве и в локальных нормативных документах учреждения (ч. 1,5 ст. 189 ТК РФ).

Обязанность работодателя является ознакомление каждого работника под роспись с:

• трудовым договором, где прописаны правила внутреннего трудового распорядка;
• должностной инструкцией;
• коллективным договором (при наличии);
• иными локальными актами, где закреплены его функциональные обязанности.

Таким образом, работник, поставив свою подпись в выше изложенных документах, должен понимать, какие должностные обязанности на него возложены, чтоб их исполнять. Иначе работодатель не сможет доказать свою правоту в случае судебного спора.

Для доказательств вины работника, потребуется провести служебное расследование, взять с него объяснение, установить меру ответственности и степень взыскания.

Не считается дисциплинарным нарушением и не может стать причиной наказания отказ:

• исполнять поручения руководителя личного характера;
• выполнять функции, которых нет в трудовом договоре и должностных обязанностях;
• выходить на общественные работы (включая демонстрации, митинги и субботники);
• совершать действия, которые противоречат установленным нормам (действия противоправного характера).

Принятые к работнику взыскания могут быть вплоть до увольнения, что следует из трудового кодекса:

• ч. 1-2 ст. 192;
• ч. 5 ст. 189;
• ст. 193.

Виды дисциплинарных взысканий в 2020 году

Разделяют три вида взысканий по степени их строгости:

• замечание – легкая мера воздействия, применяемая в случаях, когда проступок незначительный и совершен впервые;
• выговор – применяется при более серьезном нарушении, накладывается по приказу;
• увольнение – самая суровая мера наказания за серьезные проступки, в том числе наложенные неоднократно выговоры (два выговора в течение календарного года могут стать причиной увольнения).

Трудовой кодекс в ч. 2 ст. 192 устанавливает возможность применения иных форм дисциплинарных наказаний для отдельных категорий работников на основании Федеральных законов, уставов и положений о дисциплине. Это может быть штраф или удержания из заработной платы.

Основаниями для наказания могут служить случаи, закрепленные в п.п. 5-10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК. Это:

• однократное, но грубое нарушение обязанностей. К таким проступкам относят: отсутствие без уважительной причины в течение всего рабочего дня или более 4-х часов подряд в рабочее время (расценивается как прогул), нахождение на работе в алкогольном, наркотическом или токсическом опьянении, хищение имущества организации, разглашение служебной, государственной или коммерческой тайны, а также персональных данных других работников, ставших известными в результате исполнения должностных обязанностей, нарушение требований по безопасности и охране труда, повлекшие тяжкие последствия;
• совершенное единожды грубое нарушение обязанностей, возложенных трудовым договором, руководителем организации или его заместителем;
• решение, принятое руководителем, заместителем или главным бухгалтером компании, без основания, если в результате этих действий нанесен ущерб имуществу организации;
• нарушение педагогическим работником устава образовательной организации грубое или повторное в течение одного года;
• нарушение спортсменом правил антидопингового характера на срок от полугода;
• совершение проступка аморального характера работником, выполняющим воспитательные функции, на рабочем месте;
• неоднократное неисполнение должностных обязанностей без адекватных на то причин;
• действия работника, в обязанности которого входит обслуживание материальных ценностей или денежных средств, дающие основания для утраты к нему доверия работодателя в случае совершения их по месту работы и при исполнении трудовых функций;
• отказ от принятия работником мер по урегулированию (или предотвращению) конфликта интересов в случае, когда он является одной из его сторон.

Вид дисциплинарного взыскания применяется, исходя из нескольких параметров проступка:

• установление точных условий и обстоятельств возникновения нарушения;
• наличие иных взысканий, наложенных на работников ранее;
• наличие заслуг и поощрений работника за весь период его работы;
• степень причиненного проступком вреда.

За один вид нарушения может быть применен только один вид взыскания, но к одному и тому же работнику несколько раз в случае повторений.

Как оформить?

Порядок применения меры дисциплинарного взыскания состоит из нескольких шагов:

1. Фиксация проступка работника.

Составляется акта о нарушении и докладная записка, так будет зафиксирован сам факт проступка и его дата.

Акт используется для установления происшествия, как прогул, опоздание, появление на работе в состоянии опьянения. К его составлению должны быть привлечены трое работников организации: непосредственный руководитель провинившегося и два свидетеля.

Обязательно в документе указываются:

• ФИО совершившего проступок и составивших акт;
• дата и время обнаружения факта;
• подробное описание.

Докладная записка оформляется на имя руководителя и должна содержать:

• ФИО составившего ее и нарушителя дисциплины;
• дату и время проступка;
• его содержание и последствия.

1. Проверка соблюдения сроков применения меры ответственности.

Порядок применения устанавливается ст. 193 ТК. Учитываются сроки, установленные в пределах полугода от дня совершения проступка. Если он обнаружен в ходе плановой проверки, то в срок не позднее 2 лет от дня совершения.

Антикоррупционным законодательством установлен трехлетний период, когда работодатель вправе применить меры взыскания за нарушение запретов и ограничений.

В расчет срока не берутся дни нахождения работника на больничном листе или в оплачиваемом отпуске.

1. Требование письменных объяснений от работника.

Объяснительную работодатель обязан истребовать, ссылаясь на ч. 1 ст. 193 ТК. Это право работника на возможность обосновать свой проступок.

Работнику рекомендуется вручить письменное уведомление о необходимости представления документа. В срок до двух рабочих дней он должен дать письменный ответ иначе работодатель составляет соответствующий акт.

Отсутствие объяснительной не является препятствием к применению дисциплинарного взыскания к работнику.

1. Составление акта, если объяснений не потупило.
2. Оценка оснований для применения наказания.

Комплексная оценка дается, сопоставив:

• тяжесть проступка;
• обстоятельства, способствующие его совершению;
• вины работника;
• отношение работника к труду.

Итогом проведенной работы станет приказ руководителя организации о применении взыскания дисциплинарного характера. Обязательным является ознакомление работника с ним под роспись (при отказе составляется соответствующий акт).

В трудовой книжке факт наложения взыскания не фиксируется, если это не увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК, п. 4-5 Правил ведения трудовых книжек). При увольнении в личной карточке Т-2 делается запись.

Срок действия

Действует дисциплинарное взыскание в течение одного календарного года от даты его применения (ст. 194 ТК). Следует учитывать, что в ряде случаев оно может быть снято досрочно или продлено, если применено новое взыскание.

Если руководитель принял решение о досрочном снятии наказания, то оформляется приказ с обязательным ознакомлением виновного под роспись. Ходатайствовать может (ч. 2 ст. 194 ТК):

• руководитель — подается письменное ходатайство на имя начальника компании;
• работник — личное заявление.

Источник: https://trudtk.ru/trudovoj-dogovor/disciplinarnoe-vzyskanie-po-tk/

Порядок применения дисциплинарного взыскания в 2020 году — на работника, в виде выговора, увольненеия

Согласно трудовому законодательству на территории нашей страны работодатель имеет право применять различные меры дисциплинарного взыскания к собственным сотрудникам.

Причем процесс таковой имеет определенные тонкости. Установлен специальный порядок подобного действия.

Но при этом стоит отметить, что процесс таковой обязательно должен осуществляться в рамках ТК РФ.

В противном случае велика вероятность наложения штрафов со стороны уполномоченных контролирующих государственных органов.

Процесс таковой имеет большое количество тонкостей, нюансов. Причем ознакомиться со всеми нормативными документами следует также самому простому сотруднику.

Это позволит без посторонней помощи осуществлять процесс контроля за соблюдением собственных прав на работе.

Общие аспекты

Взаимоотношения между работником и работодателем достаточно подробно регулируются специальным законодательством.

Причем работодатель имеет право по необходимости осуществлять различного рода дисциплинарные воздействия на собственного сотрудника.

Важно заранее таковой момент проработать. Причем работодатель обязан соблюдать все требования ТК РФ. В противном случае к нему будут применены определенные меры взыскания.

Порядок вынесения дисциплинарного взыскания подразумевает сам факт наличия основания для подобного рода воздействия.

Например, в МВД имеет место отличный от обычного порядок. На военнослужащего также возможно будет применять взыскание только лишь в специальном порядке.

Необходимые понятия

Все вопросы по поводу применения определенных мер дисциплинарного воздействия подробно освещаются в законодательстве. Документом, в котором таковой вопрос освещается достаточно подробно, является ТК РФ.

Но для верной трактовки всей представленной информации необходимо будет заранее проработать целый перечень стандартов, норм.

А также изучить определенный перечень терминов. Он включает в себя:

• меры воздействия;
• дисциплинарный проступок;
• вид взыскания.

Важно отметить, что по возможности работодателю необходимо избегать создания прецедентов, когда требуется применять дисциплинарное взыскание.

Так как таким образом возможно будет не допустить многих сложностей, затруднительных моментов. Под подобными мерами подразумеваются разъяснительные беседы, иное.

• Подразумевается профилактическая работа по предотвращению процесса создания ситуаций, требующих дисциплинарного взыскания.
• Но иногда случается, что даже после принятия соответствующих мер имеет место свершение определенного дисциплинарного проступка.
• Под таковым может подразумеваться:

• прогул либо иное серьезное нарушение трудовой дисциплины;
• неисполнение должностных обязанностей;
• другое.

Важно заметить, что наличие вины строго обязательно для применения соответствующего взыскания.

В противном случае работодатель не просто будет обязан отозвать свое решение, но также выплатить моральную и материальную компенсацию.

Существует несколько различных видов взыскания. Под таковыми подразумевается определенное действие, которое свершает конкретный работодатель по отношению к своему работнику для разрешения ситуации.

В каких случаях предусмотрены

Существует стандартный перечень ситуаций при возникновении которых будет иметь место назначение дисциплинарного взыскания.

На данный момент в стандартный перечень таковых входит следующее:

• нарушение трудовой дисциплины;
• неисполнение должностных обязанностей;
• прогул (отсутствие на рабочем месте 4 часа и более);
• свершение противоправных действий.

Сегодня чаще всего дисциплинарное взыскание применяется за прогул либо неисполнение должностных обязанностей, которые установлены в конкретном случае.

Но важно заметить, что работодатель должен иметь возможность подтвердить сам факт наличия такового нарушения документально, при помощи свидетелей.

Так как отсутствие состава вины повлечет за собой целый ряд проблем. Если работодателю не удастся доказать вину собственного сотрудника, то последний попросту обратится в суд.

В результате чего работодатель может быть оштрафован на достаточно крупную сумму денег. В свою очередь при наличии доказательств работодателю следует осуществлять применение мер в соответствии с ТК РФ.

Важно отметить, что соблюдение норм законодательства строго обязательно. В противном случае могут возникнуть определенные трудности.

1. Алгоритм оспаривания обоснованности применения дисциплинарного взыскания установлен законодательно.
2. Если гражданин считает, что его права были нарушены, то ему нужно будет ознакомиться со всеми нюансами.
3. Видео: порядок применения дисциплинарных взысканий

Это позволит не допустить многих трудностей, сложностей. А также осуществлять контроль за соблюдением собственных прав.

Действующие нормативы

Важно отметить, что дисциплинарные взыскания обязательно должны применяться в рамках трудового законодательства.

Сегодня существует ряд важных нормативных документов, которые определяют вопрос применения подобного типа взысканий.

Основным таковым нормативным документом является как раз гл.№30 ТК РФ. Она определяет все основные статьи, которые устанавливают процесс применения подобного типа взысканий.

Основным таковым разделом является именно ст.№191 ТК РФ. Он устанавливает применяемые меры поощрения сотрудников, работников.

Также отдельно стоит отметить порядок осуществления дисциплинарных взысканий. Данный алгоритм определяется ст.№192 ТРФ.

Отдельно нужно будет проработать именно порядок применения таковых взысканий. Таковой момент определяется ст.№193 ТК РФ.

Что это такое дисциплинарное взыскание по ТК РФ, читайте здесь.

Она устанавливает не только перечень обязательных для составления в таковом случае документов, но также алгоритм применения взыскания.

Важно заметить, что нарушение такового алгоритма не допускается. В противном случае официально трудоустроенный работник имеет полное право обратиться в суд либо иной орган для оспаривания процесса.

Работодатель также имеет право снять, отменить дисциплинарное взыскание. Данный момент определяется ст.№194 ТК РФ.

Например, если в течение 1 года какие-либо ещё проступки со стороны сотрудника отсутствовали, то такового рода взыскание попросту аннулируется, снимается.

Данный момент определяется ст.№195 ТК РФ. Согласно таковому представительный орган работников имеет право привлечь к ответственности организацию, её руководителя.

Существует достаточно обширный перечень мер воздействия. Со всеми ними нужно будет заранее разобраться. Это позволит избегнуть многих сложностей, затруднительных ситуаций.

Сам процесс применения мер взыскания отличается в зависимости от типа структуры. Например, на сотрудника полиции оформление документации будет несколько отличаться.

Аналогичным образом обстоит дело и с военнослужащими. В свою очередь работодатель наделе при наличии оснований для дисциплинарного воздействия широкими полномочиями.

В том числе по снятию такового взыскания досрочно. Определить, каков порядок обжалования дисциплинарного взыскания, можно достаточно просто. В каждом случае таковой является индивидуальным.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника

Сам алгоритм наложения дисциплинарного взыскания на работника определяется в каждом случае идентичный.

Различается лишь мера воздействия, которая присутствует в каждом отдельном случае. Важно предварительно проработать таковой момент.

Это позволит избегнуть многих трудностей, проблемных ситуаций. К основным вопросам, разобрать которые следует предварительно, относятся следующие:

• приказ о привлечении к ответственности (образец);
• основные варианты:

1. Выговор.
2. Замечание.
3. Увольнение.

1. Автоматически.
2. По обжалованию.
3. По решению сторон.

Приказ о привлечении к ответственности

Одним из основных документов является именно приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. Жестко установленной на законодательном уровне документа такового не существует. Бланк приказа о дисциплинарном взыскании можно скачать здесь.

Но при этом имеется перечень пунктов присутствовать которые должны обязательно. К таковым относятся следующие:

• наименование документа;
• его порядковый номер;
• дата формирования;
• персональные данные и должность сотрудника который привлекается к подобному взысканию;
• указывается основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности;
• основание для привлечения к таковой ответственности;
• подписи ответственных лиц.

Если опыт составления таких документом по какой-то причине отсутствует — то стоит попросту ознакомиться со стандартным образцом.

Найти таковой возможно будет на разных источниках. Использование образца позволит избегнуть допущения обычных, стандартных в таком случае ошибок.

Основные варианты

Важно отметить что существует несколько различных вариантов касательно мер дисциплинарного взыскания.

Выговор

Выговор как дисциплинарное взыскание используется относительно часто. Данный момент определяется ст.№192 ТК РФ.

Основные моменты:

• необходимо будет письменно зафиксировать вину;
• потребуется собрать все доказательства;
• сам выговор остается действительным в течение 1 года.

Замечание

Подобное дисциплинарное взыскание имеет место в случае, если нарушение и ущерб незначительны. Например, если работник исполняет свои должностные обязанности впервые и ещё не полностью освоился.

Сам же порядок назначения такового взыскания является стандартным, какие-либо особенности обычно отсутствуют.

Увольнение

Увольнение обычно применяется как дисциплинарное взыскание достаточно редко. Для этого нужны действительно серьезные основания.

Обычно подобное имеет место в случае, если присутствует серьезный ущерб, в ином подобном случае.

Важно отметить, что процесс применения подобного роды взыскания осуществляется стандартным образом. Необходимо будет собрать достаточные доказательства вины.

Как можно снять

Снятие, аннулирование дисциплинарного взыскания осуществляется различными способами.

Процесс таковой может происходить автоматически, по решению сторон либо в случае, если имеет место оспаривание.

Автоматически

Важно заметить, что снятия выговора и некоторых иных видов дисциплинарных взысканий осуществляется автоматически.

Например, если в течение 1 года работник не свершил какие-либо проступков — то взыскание будет аннулировано полностью автоматически.

По обжалованию

Если работник не согласен с применением соответствующего типа взыскания — то он имеет право обжаловать решение работодателя.

Сделать это можно следующим образом:

• через трудовую инспекцию;
• путем обращения в суд.

По решению сторон

• Оптимальным решением будет достигнуть определенных договоренностей между работником и работодателем.
• Про приказ о дисциплинарном взыскании, читайте здесь.
• Образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания в виде замечания, смотрите здесь.

В таком случае достаточно будет составить специальное соглашение — которое будет подписано в двустороннем порядке.

Дисциплинарное взыскание — серьезная мера воздействия. Именно поэтому работодателю необходимо обязательно применять таковую только лишь при наличии определенных оснований.

Источник: http://yurday.ru/porjadok-primenenija-disciplinarnogo-vzyskanija/