Эффективность управления персоналом в 2020 году

Не секрет, что миром правят те компании, которые следят за глобальными трендами. Они молниеносно внедряют новые решения, в том числе и в HR-сфере. Именно это помогает компаниям оставаться лидерами рынка и работать с лучшими сотрудниками.

Команда Hurma System решила заглянуть в недалекое будущее и спрогнозировать мировые HR-тенденции в 2020 году, которым многие успешные компании следуют уже сейчас.

1. Работа разных поколений в одной компании

Теория поколений в наступающем году будет актуальна, как никогда. Представители самого молодого поколения Z уже ищут место работы, причем первой в своей жизни. А это означает, что в вашу компанию готовы прийти юные и энергичные ребята, которые хотят получать опыт и способны работать в режиме многозадачности. 

HR-специалистам нужно:

• пересмотреть процесс рекрутинга таких кандидатов в пользу применения digital-технологий;
• рассказывать об уникальности вакансии и компании;
• формировать четкий job-оффер;
• создавать карьерный план и давать больше возможностей для обучения.

В то же время в вашей компании будет работать и поколение Y, которое еще называют миллениалами. Согласно опросу TriNet, 85% представителей поколения Y хотели бы, чтобы их работу чаще оценивали.

Именно поэтому важно не переставать внедрять новые способы удержания талантов, все время отмечать их заслуги и мотивировать. Не забывайте, что миллениалы ценят конечный результат.

Этому способствует правильное составление OKR и вовремя проведенные Performance review.

Они не просто работают в компании, а принимают непосредственное участие в развитии бизнеса.

Вовремя предложенное повышение или расширение полномочий может стать тем решением, которое повысит эффективность как самого сотрудника из поколения Х, так и всей команды. 

2. Гибкий график работы сотрудников

Вышеупомянутые миллениалы — это молодые люди в возрасте от 23 до 38 лет, следовательно, они являются движущей силой вашей компании. Трудолюбивые и амбициозные миллениалы с самого детства развивались вместе с технологиями. Они не приемлют рамки и строгие графики, будучи наиболее продуктивными в том режиме работы, который выбирают для себя сами. Оставаясь онлайн 24/7, представители поколения Y могут спокойно работать вне офиса и достигать нужных результатов. 

Подтверждением этому служит исследование от Millennial Branding и Beyond.com, согласно которому 45% населения возраста 20-35 лет предпочитают удаленную работу и гибкий график без привязки к офису.

Таким образом, строгое рабочее время с 9:00 до 18:00 теряет свою актуальность. Мировые организации уже давно успешно внедряют такую практику. По данным исследования SHRM, с 1996 по 2016 год количество компаний, предлагающих удаленную работу, выросло в три раза.

Именно свободный график помогает избежать профессионального выгорания и сохранить необходимый баланс между работой и личной жизнью. А еще, уход от обязательных офисных будней расширяет границы деятельности вашей компании. Ведь продуктивный сотрудник может делать задачи где угодно, не так ли?

3. Работники-фрилансеры

По результатам исследования Intuit, к 2020 году 40% рабочих процессов компаний будет реализуемо фрилансерами. 

Украина в уходящем году вошла в топ-10 стран с наиболее оплачиваемыми фрилансерами и заняла там 5-е место. Доказано, что в нашей стране чаще всего фрилансерами становятся люди в возрасте 25-34 лет (54%). 

Это доказывает, что миллениалы все же предпочитают результат, а не процесс. На фрилансе их заработок зависит не от работодателя, а от собственной продуктивности. 

Для HR-менеджера такая тенденция имеет лишь положительные моменты:

• для компании аутсорс финансово выгоден и может существенно сэкономить средства;
• компания имеет возможность работать с талантами из любой точки Земли, не привязываясь к территориальному расположению;
• на фрилансера не нужно тратить дополнительные средства в виде офисных расходов, обучающих курсов, корпоративных мероприятий;
• работника на фрилансе не нужно контролировать, поскольку выполнить задачу качественно и в срок в его же интересах;
• компания не тратит время и силы на подбор и хантинг кандидатов, а может самостоятельно выбрать по портфолио подходящего исполнителя.

Конечно, не во всех случаях фрилансеры могут быть удачным выбором для компании. Руководящие должности, командная работа, редкие специалисты — эти и другие позиции практически невозможно закрыть фрилансеру. Но для проектной работы, где нужен дизайнер, копирайтер, разработчик, исполнители на фрилансе — хорошее решение.

Оптимальным выбором в таком случае станет не найм фрилансеров поодиночке, а найм высокопрофессиональных команд специалистов, так называемый аутсорс.

Этот сервис предоставляют Managed Services Providers —  компании-поставщики удаленных IТ-услуг, как, например, IT Svit.

В этом случае вы получаете не только доступ к набору навыков, но и работу со слаженной командой с отточенными процессами, способной гарантированно воплотить ваш проект в жизнь.

4. Ориентация на EVP 

EVP (Employee Value Proposition — ценностное предложение сотруднику) — это определенные преимущества, которые получает сотрудник от конкретного работодателя.

В наше время именно HR-маркетинг и HR-брендинг работают на повышение привлекательности компании в глазах кандидатов. Именно они лежат в основе качественного EVP.

С учетом того, что поколение Z доверяет мнению блогеров, а поколение Y все время проводит онлайн, официальные данные о компании и ее административные процессы не представляют особого интереса для молодых кандидатов.

Зато социальный рекрутинг, сторителлинг, контекстная реклама — те инструменты, которые в 2020 будут приводить еще больше специалистов в вашу компанию. 

Задача HR-менеджера на следующий год — подготовить уникальное предложение для будущих сотрудников, что позволит им выбрать вашу компанию среди других. Это могут быть современные зоны отдыха в компании, гибкий график или бонусы в виде бесплатных услуг.

5. Диджитализация рекрутинга

Если некоторое время назад интервью по Skype было неким прорывом в сфере подбора персонала, то сегодня технологии ушли еще дальше. Теперь они значительно экономят рекрутерам время, а компании — деньги.

Рекрутеры французской компании Vente Privée уже сейчас проводят интервью без физического присутствия рекрутера.

На специальной платформе кандидат отвечает на каждый вопрос в течение 30 секунд, а представители компании потом обрабатывают результаты и приглашают лучших. 

Помимо самопрезентации, кандидат присылает мотивационное письмо. Если он прошел отбор, то его приглашают пройти групповую игру и тестирование.

Только после этих этапов подходящие кандидаты приглашаются на собеседование с будущим руководителем. 

Еще один полезный инструмент для подбора персонала в наше время — приложения для рекрутеров. Они позволяют проводить онлайн-собеседования и даже интегрируются с ATS.

6. Автоматизация HR-процессов и чат-боты

2020 год, как и 2019, станет годом автоматизации HR. Далеко не все компании перешли от рутины и бумажек к удобным и организующим процессы HRM-системам. Возможно, планы Кабмина по диджитализации бумажного документооборота в госструктурах ускорят этот процесс. По данным исследования IBM , более 66% руководителей компаний считают, что автоматизация HR-процессов повышает качество работы специалистов по персоналу. И их число будет только расти.

Другой, положительный момент автоматизации, — более быстрая и комфортная работа через чат-боты, такие как AI Partner. Утверждать в один клик отпуска и больничные, отправлять уведомления о встречах 1:1, проводить опросы — то, что будет не фичей, а необходимостью в 2020 году. 

2020-й — год технологий в HR

HR-сфера продолжит ориентироваться на кандидатов и диджитализироваться. Те, кто не успели в 2019 автоматизировать свои HR-процессы, непременно сделают это в скором времени. А сэкономленное на рутинных задачах время специалисты по персоналу будут затрачивать на удержание талантов и составление новой HR-стратегии, которая учтет все особенности новых трендов. 

Источник: https://hurma.work/ru/blog/6-glavnyh-hr-trendov-v-2020-godu/

Тренды в управлении персоналом 2020

Вера Бокарева,
Бизнес-тренер, консультант по продажам и личной эффективности, д.с.н.,

автор книги «Активные продажи 4.0.», «33 зуба маркетолога»

В этом материале поговорим о том, что актуально в подходах и технологиях управления персоналом.

Большинство этих направлений не являются новыми, возникшими вдруг. Их появление и закрепление было последовательным. От года к году они будут только усиливаться.

1. Индивидуальное планирование карьеры

Недостаточно иметь карьерную лестницу. Будущее за компаниями с вовлеченными сотрудниками, которые делают больше, чем просто выполняют свои обязанности. А делать они будут больше, если есть понимание – зачем.

Как ради этого «зачем» и выстраивается индивидуальный карьерный путь человека в данной компании. При его построении важно отталкиваться от индивидуальных целей. Кто-то копит на собственный дом, кто-то мечтает о статусе, кто-то хочет работать с комфортом и получать удовольствие от профессии.

Как правило, материальные и социальные цели идут рядом. Карьерный путь как раз и нужен для того, чтобы с учетом индивидуальных целей сотрудника показать ему вектор развития в компании, спланировать его совершенствование, обучение, настроить цели.

2. Полная замена неактуальных кадровых политик

Не всегда эти документы в компании современны, полезны и соответствуют сегодняшним реалиям. Сейчас HRи руководители к этому вопросу подходят более осознанно.

Не просто корректируют старые, потому что проще сшить новое, чем латать старое и потертое. Кадровые политики становятся более гуманными, гибкими, но, вместе с тем, требования к персоналу, формулировки становятся более конкретными.

3. Help-management

Переход от позиции «Ты должен, и ты немедленно это сделаешь» к позиции «Чем я могу тебе помочь, чтобы выполнить задачу в срок и в нужном качестве».

Помощь со стороны HR и руководства может быть разноплановой: проведение оперативного обучение, содействие в налаживании контактов с коллегами или контрагентами, консультирование в рамках проекта.

4. Более гибкий подход к обучению

Компании в течение года оперативно корректируют планы по обучению, заменяют курсы по традиционным темам новыми тренингами или фасилитационными сессиями. Такой подход есть следствие гибкого менеджмента. Он дает возможность работать на результат, а не погружаться в процессы, актуальность которых утрачивается.

5. Планомерная работа над брендом компании-работодателя

Компании транслируют ценности предприятия, преимущества работы с ним. Наряду с этим, индивидуально работают с группами потенциальных кандидатов, которые им интересны.

Например, учащимися IT или инженерных специальностей.
Речь идет о планомерном вкладе в бренд работодателя, а не о хаотичных действиях по анонсированию событий или пересказа истории компании.

6. Flexibility – гибкое управление персоналом

Она проявляется в регулярном сборе обратной связи. И, что немаловажно, учете этой обратной связи при построении организационных изменений.

В поддержании культуры открытости и прозрачности во взаимодействии с персоналом.

В постоянном вовлечении персонала в деятельность компании и ее изменения посредством специальных мероприятий, программ лояльности для персонала и поощрении сотрудников.

7. Использование гибких форм занятости

Аутсорсинг, часы или дни работы дома, концепция «мобильного рабочего места», дистанционные форматы сотрудничества.

Благодаря современным технологиям существуют разнообразные возможности гибкого взаимодействия с сотрудниками, которое выгодно и удобно обеим сторонам.

8. Более разнообразное обучение: по формату и содержанию

Одновременно персонал обучают «жестким» и «мягким» навыкам. Обучение это ведется посредством онлайн-форматов, живых тренингов или сессий.
Все больше задействуют игровые форматы: деловые игры, бизнес-сказки.

9. Создание и поддержание креативных офисных пространств

Создание комфортных зон для отдыха и свободного общения. Поощрение спортивного или интеллектуального досуга сотрудников в стенах компании в обеденный перерыв или время по окончании рабочего дня.

Креативное пространство касается не только отдыха, но и работы. Переговорные комнаты оснащают всем необходимым, а не только базовой «начинкой». В рабочем расписании учитывают возможность организации мозговых штурмов, уделяют достаточно внимания совещаниям по новым продуктам.

Все эти тренды говорят о гибкости, о гуманном отношении к персоналу, об индивидуальном подходе и многостороннем вовлечении в деятельность компании. Разумеется, данные инструменты важно адаптировать под конкретную специфику деятельности предприятия.

Источник: http://hr-elearning.ru/trendy-v-upravlenii-personalom-2020-godu/

HR-технологии – 2020: прорыв продолжается

« Назад

12.11.2019 18:58

Джош Берсин, основатель Bersin by Deloitte, выпустил очередной отчет с прогнозами HR Technology Disruptions 2020, в котором оценил текущее состояние на рынке технологий управления персоналом и рассказал, каких изменений стоит ожидать в следующем году.

10 изменений на рынке HR-технологий в 2020 году

Несмотря на «безумие», с рынком «все хорошо», считает он. В качестве преимуществ эксперт отмечает зрелость продуктов, их качество. Они хорошо спроектированы и уже проверены компаниями. В рынок HR-технологий продолжают вкладывать большие инвестиции, что гарантирует его дальнейшее развитие.

В то же время рынок стал сильно запутанным. Сейчас на нем «слишком много» стартапов, считает Берсин. И это обостряет положение поставщиков и осложняет выбор HR-покупателей.

Джош Берсин приходит к выводу, что компаниям уже требуется специалист в роли «архитектора», в задачи которого должны входить анализ и оценка систем и инструментов. Сегодня крупные компании имеют дело в среднем с 11 системами управления персоналом. Систем обучения и развития, как правило, гораздо больше.

В целом Джош Берсин отмечает 10 ключевых прорывов в HR-технологиях в 2020 году.

1. Ниша облачных платформ продолжает активно развиваться, но новые игроки все же появляются.

К настоящему времени на рынке хорошо зарекомендовали себя такие поставщики облачных продуктов, как Oracle, SAP, ADP, Ultimate, Ceridian, Infor, Gusto, Paycor, HiBob, Sage и многие другие. Все они достигли серьезного уровня в технической реализации основных HR-функций.

Тем не менее, произошли значительные изменения в том, как эти системы работают для пользователей, и многие поставщики не поспевают за ними.

На рынке появилась инновационная идея, которая фокусирует внимание на «платформах для развития опыта сотрудников».

Несмотря на то, что поставщики тратят огромные усилия и деньги на создание комплексных решений, рынок настолько инновационный, что все они начинают сотрудничать с другими поставщиками.  

2. Появляются платформы, связанные с опытом сотрудников.

Традиционные системы управления обучением и управления талантами все еще востребованы, но теперь на рынке доступно новое поколение усовершенствованных платформ. 

Эти новые инструменты делают неактуальными традиционные платформы управления талантами, потому что в первую очередь они предназначены для сотрудников и только во вторую – для HR-отделов. 

3. Архитектура HR-технологий изменилась. 

В течение многих лет системы управления персоналом представлялись как «единые системы учета». Но этот подход уже устарел.

Сегодня у большинства компаний есть много «систем учета», и они связаны между собой через систему корпоративной аутентификации, которая часто дополняется возможностями для хранения исторических данных.

А поскольку большинство инновационных инструментов, в которых вы сейчас нуждаетесь, разрабатывается небольшими командами, удобнее и эффективнее внедрять «экосистему приложений», а не просто базовый продукт по управлению персоналом.

4. Рынок рекрутинга развивается со стремительной скоростью, и помогает ему в этом искусственный интеллект.

В настоящее время рекрутинг является крупнейшим рынком, использующим искусственный интеллект (ИИ) в HR. ИИ помогает совершенствовать такие области, как источники подбора, оценка персонала, собеседование, управление опытом и др.

Команды рекрутеров, так же как и остальные сотрудники HR-отдела, выступают в роли системных интеграторов, но это именно то, чего пока не способна делать ни одна платформа.

Многие поставщики продуктов по подбору персонала обращают интерес к внутренней мобильности талантов, управлению карьерой и на другие смежные области. Почему? Рынок рекрутинга перенасыщен (это «красный океан»), и многие из поставщиков обладают полезными технологиями для развития внутренней мобильности. А внутренний рынок найма стал играть сегодня гораздо большую роль, чем когда-либо ранее.

5. Технологии обучения созрели, и теперь вы можете учиться даже в процессе работы. 

Обучение новым навыкам и постоянное повышение квалификации – важная тема, которая отличается доступностью инструментов. Платформы LMS не исчезли, но они заметно устаревают. 

Платформы обучения становятся взрывоопасным рынком. В настоящее время они дополняются опциями совместного обучения, возможностями создания видео, рекомендациями по контенту на основе ИИ, прогнозируемыми оценками навыков и разнообразными инструментами микрообучения.

6. Технологии, связанные со здоровым образом жизни, сливается с HR-технологиями.

На рынке широко представлены инструменты для психического и эмоционального здоровья, снижения стресса, разработки диет и финансового благополучия. Большинство крупных поставщиков медицинских услуг вкладывают деньги в разработку новых автоматизированных инструментов на основе ИИ, и их можно подбирать для любой рабочей силы. 

Такие платформы, как Virgin Pulse, LimeAde, MEquilibrium, способны реально менять поведение людей на работе.  

7. Технологии, продвигающие принципы инклюзивности и разнообразия, а также диагностирующие харассмент, уже на рынке.

Это направление относительно новое – еще несколько лет назад о нем вообще ничего не было слышно. Сегодня это сформировавшийся сегмент на рынке технологий, так как сама тема инклюзивности и разнообразия стала критически важной для бренда работодателя.

8. Инструменты вовлеченности уже хорошо отработаны, появляются платформы действий.

Инструменты для опросов сотрудников и получения обратной связи быстро превращаются в «платформы действий» – системы, которые собирают информацию и превращают ее в рекомендации для руководителей. Это большой сдвиг на рынке, и некоторые поставщики уже явно преуспели. 

Новое поколение поставщиков теперь предлагает инновационные «платформы для прослушивания» (listening platforms), которые выходят за рамки экспресс-опросов.

Сегмент обрастает масштабируемой корпоративной инфраструктурой, позволяющей собирать мнение сотрудников, отзывы и различные формы опросов.

9. Большой популярностью пользуются аналитика, чат-боты и обработка естественного языка.

Во всем этом огромную роль играет ИИ. И это означает, что аналитика, чат-боты и обработка естественного языка теперь являются частью HR. 

Какой бы новой и запутанной ни была данная технология, все эти инструменты привлекают внимание, поскольку компании начинают понимать, что могут покупать часть технологии по мере необходимости.

10. Рынок поставщиков меняется.

Источник: https://neohr.ru/hr/article_post/hr-tehnologii-2020-proryv-prodolzhaetsya

Основные тренды в HR на 2020 год

Отбор кандидатов на уровне резюме по-прежнему является первичным методом отбора кандидатов в России. Лишь немногие компании начали осознавать, что отбор по резюме зачастую не является эффективным методом. И причин тому несколько:

• Сразу не проверяется достоверность резюме.
• Нет возможности достоверно понять, какие навыки и экспертиза были получены кандидатом.
• Высокий отклик кандидатов на вакансии перезагружает отделы подбора персонала, и эффективность работы резко снижается.

Альтернатива отбору по резюме является прескриниг.  Это когда на сайте вместо кнопки «Отправить резюме» стоит, например,  кнопка «Стать кандидатов и пройти короткий тест».

После нажатия кнопки, кандидат заполняет минимальную информацию о себе (имя и контактная информация) и проходит короткий тест, который службе подбора персонала сразу дает понимание уровня кандидата.

Лишь после этого кандидат может направить резюме и сопроводительное письмо.

Например, на позицию «Координатора по подбору персонала / Ресерчера / Ассистента отдела подбора персонала», в случае, если вы ищете кандидата с успешным опытом в этой роли, можно задать следующие вопросы, которые сразу дадут вам информацию о компетенциях:

1. Есть ли у вас опыт работы с рекрутерами? Если да, то скольким рекрутерам вы помогали одновременно?
2. Какие приложения вы используете для организации своего времени? Как и почему вы начали их использовать?
3. Вы дважды отправили кандидату письмо с приглашением на интервью, и не получили ответа. Какие ваши действия?
4. Какие вызовы и самые непростые задачи вы видите в этой роли, и как вы планируете их преодолевать?
5. Какие три приоритетные задачи вы будете решать, в первую очередь, из этого списка:
   • Кандидат попросил перенести интервью, которое назначено, на один час.
   • Нанимающий менеджер/клиент попросил срочно предоставить ему информацию о собеседовании важных кандидатов на этой неделе.
   • Необходимо отправить обновленную информацию кандидатов по позиции, которая на данный момент заморожена.
   • Нужно сделать напоминалки всем рекрутерам по их собеседованиям.
   • Требуется сделать отчет всей команде по перспективным кандидатам на этой неделе.
   • Пришло сообщение из IT-службы, что ссылка на вакансию не работает на нашем сайте.
   • Кандидат с действующим оффером просит вас рассказать о процедуре выхода на работу.
   • Генеральный менеджер/ключевой клиент попросил срочно ему назначить телефонный разговор с кандидатом на этой неделе.

Такие вопросы дадут неплохое представление о понимании кандидата, оценивают его письменные коммуникативные способности, как кандидат умеет расставлять приоритеты, был ли у него опыт работы с многозадачностью и в условиях прессинга. В свою очередь, кандидату эти вопросы дадут представление о тех сложностях и задачах, с которыми он столкнется на рабочем месте.

Если кандидат замотивирован на позицию в вашей компании, он с удовольствием заполнит этот тест-опросник. Ну, а если нет — пропустит часть вопросов или вообще откажется от заполнения.

Автоматизация рекрутинга через CRM системы и не только

В поиске и привлечении талантов очень многие процессы могут и должны автоматизироваться.

CRM системы, от масштабной Oracle Taleo до небольшой и очень удобной Smart Recruiter, не только систематизируют данные о кандидатах и, таким образом, позволяют создавать золотой кадровый резерв лучших кандидатов практически не прилагая ни каких усилий, но и еще позволяют размещать информацию о вакансиях одним кликом на все площадки — от HH и Indeed.com до LinkedIn

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1991585-osnovnye-trendy-v-hr-na-2020-god

Что делать с персоналом в 2020 году

Развивать, повышать вовлеченность и удовлетворенность своей деятельностью, обеспечивать справедливую оплату труда и интересное содержание работы — основные задачи службы, которая отвечает за работу с людьми. Эти задачи всегда актуальны и меняются не очень быстро. Обновляются методы их решения, и здесь можно выделить несколько глобальных трендов.

1

Самая популярная тенденция, которая сегодня определяет будущее многих отраслей, — это клиентский опыт. Удовлетворенность клиента зависит от того, насколько приятным, удобным, развлекательным и развивающим был для него опыт взаимодействия с нами.

Точно такой же подход применим к взаимодействию с сотрудниками.

Четко прописанных должностных обязанностей и оплаты их исполнения недостаточно — важно формировать его впечатления на каждом этапе работы в компании: от процесса отбора, адаптации и развития в роли до взаимодействия с коллективом и руководителем.

В России это особенно важно: демографическая яма 1990-х породила дефицит кадров, и работодатель вынужден бороться за квалифицированных сотрудников точно так же, как мы боремся за каждого клиента.

Даже терминология в HR и маркетинге становится одинаковой: мы тоже работаем над ценностным предложением и путем клиента, только в этой роли выступает наш сотрудник. Эту идею руководители и собственники принимают далеко не всегда. Многим кажется, что в их компании должны стоять очереди из соискателей, но дело обстоит иначе — талантливые кандидаты получают много предложений, и побеждает тот работодатель, который лучше понимает интересы человека.

Крупной компании недостаточно одного варианта ценностного предложения для сотрудника (EVP) — их нужно дифференцировать под разные категории. В «Ленте», например, мы выявили семь целевых аудиторий с разными EVP. Они отличаются каналами продвижения, методами мотивации, языком и стилями лидерства и даже технологическими решениями во взаимодействии с сотрудниками и кандидатами.

2

Сегодня молодые сотрудники не любят читать инструкции, они живут в мире коротких обучающих видео. Поэтому на первый план выходят системы дистанционного обучения с более короткими игровыми форматами, использованием технологий дополненной и виртуальной реальности, которые, по последним исследованиям, повышают эффективность обучения до 70%.

Я не верю в теорию поколений: мы опробовали обучение продавцов разных возрастов при помощи очков виртуальной реальности, и оно оказалось эффективным для всех. На мой взгляд, в 2020-м для обучения будут характерны три составляющих: регулярность, диджитализация и лаконичность.

Чем лучше наши сотрудники понимают новую реальность, тем больше шансов использовать этот тренд как возможность

3

В следующем году нас ждет очень важная трансформация в сфере управления трудовыми отношениями — мы начинаем переход на электронные трудовые книжки. Сейчас это один из наименее эффективных бизнес-процессов.

Как только мы наладим в этой сфере электронный документооборот, процессы ускорятся, нам будут не нужны огромные кадровые архивы.

Если мы сможем связать процессы работодателя с цифровыми сервисами на уровне государства, например с «Госуслугами» и порталом Федеральной налоговой службы, мы обеспечим постоянное обновление данных о сотруднике без лишней бюрократии и передачи документов.

Это будет удобно для персонала, исключит ошибки и позволит открыть новые возможности для роботизации процессов найма, обновления данных о сотруднике и т.п. Сотрудники кадровых служб смогут сменить фокус с работы с документами на работу с людьми.

4

Сейчас многие говорят о том, что они устарели и не нужны. Однако глубокий анализ показывает: сомнениям подвергаются сроки и методы оценки результативности. Трудно говорить об эффективной работе компании, если она не имеет отлаженной системы постановки целей для сотрудников и их объективной оценки.

Системы, которые одинаково относятся к сотрудникам разных уровней, устаревают. Постановка целей и их оценка должны полностью соответствовать горизонту планирования для данной должности. Если продавец может планировать продажи только на месяц вперед, его система результативности должна иметь горизонт в один месяц.

Даже самый идеальный руководитель не сможет постоянно держать в памяти 12 месяцев работы каждого сотрудника, поэтому здесь важна система, которая подскажет, насколько успешно и своевременно человек справлялся с задачами.

В 2020-м системы оценки и управления результативностью будут все более адаптированными под разные горизонты планирования и быструю обратную связь. При этом внутренние соцсети и лайки от коллег, клиентов и руководителей будут играть максимально высокую роль.

5

Вовлеченность — это гораздо больше, чем обеспечение комфортных условий труда, хороших отношений в коллективе и налаженной системы обратной связи. Сегодня вовлеченность определяется многими другими аспектами:

• Соблюдение баланса работы и личной жизни Исследования показывают, что люди хотят иметь насыщенную жизнь за пределами рабочего места, поэтому важными преимуществами работодателя стал гибкий график, дополнительный отдых, возможность хотя бы иногда работать дистанционно. Мы внедрили эти инструменты в 2019 году и получили отличную обратную связь. В 2020-м будем анализировать результаты этого изменения с точки зрения эффективности.
• Следование ценностям сотрудников Все больше людей задумываются о будущем планеты. Этот тренд мы наблюдаем и среди клиентов, и у сотрудников. Развитие программ по раздельному сбору отходов, экопроектов по очистке территорий от мусора — отличные варианты мероприятий для повышения вовлеченности сотрудников. Несколько лет назад мы предложили нашим работникам выбирать формат командообразующих мероприятий, и все чаще они выбирают активности со смыслом: экомиссии, помощь детям и пожилым людям, и вовлеченность от этого только возросла.
• Обеспечение смысла работы

Источник: https://marketmedia.ru/media-content/chto-delat-s-personalom-v-2020-godu/

HR-тренды 2020: что точно заложить в бюджет

C-bot.HR — единое решение для автоматизации HR задач

Строить HR-стратегию по развитию на следующий год, исходя из последних трендов в сфере, — это очень хорошо. Мы все к этому стремимся. Но что делать с ограниченным бюджетом, который формируется уже сейчас и который, в отличие от нас с вами, не всегда открыт для инновационных нововведений?

Перед вами не только 6 HR-трендов на грядущий год, но и рекомендации к формированию бюджета: что нужно запланировать уже сейчас, чтобы в 2020-м году ваш HR-бренд оставался в тренде.

Выбирайте подходящие вашим задачам стратегии и приступайте к реализации!

Маркетинг во внутреннем HR

Сотрудник так же ценен, как клиент, ведь он тоже приносит прибыль компании. Тогда почему бы не применять инструменты маркетинга и к персоналу?

Согласно исследованиям, основной процент проблем в бизнесе связан с низкой лояльностью сотрудников или её отсутствием: явным или скрытым.

Маркетинговые инструменты позволят построить вовлечённую и эффективную команду и создать HR-бренд:

• Работа с ЦА: исследование болей и потребностей, поиск способов их решения.
• Механики для активации (в том числе, геймификация).
• Контентная стратегия: важно учитывать современные тренды потребления информации:
• Меньше текста — больше говорящей визуализации.
• В текстах — больше глаголов действия (узнайте, подпишитесь, поделитесь…).
• Картинки — хорошо, видео — лучше. А любительские видео, снятые на смартфон, вызывают доверие аудитории.
• Ассоциация и персонализация: читатели и зрители должны увидеть себя в вашем месседже.

Если вам подходит стратегия маркетинга в HR, вот что стоит учесть при формировании бюджета:

• Сформулируйте цель. Вовлечённость, удержание, повышение мотивации — что для вас приоритетнее?
• Чётко определите посыл в рамках всей стратегии внутреннего HR-бренда или конкретной кампании.
• Разработайте коммуникационную стратегию для сотрудников.
• Подключите все каналы коммуникации, которые уместны для ваших сотрудников. Настройте работу каналов максимально эффективно: используйте рассылки в e-mail или чат-бота в корпоративном мессенджере, POS-материалы, трансляцию видео на экранах в общих зонах. Что угодно — главное, чтобы это подходило вашей компании.
• Спланируйте механики-активации, которые позволят ещё больше привлечь внимание сотрудников и вовлечь их в рабочий процесс.

В BestDoctor HR и маркетинг плотно взаимодействовали с самого начала. Мы тестируем и оцениваем совместные инструменты, например, таргетируем наш контент на кандидатов в социальных сетях. В следующем году планируем усилить корпоративный Instagram как канал привлечения соискателей.

Полина Русакова, HRD в BestDoctor

HXM (Human Experience Management)

Human Experience Management — управление человеческим опытом — термин сравнительно новый. Кроме персонала и зарплаты в HR эффективны и другие инструменты: например, продукты в области обучения, развития карьеры или управления эффективностью.

Цель НХМ — осчастливить ваших сотрудников. Счастливый сотрудник лоялен к компании, не ждёт удачного момента, чтобы как можно выгоднее «свалить», и даже советует своим друзьям вашу компанию как надежного работодателя.

Кстати, такой подход особенно актуален для сфер бизнеса, где конкуренция работодателей особенно высока и одной только высокой зарплатой хорошего кандидата не заманить: например, IT.

Инструменты НХМ:

• Employee Journey Map (или карта путешествия сотрудников).
• JTBD (Jobs To Be Done или работа для выполнения).
• EVP (Employee Value Proposition или ценностное предложение работодателя).
• Профили сотрудников.
• Дизайн-мышление — для исследования потребностей сотрудников.

Если вы хотите учитывать этот тренд в 2020-м году, при формировании бюджета стоит учесть:

• Определите цель построения человекоцентричного подхода в работе с сотрудниками.
• Начните с исследования потребностей своих сотрудников, их сегментации и составления профилей. Это можно сделать с помощью дизайн-мышления, глубинных и JTBD-интервью.
• Затем разработайте EVP (Employee Value Proposition) — какую ценность работодатель дает сотруднику.
• Найдите все проблемные точки на полном пути сотрудника в компании (Employee Journey Map), расставьте приоритеты по их устранению, создайте план — и вперед.

На мой взгляд, на НХМ и маркетинг в HR сейчас стоит делать упор. Я в целом про человекоцентричный подход, поэтому мне близко всё, что связано с людьми и построением через опыт и видение.

Евгений Кошурников, исследователь в Культуре инноваций

Обучение и конференции

О пользе корпоративного обучения мы не будем вам рассказывать. Но что же выбрать для внедрения в компанию: конференции, тренинги, приглашенные коучи и эксперты, «learning by doing» (обучение через практику), собственные курсы, академия или целый университет?

Конкретные методы обучения зависят от специфики компании. Согласно глобальному исследованию Deloitte, отсутствие системы обучения — одна из основных причин ухода сотрудников из компании.

При этом миллениалы и представители поколения Z называют возможность обучения и роста одним из главных критериев в выборе потенциального работодателя. Большинство опрошенных этих поколений считают, что ответственность за обучение несёт работодатель. Подробнее читайте в нашей недавней статье «Всю жизнь учись: 3 этапа корпоративного обучения».

Что учесть при формировании бюджета, чтобы выстроить эффективное обучение персонала в 2020 году?

• Выстройте внутренний процесс обучения сотрудниками сотрудников. Например, постройте автоматизированную систему обучения, создайте корпоративную библиотеку, организуйте тренинги.
• Выберите список конференций и онлайн-курсов для посещения сотрудниками в 2020 году. Обязательно определите, что сотрудник должен сделать после обучения: он сразу применит навыки на практике, или ему нужно будет поделиться знаниями с коллегами?
• Процессы обучения выстроены отлично, но вы уверены, что можно лучше? Подумайте над внедрением более продвинутых инструментов: платформы с геймификацией, AR и VR и другие модные маркетинговые фишки.

Диджитализация: переход из почты в мессенджеры

• Slack и Telegram побеждают Gmail?
• Переход из почты в мессенджеры облегчит коммуникацию внутри команды: пусть почте остаются серьёзные деловые письма, а оперативные рабочие решения перейдут в формат групповых чатов.
• У HR есть выбор: переводить общение в действительно эффективный формат или гладить кота против шерсти и пытаться удерживать коммуникацию в стандартных, но устаревших каналах.

Командная работа, прозрачность общения и обратная связь — вот что важно для молодого поколения сотрудников. Мессенджеры можно использовать не только для ежедневного общения.

Эффективно перевести туда процессы адаптации, оценки и проведения опросов среди сотрудников. Это вполне реально: достаточно установить в мессенджер чат-бот.

Что учесть при формировании бюджета, чтобы перевести общение из почты в мессенджер:— Настроить коммуникацию внутри команды можно как в платных, так и в бесплатных мессенджерах. Чтобы общение сотрудников было ещё более эффективным, заложите бюджет на подключение чат-бота.

Agile и Lean подходы в HR

Agile сейчас в тренде: это нашумевшее словечко вызывает противоречивые отзывы. Например, есть группа специалистов, утверждающих, что этот тренд переоценён.

Мы в Convergent HR подразумеваем под Agile итеративный подход к разработке и запуску любых инструментов. Итеративность позволяет запускать что-то глобальное не сразу, а постепенно.

Эффективно сначала запустить небольшой функционал, протестировать его, сразу улучшить и только потом запустить к нему дополнение. Так формируется «бережливый» подход — lean.

Он позволяет быстро понять, насколько нововведения актуальны для сотрудников (привет, НХМ!), и не тратить огромные бюджеты на разработку серьезных инструментов, которые не будут приносить результата команде.

Если вы хотите внедрить такой подход в 2020 году, вот что следует учесть при формировании бюджета:

• Этот тренд в долгосрочной перспективе скорее не забирает бюджет, а наоборот, позволяет экономить. Такой подход позволяет дробить большие инициативы на мелкие задачи и проекты, что позволяет распределять бюджет многолетних проектов на несколько годовых, а также делить бюджет годовой задачи на несколько подзадач.
• Чтобы система работала эффективно, поменяйте подход внутри. Возможно, нужно будет запланировать траты либо на обучение сотрудников, либо на сотрудничество с подрядчиками.

HR-аналитика

Аналитика в HR приносит точно такую же пользу, как и аналитика в продажах. Чтобы увеличить продуктивность персонала и ROI от сотрудника, нужно смотреть на ситуацию в команде системно. А для этого к HR-аналитике нужно подходить так же серьезно, как и к отслеживанию эффективности рекламной кампании.

Согласно исследованию Rabota.ru, HR-аналитику используют 56% российских компаний, но штатный аналитик есть только у 7%. Аналитика HR становится стандартным инструментом для компаний: именно так можно превратить обычные данные о работе сотрудников в эффективные бизнес-решения.

Что учесть при формировании бюджета, чтобы отстроить процесс HR-аналитики в 2020 году?

• Определитесь, в каком объёме вы хотите запускать аналитику. Рекомендуем начать с малого: проверьте, какие данные вы уже собираете и можете анализировать.
• Запланируйте настройку правильного сбора данных и визуализацию. Желательно, в формате интерактивных онлайн-дашбордов.
• Подумайте о дальнейшем развитии системы аналитики: возможно, потребуется добавление дополнительных показателей и, следовательно, инструментов для сбора этих данных.

Стратегическая цель BestDoctor — стать data-driven компанией, поэтому мы диджитализуем все команды, включая HR. Мы давно используем инструменты автоматизации рекрутинга, а сейчас тестируем Airtable.В следующем году будем делать выводы и настраивать аналитику. На мой взгляд, в стартапе не стоит пытаться сделать всё и сразу — нужно постепенно внедрять цифровые инструменты и выстраивать процессы.

Полина Русакова, HRD в BestDoctor

О чём ещё следует помнить при формировании бюджета на будущий год?

О том, что некоторые нововведения зачастую невозможно внедрить самостоятельно.

С большой долей вероятности вам понадобится помощь подрядчиков — например, с HR-аналитикой или диджитализацией процессов, разработкой маркетинговых активностей.

Самостоятельное использование таких инструментов, скорее всего, потребует куда больше внутренних ресурсов, чем сотрудничество с частными специалистами или опытными агентствами.

2. Вредные советы о геймификации. Часть первая
3. Помогите новичкам влюбиться в вашу компанию: новые подходы к адаптации сотрудников
4. Всю жизнь учись: 3 этапа корпоративного обучения
5. Иллюстрации: https://icons8.ru
6. Первоисточник: https://medium.com/convergent-hr

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5acb3426db0cd9b1065049ab/5dee601bd5bbc300b22b4fbc

7 главных трендов в управлении персоналом 2020

Поговорим о том, что уже стало актуальным в управлении персоналом. Все приведенные ниже тренды нельзя назвать уникальными. Но они устойчиво набирают популярность, становятся все более практически ориентированными.

Итак, вот основные тренды по управлению персоналом 2020:

1. Планирование персонального карьерного пути

В случае с руководителями, с сотрудниками «творческих» профессий и всех тех направлений, где высока доля личной ответственности за решения, где много общения с людьми, недостаточно типичных карьерных лестниц.

HR-директора, руководители компаний, руководители отделов принимают во внимание персональные амбиции сотрудников, их предрасположенность к определенным видам деятельности, их сильные и слабые стороны, а также личные цели на ближайшие годы. Исходя из этого, выстраивается карьерный путь сотрудника, ставятся персональные цели.

2. Help-management

Кардинальное изменение подхода со стороны руководства. Позиция директивной постановки целей и требований заменяется содействием, участием, помощью.

Относительно сложных задач, задач, требующих комплексных знаний, ответственных решений, координации больших ресурсов, как раз и нужен help-management. Со стороны руководства и HR сотруднику предлагается помощь, содействие для выполнения задачи в срок и в нужном качестве.

Это может быть помощь различными ресурсами, обучение, информирование, привлечение других членов коллектива итак далее. Так компания одновременно дает понять, что разделяет сотрудником ответственность за данную задачу, вместо того, чтобы нагнетать обстановку – помогает.

3. Системная работа над брендом компании-работодателя

Чтобы удерживать действующих сотрудников и привлекать новых специалистов с желаемым профессиональным опытом, ценностями и личными качествами, компании вкладывают в свой бренд работодателя. Раньше, особенно у компаний среднего и малого бизнеса, эти усилия часто были хаотичными, разнонаправленными.

Сейчас можно отметить серьезный сдвиг в сторону системности действий, повышения качества и полезности контента о компании, задействуется больше интерактива.

4. Повышение разнообразия и качества обучения сотрудников

Обучение становится более целевым: для развития конкретных компетенций сотрудников, помогающих решать конкретные коммерческие задачи предприятия. Соответственно, выбираются более узкие темы, программы с обещанием конкретного результата.

HR-директора и HR-специалисты устанавливают более жёсткие критерии к выбору агентств, тренеров, консультантов. Вместе с тем, устанавливают и требования внутри компании к тому, как сотрудники отчитаются по итогам обучения, как применят полученные навыки.

5. Повышение гибкости в организации управления деятельностью персонала

Если смотреть на то же обучение, то используются более разнообразные форматы. Например, совмещают прохождение живых тренингов, онлайн-курсов, участие в мастер-группе, решение персональных заданий.

Гибкость касается и определения рабочего графика и использования различных форм занятости. По-прежнему востребован аутсорсинг направлений, активнее привлекают фрилансеров. Если это не вредит бизнес-процессам компании, то сотрудникам, по желанию, обеспечивают мобильное рабочее место, корректируют график.

6. Существенный пересмотр стандартов в отношении персонала

Компании меняют кадровую политику в связи с тем, что предыдущие потеряли актуальность. В обновленных политиках больше внимание уделено транслированию ценностей компании, гибкому подходу к сотрудникам, участию сотрудников во всестороннем развитии деятельности компании.

Ряд требований, например, измеримые в цифрах действия и результаты, описываются более конкретно, как раз на языке цифр.

7. Стимулирование креатива со стороны сотрудников

Как известно, типовые бизнес-модели и продукты копируются очень быстро, клиентов все сложнее удивить. Компании понимают значимость использования потенциала сотрудников для генерации новых идей по оптимизации текущей деятельности, по новым продуктам, сервису и т.п.

HR и директора становятся более чуткими и внимательными по отношению к сотрудникам, их быту и комфорту. Организуются удобные лаунж-зоны, досуг сотрудников обеспечивают спортивными уголками, расширяют корпоративные библиотеки.

Компании больше внимания уделяют оснащение переговорных комнат. Кстати, самих переговорных комнат становится больше. Еще некоторые компании создают «зоны тишины» — как вариант, небольшие кабинеты, где можно в условиях отличной звукоизоляции поработать над задачей.

Источник: https://hr-portal.ru/blog/7-glavnyh-trendov-v-upravlenii-personalom-2020