Формы и системы оплаты труда на предприятии

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Вступая в трудовые взаимоотношения с работником предприятия, администрация фирмы в соответствии с оформленным трудовым контрактом должна осуществлять начисление и выплату ему зарплаты.

Предприятия могут использоваться любые формы и системы оплаты труда для расчетов с работающими в компании людьми.

Какая именно из них применяется в конкретном случае закрепляется в локальных актах фирмы.

Виды систем оплаты труда

Системы оплаты труда – это такие методики начисления зарплаты работникам хозяйствующего субъекта, зависящие от квалификации сотрудников, произведенных ими трудозатрат, и полученных в результате их деятельности результатов. Они объединяют в себе размер оплаты, тарифные ставки, оклады, премии, доплаты, надбавки.

Однако, в них не включаются выплаты работникам, которые не имеют никакого отношения к их трудовой деятельности, к примеру, материальная помощь.

Системы по оплате труда могут быть:

  • Тарифными.
  • Бестарифными.
  • Смешанными.

Самой популярной у хозяйствующих субъектов стала тарифная система, позволяющая применять к работнику индивидуальный подход. Она построена на основании дифференцирования зарплаты работников предприятия в соответствии с действующей тарифной сеткой.

Бестарифная система оплаты труда используется реже, при ней оплата труда работников зависит от результативности деятельности организации в целом или какого то ее отдела. Сначала формируется общий фонд зарплаты всех работников, а потом происходит распределение его между ними в соответствии квалификацией и степенью участия сотрудников в трудовой деятельности (КТУ).

Кроме этого, с целью повышения эффективности может применяться смешанная система по оплате труда, включающая в себя элементы первых двух видов. А также довольна эффективна система система мотивации, построенная на основе показателей kpi.

ТК РФ регламентирует только тарифную систему по оплате труда. Компания может использовать другие, но такие системы должны быть разработаны в рамках действующего трудового законодательства.

Внимание! Формы и системы оплаты труда, используемые на предприятии обязательно фиксируются в нормативных актах предприятия, в частности информацию о действующей системе должен содержать коллективный трудовой договор.

Что собой представляет тарифная системы оплаты

Определение тарифной системы установлено ТК РФ.

Данная система построена на основании тарифной сетки, в которой разграничивается оплата труда работников исходя из их квалификации, интенсивности и сложности осуществляемой работы, условий трудовой деятельности.

Источник: https://kadrypro.ru/raschety-s-personalom/oplata-truda/formy-i-sistemy-oplaty-truda.html

Формы и системы оплаты труда

Система оплаты представляет собой взаимосвязь между многими показателями, характеризующими меру и оплату за выполнение обязанностей в пределах обусловленных норм. Она обеспечивает получение вознаграждение за сделанную работу сотрудникам компании соответственно с достигнутыми ими общими результатами.

Величина заработной платы зависит от качественных и количественных результатов трудовой деятельности. Устанавливается выплата относительно нормы, и заранее оговорённой между работодателем работником платы за вид деятельности.

Формы или системы оплаты являются главным элементом организации выплат вознаграждения за проделанную работу. Главной их задачей является определение размера зарплаты, что может выполняться множеством разнообразных способов.

Обратите внимание

Выбор рационального вида выплат – это очень важная составная трудового процесса, имеющая социальное и экономическое значение для предприятия, независимо от направления его деятельности. По законодательству, работодатель вправе выбрать тот вид системы оплаты труда, который ему наиболее приемлем.

Любой вид вознаграждения трудовой деятельности штата сотрудников направлен на создание материальной основы для развитиятрудового капитала предприятия. Существенную роль в этом играет вознаграждение, например, за трату умственных или физических ресурсов человека.

Помимо этого также немалую роль играет наличие вознаграждений, с помощью которых можно повысить мотивацию работников и привлечь новые трудовые ресурсы.

Как следствие, можно сформировать необходимый для производства штат высококвалифицированных специалистов на предприятии.

Формы и системы оплаты труда

На сегодня в России выделяют две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Необходимо выбирать именно ту форму, которая будет наиболее подходящей для работодателя и справедливой для работников. Помимо этого она должна соответствовать условиям труда, что будет положительно сказываться на результатах трудового процесса.

Сдельная форма труда – это очень хороший стимул для работников. Она стимулирует повышение качества выпускаемой или производимой продукции, труда и производительности.

Находит применение там, где можно чётко определить количество и качество сделанной работы, что подразумевает соблюдение некоторых условий, которые необходимы для её применения. Это количественные показатели производства, напрямую зависящие от одного сотрудника или от бригады.

Одним из условий применения этой формы оплаты труда является наличиеу работников потенциала к росту производительности труда.

Виды сдельной формы труда:

  • индивидуальная – зарплата зависит от результатов трудовой деятельности конкретного работника;
  • коллективная -представляет собой заработную плату, которая зависит от командной работы.

Сумма заработка при этой форме труда устанавливается умножением заранее определённой стоимости выпускаемой продукции на её количество. Стоимость именуется сдельными расценками, а они определены посредством умножения величины тарифной ставки на временную норму. Или же вследствие давления величины тарифной ставки на норму выработки.

Существует несколько систем сдельной оплаты:

Все они отличаются в зависимости от особенностей, которыми может быть время выплат, размер, дополнительные вознаграждения.

Например, прямая сдельная форма подразумевает под собой определение выплачиваемого вознаграждения людям путём умножения количества изготовленной продукции на заранее установленную стоимость.

Важно

Тогда как сдельно-прогрессивная форма обусловлена выплатой большего размера вознаграждения при выполнении сверх нормы на одного человека за день.

Аккордная и аккордно-премиальная подразумевает то, что первая из них производит выдачу денежных средств за какой-то определённый комплекс работ. Но при этом сумма между командой распределяется неравномерно, а зависимо от количества выполненной работы одним человеком.

Аккордно-премиальная предусматривает дополнительные выплаты сотрудникам – премии, которые выплачиваются в случае завершения работы на высоком уровне и до оговорённого дедлайна.

Сдельно-премиальная также говорит о наличии премий, которая выплачивается наряду со стандартным окладом.

Последним видом является косвенно-сдельная система. По ней проводятся выплаты внештатным или вспомогательным рабочим, размер заработка которых зависит от результатов трудовой деятельности основных рабочих и определяется в процентном соотношении.

Суть повременной формы заключается в том, что заработная плата складывается не из количества выполненной работы, а из квалификации сотрудника, которая учитывается через величину тарифной ставки, и количества отработанного времени, но предусматривается тот или иной критерий в зависимости от установленной работодателем системы оплаты.

Она используется тогда, когда представляется трудным определить точно объем и качество работы, либо труд не подлежит нормированию. Необходимыми условия для ее применения являются:

  • точный учет фактически отработанного времени, а помимо этого, контроль за ним;
  • правильный расчет окладов или тарифных разрядов сотрудников в строгом соответствии с их квалификацией, учитывая реальную сложность выполняемых ими работ;
  • разработка и правильное применение различных норм, чтобы избежать неравномерность затрат труда среди сотрудников в течение рабочего времени;
  • оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, чтобы обеспечить наиболее эффективную трату рабочего времени.

Существует три вида данной формы: почасовая, поденная и помесячная. То есть при ней предварительно установлены расценки за определенный промежуток времени.

В ней выделяют несколько систем:

  • простая повременная – сущность в том, что количество отработанного времени – единственный фактор формирования заработка;
  • повременно-премиальная – кроме оплаты за отработанное время по установленным тарифным ставкам размер зарплаты находится в зависимости и от результатов труда через премирование;
  • окладная – оплата осуществляется по утвержденному месячному должностному окладу, а не по величине тарифной ставки, работодателем могут быть установлены различные премиальные;
  • контрактная – применяется для руководителей предприятий, заработная плата прописывается в трудовом договоре (контракте).

Источник: https://fotrss.ru/vidy-i-formy-oplaty-truda/formy-i-sistemy-oplaty-truda.html

Формы и системы оплаты труда на предприятии — сдельная, зависимость от вида

Разработка систем или подбор нужных форм оплаты труда организация имеет право осуществлять самостоятельно (гл. 21 статьи 135 ТК РФ). Если, конечно же, речь идет не о государственном учреждении, которое не практикует или отказалось от начисления зарплаты по ЕТС (единой тарифной сетке).

Ведь для таковых предприятий по ст. 143 п. 2. Кодекса о труде РФ нормы труда, форму и систему его оплаты определяют органы государственной власти, а для некоторых – Правительство страны (Положение № 583 от 05.08.2008г.).

Предприятия внебюджетной сферы деятельности используют повременную, премиально-сдельную, сдельную, премиально-повременную, сдельно-повременную формы оплаты труда.

Какие применяются

На основании статьи Трудового Кодекса РФ № 129 заработная плата определена как вознаграждение за выполненную работу (произведенные единицы готовой продукции или  оказанные услуги).

В том же законодательном нормативе сказано, что такое вознаграждение обязательно должно быть рассчитано по каждому работнику в зависимости от их квалификации, разряда, сложности и трудоемкости работ, которые они выполняют, а также итогов – качества и объема продуктов деятельности рабочего класса на предприятии.

Учитывается также и тарификация тех или иных разрядов работников (ст. 143 ТК РФ). А разряды присваиваются по специальному Единому справочнику квалификаций и должностей, где отражена информация, как по руководству, так и по специалистам и служащим, рабочим. Поэтому по справочнику ориентироваться несложно.

Совет

Форма оплаты труда работников – это система начисления заработка, а также – определение и учет всех его деталей, факторов, влияющие на размер зарплаты.

К самым основным формам расчета с сотрудниками в организации любого ранга считаются:

  • повременная (премиальная или нет);
  • сдельная;
  • совмещенная форма – оклад + сдельная (или смешанная);
  • бестарифная.

Первая оплата труда полностью зависит от Единой тарифной сетки (ЕТС), отработанного работником времени по факту, разряда, квалификации работника.

А вторая система от ЕТС зависит частично. Рассчитывается она строго по определенным расценкам за выполненный объем и качество работы.

Это обозначает, что сдельная форма оплаты труда полностью ориентируется на качество и количество готовой продукции, которую выпустил работник или выполнил те или иные виды работ, операции.

Схема: формы и системы заработной платы.

При таком варианте расчета с рабочим составом всегда еще будут учитываться условия труда, трудоемкость и сложность рабочего процесса. При этой системе отсутствует оклад, и доход работника будет зависеть от результатов его работы.

Стабильности прибавляет для работника та система, которая совмещает расчет оклада по каждому трудящемуся и как прибавка – сдельная оплата.

Это обозначает, что работник всегда ежемесячно будет получать тарифный заработок, но к нему еще может прибавляться определенный процент от выработки, как бонус.

Такие смешанные системы сегодня являются наиболее популярными. Ведь в этой форме оплаты труда присутствует и стабильный заработок, и стимул для активации своих трудовых ресурсов и улучшения качества продукции или количества выпуска товаров.

Обратите внимание

Очень часто распространена такая система в архитектурных бюро, на мебельных фирмах или в других проектных организациях, где конструктор, инженер или дизайнер получает оклад, а прибавкой к нему является процент от стоимости подписанного с заказчиком договора (договоров).

Читайте также:  Составление резюме для приема на работу - цель, как составить, образцы, скачать бесплатно

Смешанные типы оплаты труда также могут вполне существовать даже в бюджетной организации, но только в той, которая имеет соответствующее разрешение осуществлять предпринимательскую деятельность.

Для этого в учредительных документах организации обязательно должно быть оговорено, что она имеет право на предпринимательство.

Бестарифный вариант распределения заработной платы рабочему коллективу всегда будет обусловлен фондом оплаты труда, который рассчитан в организации заранее.

Фонд является совокупностью всех выплат работнику, которые так или иначе связаны с его трудовой деятельностью, даже то нерабочее время, которое по законодательству предприятие обязано оплачивать.

Это, к примеру, выходные и праздничные дни. Из этого фонда распределяется зарплата в зависимости от наработок коллектива, расценок, а также индивидуального коэффициента трудового участия (КТУ) каждого работника.

Обычно такие формы оплаты труда популярны в бригадной организации труда, где заработок начисляется на бригаду, а затем, распределяется по каждому рабочему.

Что такое бестарифная система оплаты труда, вы можете узнать в этой статье.

Конечный результат выполненных сотрудниками предприятия работ – вот главный ориентир при расчете сдельной оплаты труда.

Под результатом понимается не только объем и количество готовой продукции или иных единиц продуктов деятельности предприятия, но также и итоговое качество.

Важно

Кроме этого, здесь обязательно еще будет учитываться также и условия труда, сложность операций в процессе работы, нормы времени, затраченного на изготовление продукции или осуществление видов услуг и другие факторы, влияющие на расчет.

Этот тип заработка подразделяется на следующие виды:

  • прямая;
  • косвенная;
  • прогрессивная;
  • аккордная;
  • премиальная.

При начислении прямой сдельной зарплаты бухгалтер всегда будет ориентироваться на количество тех единиц готовой продукции, которые выполнялись непосредственно работниками за конкретный отчетный период.

Это количество единиц будет умножаться на соответствующие расценки, установленные на предприятии специально для системы сдельной оплаты труда.

То же самое касается и объема, количества операций, которые выполняются работниками, если компания, например, оказывает услуги, а не производит материальные ценности, продукцию, товары.

Косвенные сдельные заработки в основном относятся к тем предприятиям, которым необходимо использовать труд вспомогательных подструктур, фирм, хозяйств. Это могут быть сервисные организации, обслуживающие заводское или фабричное оборудование.

Или же вспомогательное хозяйство, которое занимается изготовлением сырья, так необходимого для того или иного производства. Здесь все исчисления производятся также на основании расценок, но только установленных для косвенных типов оплат.

Зачастую – это просто проценты, которые берутся от среднего заработка основных работников. Эти проценты и выплачиваются, затем, работникам смежных организаций.

Схема: зависимость оплаты труда

Прогрессивная оплата сдельной формы заработка всегда будет рассчитываться по следующей схеме:

  1. В случае выполненных производственных норм или выполненных по плану работ заработок будет рассчитан по твердым расценкам.
  2. В случае если результат выполненных работ или выпущенная готовая продукция превышают объемы запланированного, то это будет считаться перевыполненным планом. И заработок в этом случае рассчитают согласно повышенным расценкам.
  3. Существует еще и обратный ход – регрессивный расчет. Его применяют редко, и используется он в том случае, когда требуется снизить объемы готовой продукции или выполненных работ. В этом случае расценки пойдут на уменьшение, когда будет рассчитываться заработная плата для работников, которые превысили план.

Для прогрессивной оплаты труда на предприятии бухгалтерия всегда будет пользоваться специальной таблицей расценок.

Аккордная оплата по сдельной форме примечательна тем, что ее размер не будет уже зависеть от объема готовой продукции или количества иных единиц производственных результатов, или выполненных работ, операций, оказанных услуг.

Однако результат работы все равно учитывается, только он будет иметь комплексный подход. Причем это может быть как индивидуально-аккордная, так и коллективно-аккордная оплата труда за весь объем работ в целом.

Например, заказали изготовить по 15 т. кирпичей каждую неделю в течение месяца, вот за эти весь месяц работы и поступит оплата от заказчика. Соответственно из этого дохода будет выплачена зарплата работникам, изготавливавшим эти кирпичи.

Совет

Если мы говорим о сдельно-премиальной форме оплаты труда, тогда речь идет уже о том, что для коллектива устанавливается конкретный объем работы за определенный период времени.

И за выполнение этого объема, равно как и за перевыполнение, устанавливается процент премии от сдельной зарплаты. Процент этот будет начисляться к итоговой сумме зарплаты.

Особенность этого вида оплаты заключается в том, что она состоит из двух частей:

  1. Расчет заработка на основании выработки.
  2. Расчет зарплаты, уже исходя из премиального процента.

Для законного использования всевозможных манипуляций, связанных с уменьшением брака, экономией сырья и прочих поводов для премирования, на предприятии должно быть создано специальное Положение о премировании.

Именно в этом документе должны быть указаны все те обстоятельства, при которых работодатель обязуется премировать работников.

Зависимость формы оплаты труда от вида предприятия

Нормативы и положения статьи 135 Кодекса о труде в России определяют, что работник должен получать ту заработную плату, которая полностью соответствовала бы трудовому законодательству, условия трудового соглашения (договора) и установленным на предприятии системам расчета с каждым работником в каждый отчетный период.

Все системы и формы оплаты труда должны на предприятии быть согласованы и установлены путем составления коллективного договора или путем изданий локальных нормативных актов.

Применение той или иной формы оплаты труженикам за их работу должно полностью согласовываться с видом деятельности и организацией труда самого предприятия.

В противном случае форма оплаты труда может просто не подойти к коллективу, тем условиям расчета, какие присутствуют на предприятии.

К примеру, такие предприятия как Горводоканал, обслуживающие водонапорные станции часто используют повременную форму оплаты труда, а не сдельную.

Точно также и в отношении отдельных должностей. Например, если работает секретарь, то оценить единично т, что она наработала весьма сложно. Поэтому здесь также уместно применять повременную тарифную оплату труда – оклад с премиями.

А вот если речь идет уже о производстве, заводах, фабриках и прочих производственных предприятиях, где легко установить норматив времени и объемов готового продукта, тогда можно использовать сдельную оплату труда.

Обратите внимание

Только и здесь придется учесть ряд факторов, когда можно применить такую систему расчета с трудовым коллективом, а когда нельзя.

Например, если в цехах имеется устаревшее или неисправное оборудование или требуется регулярная смена технологии производства, тогда сдельная оплата будет во вред работникам. Потому как условия труда не будут позволять им интенсивно работать и выполнять план.

Какие системы применяются на предприятии

Системы оплаты труда имеют четкую схему для осуществления непосредственно выплаты заработка работникам.

И если основных форм можно определить две – повременная и сдельная, то систем может быть гораздо больше, и все они будут представлять, по большому счету, те или иные комбинации двух форм оплаты труда.

Системы для расчета с работниками уже могут учитывать все доплаты к основному, так называемому «скелету» зарплаты, которые могут существенно увеличить зарплату в разы.

На предприятиях существуют следующие такие системы:

 за отработанный период времени  основной оклад или сдельная оплата
 за неотработанный период времени  весь тот период, который работник отсутствовал, но по закону ему должны эти дни и часы оплатить
 стимулирующая оплата  специальные схемы, по которым осуществляются добавочные выплаты работнику, который предполагается, что должны активизировать работу сотрудника

Все системы и формы расчетов с работниками за их труд уже после отработанного ими рабочего времени мы рассмотрели ранее.

Но этого недостаточно для полной картины, что, же такое формы и системы оплаты труда по предприятиям.

Ведь существуют еще и интервалы времени, при которых сохраняется за работниками их должность и заработная плата, но они не находятся в это время на рабочем месте.

Это выходные, праздничные дни, отгулы, командировки, больничные бюллетени, отпуска и прочие другие ситуации.

Кроме этого существует ряд определенных обстоятельств, условий и факторов, которые по законодательству вынуждают работодателя платить работнику.

Например, если предприятие находится на Крайнем Севере, то всем работникам полагаются надбавки.

Но помимо факторных нюансов к зарплате может причитаться еще и стимулирующая доплата. Это могут быть всевозможные бонусные системы оплаты труда, когда при определенных условиях, которые работник может создать самостоятельно, ему могут начисляться бонус.

Обычно стимулирующие доплаты производятся с определенной целью. Приведем примитивный пример. Руководитель мебельного предприятия определил систематическое снижение продаж в торговом зале.

Важно

Чтобы заинтересовать, активнее работать продавцов-консультантов, работодатель устанавливает определенный процент надбавки к зарплате при условии, если продавец за месяц продаст продукции на определенную сумму.

Такая система очень похожа на сдельно-премиальную форму оплаты труда, но она зачастую применяется как временная мера – лишь до того времени, пока не предприятие достигнет определенной цели.

Выбранная предприятием форма платы труда или система, как вспомогательный инструмент расчета заработка для рабочих, всегда должна быть уместной по всем параметрам.

Если на предприятии происходит переход из одной формы зарплаты в другую, то об этом работодатель обязан уведомить весь коллектив за 2 месяца до начала внедрения новшеств.

Делается это обязательно в письменном виде, с помощью заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Предприятию законодательство дает свободу в выборе той или иной системы оплаты заработка, однако этот выбор не должен противоречить нормам трудового законодательства.

Что такое почасовая оплата труда, рассказывается здесь.

Кем устанавливается система оплаты труда педагогических работников, узнайте на этой странице.

Источник: http://vkadry.com/formy-i-sistemy-oplaty-truda-na-predprijatii.html

Формы и системы оплаты труда — Экономика предприятия — базовые понятия

Формы  и  системы  заработной  платы  устанавливают  связь  между  величиной  заработка  и  количеством  и  качеством  труда  и  обусловливают определенный  порядок  ее  начисления  в  зависимости  от  организационных  условий  производства  и  результатов  труда.

В  современных  условиях  на  предприятиях  применяются  различные  формы  и  системы  оплаты  труда,  но  наибольшее  распространение  получили  две  основные  формы  оплаты  труда:  повременная  и  сдельная.

При  повременной  оплате  мерой  труда  является  отработанное  время,  а  заработок  начисляется  в  соответствии  с  тарифной  ставкой  работника  или  окладом  за  фактически  отработанное  время.

         

Совет

При  сдельной  оплате  мерой  труда  является  выработанная  рабочим  продукция,  и  заработок  зависит  от  количества  и  качества  произведенной  рабочим  продукции,  исходя  из  установленной  сдельной  расценки  за  каждую  единицу  продукции.

Читайте также:  Увольнение по состоянию здоровья - выплаты, как уволиться с работы

 

      При  простой  сдельной  системе  заработок  рабочего  определяется  по  одной  и  той  же  расценке  за  каждую  единицу  выработанной  продукции  или  выполненной  работы  независимо  от  процента  выполнения  установленной  нормы.

      При  сдельно-премиальной  системе  заработная  плата  рабочего  складывается  из  заработка  по  основным  сдельным  расценкам,  начисленного  за  фактическую  выработку,  и  премии  за  выполнение  или  перевыполнение  установленных  показателей  премирования.

      По косвенно-сдельной системе обычно оплачивается труд  вспомогательных  рабочих  и  зависит  от  результатов  труда  основных  рабочих.

      По  аккордной  системе  оплата  труда  устанавливается  не  по  расценкам  за  каждую  единицу  выполненной  работы,  а  за  весь  комплекс  работ,  т.е.  за  аккордное  задание  с  указанием  срока  выполнения.

  При  этом  за  сокращение  сроков  выполнения  работ  рабочие  могут  премироваться,  что  усиливает  стимулирующую  роль  этой  системы  в  росте  производительности  труда.

      На  предприятии  наиболее  целесообразно  применять  аккордную  оплату  труда  в  следующих случаях:

—   предприятие  не  укладывается  в  срок  с  выполнением  какого-либо  заказа,  и  при  его  невыполнении  оно  обязано  будет  заплатить  значительные  суммы  штрафных  санкций  в  связи  с  условиями  договора;

—   при  чрезвычайных  обстоятельствах  (пожаре,  наводнении,  обвале,  выходе  из  строя  основной  технологической  линии),  которые  приведут  к  остановке  производства;

—   при  острой  производственной  необходимости  выполнения  отдельных  работ  или  внедрении  нового  оборудования  на  предприятии.

      При  сдельно-прогрессивной  системе  выработанная  рабочим  продукция  в  пределах  установленной  нормы  оплачивается  по  основным  (неизменным)  сдельным  расценкам,  а  выработанная  сверхнормы  —  по  повышенным  расценкам.

 

Простая  повременная  —  это  оплата  труда  за  отработанное  время,  но  не  календарное,  а  нормативное,  которое  предусматривается  тарифной  системой.

Повременно-премиальная  система.  В соответствии  с данной системой  рабочий  сверх  оплаты  в  соответствии  с отработанным  временем  и  тарифными  ставками  получает  премию  за  обеспечение  определенных  количественных  и  качественных  показателей.  Эти  показатели  премирования  должны  точно  учитываться  и  отражать  особенности  труда  тех  или  иных  рабочих.

Тарифная система оплаты труда.

  Так  как при повременной оплате  труда  работник  получает  денежное вознаграждение  в  зависимости  от  количества  отработанного  времени, но  при  этом  труд  может  быть  простым  и  сложным,  низко-  и  высококвалифицированным,  то  необходимо  нормирование  труда,  которое  осуществляется  с  помощью  тарифных  систем.  Составными  элементами  тарифной  системы  являются: тарифная ставка, тарифная сетка, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка  —  абсолютный  размер  оплаты  труда  различных  групп  и  категорий  рабочих   за  единицу  времени  (час  или  день).  Исходной  является минимальная  тарифная  ставка,  или  тарифная  ставка  первого  разряда.  Она  определяет  уровень  оплаты  наиболее  простого  труда.

     Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от  народнохозяйственной  значимости  той или  иной  отрасли,  а  внутри  отрасли  —  в  зависимости  от  формы  оплаты  труда,  его  характера  и  специфики.

Например, тарифные  ставки  работников  угольной   промышленности  выше,  чем  у  работников  пищевой  промышленности;  у  рабочих-сдельщиков  тарифные  ставки  выше,  чем  у  повременщиков  в  силу  большей  интенсивности  труда.

Тарифная  сетка  —  совокупность тарифных  разрядов  и  соответствующих  им  коэффициентов  оплаты  труда.  Это  средство  организации  заработной  платы,  с  помощью  которого  осуществляется  дифференциация  оплаты  труда  рабочих  в  соответствии  с  их  квалификацией.

  Тарифный  коэффициент  низшего  разряда  принимается  равным  единице.  Тарифные  коэффициенты  последующих  разрядов  показывают,  во  столько  раз  соответствующие  тарифные  ставки  больше  тарифной  ставки  первого  разряда.

Тарифно-квалификационные  справочники  работ  и  профессий  рабочих;  квалификационные  справочники  должностей  руководителей,  специалистов  и  служащих;  или  соответствующие  описания  работ  на  пред-приятии  как  инструменты  тарификации  рабочих  и  служащих.

Предприятие  может  самостоятельно  проводить  работу  по  тарификации  рабочих  и  служащих,  однако  обычно  для  этих  целей  используется  Единый  тарифно-квалификационный  справочник   работ  и  профессий  рабочих  (ЕТКС).  Кроме  того,  знакомство  с  методиками,  используемыми  в  ЕТКС,  может  способствовать  построению  рациональной  системы  оплаты  труда  на  данном  предприятии.

 Выбор  сдельной  и  повременной  форм  оплаты  труда  зависит  от  ряда  факторов:  характера  применяемого  оборудования,  особенностей  технологического  процесса,  организации  производства  и  труда,  требований  к  качеству  продукции,  использования  трудовых  и  материальных  ресурсов.

Эффективное  применение  повременной  формы  оплаты  труда  определяется  следующими  условиями:

—   производство — строго регламентированное, аппаратурное, автома-тизированное,  где  рабочий  не  может  влиять  на  технологическое  время;

—   высокие  требования  к  качеству  продукции,  которые  непосредственно  зависят  от  рабочих;

—   на  рабочем  месте  можно  реально  увеличить  выработку  продукции,  а  производству  столько   продукции  не  требуется.  

В  связи  с  трудностями  нормирования  и  количественного  измерения  их  труда.

Обратите внимание

повременная  форма  оплаты  может  применяться  для  оплаты  труда  таких  вспомогательных  рабочих,  как  дежурные  слесари,  электромонтеры,  кладовщики,  учетчики,  рабочие  служб  технического  контроля.

Применение  сдельной  формы  оплаты  труда целесообразно при следующих  условиях:

—   наличие  реальных  возможностей  увеличения  выработки  продукции  при  сокращении  затрат  времени  на  единицу  продукции;

—   возможность  рабочих  увеличивать  выпуск  продукции  при  стабильной  технологии  и  соответствующем  качестве  продукции;

—   при  потребности  производства  в  увеличении  выпуска  продукции  на  данном  участке.

Предприятия  и  организации  имеют  право  самостоятельно  разрабатывать  и  применять  премиальные  положения.  При  невыполнении  тех  или  иных  показателей  работники  могут  лишаться  премий  (это  должно  быть  оговорено  в  коллективном  договоре). На  практике  используются  также  разовые  премии  и  вознаграждения.

Работники  предприятия  помимо  заработной  платы  и  премий  могут  получать  доплаты  и  надбавки.

Должностные  оклады.  Для  руководителей,  специалистов  и  служащих  используется  система  должностных  окладов.  Должностной  оклад  —  абсолютный  размер  заработной  платы,  устанавливаемый  в  соответствии  с  занимаемой  должностью.

Труд  руководителей  оценивается  по  результатам  работы  всего  коллектива,  по  степени  выполнения  возложенных  на  них  функций,  достигнутому  уровню организации  труда.  А  труд  специалистов  и  служащих  —  исходя  из  объема,  полноты,  качества  и  своевременности  выполнения  должностных  обязанностей.

Труд  руководителей  государственных  предприятий (производственных  и  непроизводственных  отраслей,  а  также  акционерных  обществ  при  собственности  государства  более  50 %)  регламентируется постановлением  Правительства  РФ  «Об  условиях  оплаты  труда  руководителей  государственных  предприятий  при  заключении  с  ними  трудовых  договоров».

  Согласно  постановлению  для  директоров  установлены  два  вида  возможных  выплат:

—   оклад,  минимальный  размер  которого  не  может  превышать  16-кратную  тарифную  ставку  первого  разряда  рабочего  основной  профессии  на  предприятии;

—   вознаграждение  по  результатам  финансово-хозяйственной  деятельности  предприятия.

Подобная  система  регулирования  заработной  платы  не  касается  администрации  бюджетных  организаций.  В  бюджетной  сфере  экономики  для  дифференциации  в  уровнях  оплаты  труда  работников  введена  18-разрядная  сетка.

Бестарифная  система  оплаты  труда.

 На  некоторых  предприятиях  в  условиях  перехода  к  рыночным  условиям  хозяйствования  стали  применять  бестарифную  систему  оплаты  труда  для  большей  заинтересованности  работников  в  результативности  труда.

В  целом  бестарифная  система  напоминает обычную  систему  оплаты  труда,  только  при  ее  применении  вместо  разряда  по  ЕТКС  применяются  заводские  коэффициенты,  а  учет  конкретных  достижений  (и  упущений)  производится  при  помощи  заранее  разработанной  балльной  системы.

Важно

Бестарифная  система  оплаты  труда  является  ключевым  элементом  системы  внутрипроизводственного  хозрасчета.  Для  применения  этой  системы  необходим   перевод  на  хозрасчет  всех  структурных  подразделений  предприятия,  чтобы  устранить  внутренние  противоречия  в  вопросах  оплаты  труда.

При  бестарифной  системе  заработная  плата  отдельного  работника  является  его  долей  в  общем  фонде  оплаты  труда  коллектива.

Основные  элементы  бестарифной  системы:

—   квалификационный  уровень  работника;

—   фактически  отработанное  время;

—   коэффициент  трудового  участия  каждого  работника.

Квалификационный уровень работника (КУ) устанавливается всем  членам  трудового  коллектива  и  определяется,  как  частное  от  деления  фактической  заработной  платы  работника  за  прошедший  период  на  сложившийся  на  предприятии  минимальный  уровень  заработной  платы  за  тот  же  период.

Затем  все  работники  распределяются  по  десяти  квалификационным  группам,  исходя  из  квалификационного  уровня  работника  и  квалификационных  требований  к  работникам различных  профессий.  Для каждой  из  групп  устанавливается  свой  квалификационный  уровень.

Система  квалификационных  уровней  создает  больше  возможностей  для  материального  стимулирования  квалифицированного  труда,  чем  система  тарифных  разрядов,  при  которой  у  рабочего,  имеющего  пятый  или  шестой  разряд,  уже  нет  перспективы  дальнейшего  роста,  а  следовательно,  и  роста заработной  платы.

Квалификационный  уровень  работника  может  повышаться  в  течении  всей  его  трудовой  деятельности.  Вопрос  о  включении  специалиста  или рабочего  в  соответствующую  квалификационную  группу  решает  Совет  трудового  коллектива  с  учетом  индивидуальных  характеристик  работника.

Коэффициент трудового участия (КТУ) — количественная оценка личного вклада каждого работника в конечные результаты труда всего коллектива.  КТУ выставляется всем членам трудового коллектива, в том числе  директору.

  Работники  сами  определяют  набор  показателей,  влияющих  на  КТУ  (показатели  могут  быть  повышающие  и  понижающие). КТУ  фиксирует  лишь отклонения  от  нормального  уровня  работы  и  влияет  на  перераспределение  7-10 %  фонда  оплаты  труда.

   

Метод  расчета  фонда  оплаты  труда  при  бестарифной  системе  прост,  понятен  рабочим,  позитивно  ими  воспринимается.  Он  предполагает  прямую  увязку  трудового  вклада  работников  с  оплатой  и продвижением  по  служебной  лестнице.

Контрактная  система  оплаты  труда.

 В  Российской Федерации  до  недавнего  времени  этот  термин  использовался  лишь  в  практике  внешнеэкономических  сделок.  За  рубежом  контракты  широко  применяются  в  урегулировании  взаимоотношений  как  между  организациями,  так  и  между  организациями  и  гражданами,  в  том  числе  при  найме работников.

  В  нашей  стране  специальные  нормы  о  контрактах  появились  в  1990  г.  в  законе  «О  предприятиях  и  предпринимательской  деятельности».  Слова  «контракт»  и  «договор»  являются  синонимами. 

Виды  контрактов,  заключаемых  с  работниками:

—   контракты  в  форме  трудовых  договоров;

—   контракты  в  форме  внутрихозяйственных  договоров;

—   контракты  в  форме  гражданско-правовых  договоров.

Контракты,  как  правило,  заключаются  на  определенный  срок.

Совет

  В  них  могут  быть  предусмотрены  два  варианта  условий,  конкретизирующих  характер  срочности: 

1) работник  вправе  в  любое  время  до  истечения  срока  действия  контракта  расторгнуть  его,  письменно  уведомив  об  этом  нанявшую  сторону  за  оговоренный промежуток  времени (по законодательству — за 14 дней);

2) работник  не  вправе  по  своей  инициативе  расторгнуть  контракт  до  истечения  срока  его  действия; в  случае  нарушения  работник  выплачивает  нанявшей  стороне  большую  неустойку.

Контракт  заключается  в  письменной  форме  (в  двух  экземплярах)  и  подписывается  обеими  сторонами,  после  этого  контракт  является  достаточным  основанием  для  возникновения  трудовых  отношений.

 

Правильно  составить  контракт  очень  сложно  и  ответственно, так  как  любые  неточности  или  ошибки  при  его  заключении  могут  привести  к  ощутимым  потерям  у  любой  из  сторон.

 

Содержание  контракта  обязательно  должно  включать  следующие  разделы:

—   объем,  содержание  и  характер  предстоящей трудовой деятельности;

—   срок действия  контракта;

Читайте также:  Серая зарплата - куда жаловаться, ответственность работодателя, как доказать в суде

—   оплата  труда;

—   особые  условия  контракта.

Источник: https://students-library.com/library/read/13037-formy-i-sistemy-oplaty-truda

Виды формы и системы оплаты труда

Заработная плата – это вознаграждение, которое работник получает за выполнение трудовых обязанностей. Формы и системы оплаты труда могут отличаться не только у разных работодателей, но и в пределах одной организации.

Заработная плата может зависеть от знаний, квалификации трудящегося, условий, в которых он работает, времени, которое требуется на выполнение работы и других причин.

Обратите внимание

Работодатель вправе выбрать форму оплаты труда на предприятии для отдельного работника, для определенных категорий работников или же для всего штата работников. Таким образом, у одного работодателя могут различаться виды формы и системы оплаты труда.

Давайте разберемся, что подразумевается под понятиями система оплаты труда, форма оплаты труда, каких видов они бывают.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Согласно трудовому законодательству, системы оплаты труда, включая размеры установленных должностных окладов, тарифных ставок, компенсационных доплат, надбавок (стимулирующего характера, компенсационного характера – за тяжелые условия труда) устанавливаются коллективными трудовыми договорами, локальными нормативными актами в соответствии со всеми требованиями Трудового кодекса и иных документов, которые содержат нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, которые устанавливают в компании виды и формы оплаты труда, должны приниматься работодателем с обязательным учетом мнения представительного органа работников.

Давайте подробнее рассмотрим виды и характеристики систем оплаты труда. Чем они отличаются? Какую систему оплаты выгодно применять работодателю в том или ином случае?

Виды оплаты труда, таблица
Повременные Сдельные

Повременная оплата труда

Выделяют две основные формы оплаты труда — сдельная и повременная оплата труда. При повременной оплате труда работник получает фиксированный размер вознаграждения за фактически отработанное время. К повременной системе относится стандартный график работы в России – пятидневка с восьмичасовым рабочим днем.

При таком виде системы оплаты труда, как повременно-премиальная система оплаты труда размер заработной платы может быть выше при условии, что работник показал в отчетном периоде отличные результаты работы, закончил важный проект и т.д. То есть в этом случае имеет значение не только время, которое работник фактически работал, но и результаты работы, которые ему удалось показать.

Повременной вид оплаты труда обычно устанавливают работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из фактически отработанного ими времени. Это могут быть работники, труд которых сложно учитывать, которые не оказывают непосредственное влияние на результаты труда или определить производительность их труда очень сложно.

Последнее время в России набирает популярность грейдинговая система оплаты труда. Что это такое? Грейд в переводе с английского значит «класс, ступень». Что подразумевает под собой эта система? Согласно грейдинговой системе у работников, занимающих одинаковые должности, заработная плата может не быть одинаковой.

Для определенной должности устанавливается зарплатная вилка – «от и до». Это позволяет работнику повышать свое вознаграждение за работу, даже не меняя должности.

Несмотря на определенные сложности, данная система оплаты труда имеет ряд плюсов: это помогает оценить работника на соответствие занимаемой должности, работник заинтересован в улучшении качества труда и повышении зарплаты.

К минусам данной системы, пожалуй, стоит отнести большую и доскональную аналитическую оценку, которую придется провести работодателю, прежде чем определить «подклассы» работников и построить верную систему.

Сдельная оплата труда

К основным формам оплаты труда, которые часто используются в организациях, относится сдельная оплата.

При данном виде оплаты труда заработок работника зависит от объема выполненных работ или предоставленных услуг.

Если говорить кратко о формах и системах оплаты труда, то стоит отметить, что сдельную систему оплаты труда целесообразно устанавливать тогда, когда работодателю важны объем и скорость производства.

Важно

Как показывает таблица с формами оплаты труда, которая представлена выше, подвидов сдельной оплаты труда довольно много.

При сдельно-премиальной системе труда заработок работника состоит из двух частей: первая часть – это объем произведенной продукции, а вторая часть – премия, которая обычно рассчитывается в процентах от первой части.

Если говорить о таком виде заработной платы и форме оплаты труда как сдельно-прогрессивная оплата, то стоит обратить внимание, что ее стоит рассчитывать в два этапа.

Устанавливаются нормы, за выполнение которых работник получает определенную зарплату, а также устанавливается повышенная оплата при выполнении сверх норм.

При косвенно-сдельной оплате зарплата работника зависит от результатов работы основного рабочего персонала, объем выполненной работы зависит не только от самого работника.

При аккордной системе оплаты труда работнику начисляется зарплата за выполнение определенного комплекса работ за оговоренный промежуток времени.

Применение данной системы оплаты труда логично применять, например, если выполняются сезонные или разовые работы, при заключении срочного трудового договора, при работе бригады, выполняющей комплекс работ, которые должны привести к единому результату. Например, строительство дома.

Аккордная оплата труда также может быть простой и аккордно-премиальной. Простая аккордная система не предусматривает каких-либо дополнительных вознаграждений.

Выполненный объем работ оплачивается работникам в фиксированном размере.

Совет

При аккордно-премиальной системе помимо фиксированной выплаты работники могут получить премию, например, за качество выполненных работ, сокращение установленных сроков и т.п.

Работодателю необходимо помнить о том, что условия оплаты труда, которые будут определены нормативными актами и приняты на предприятии, не могут быть хуже по сравнению с установленными трудовым законодательством. 

Источник: https://spmag.ru/articles/vidy-formy-i-sistemy-oplaty-truda

Формы и системы оплаты труда: кратко и по делу!

Здравствуйте, уважаемые посетители сайта! Сегодня мы рассмотрим такой вопрос, как формы и системы оплаты труда, кратко перечислив все виды и их особенности.

Назначение и характеристики разных видов

Разнообразные виды оплаты используются по двум причинам:

  • Необходимость оптимизировать затраты компании на оплату труда в зависимости от количества и качества произведенных работ;
  • Стимулировать работников предприятия улучшать результаты своей деятельности.

Основное различие между всеми видами зарплаты, это то, каким образом учитывается производительность:

  • Можно вести учет труда и заработной платы в зависимости от отработанного времени (оклад, часовая тарифная ставка);
  • Расчет за объем выполненной работы, может применяться только в том случае, если для одного отдельно взятого работника, либо бригады, можно измерить объем выполненной ими работы в натуральной или денежной величине.

В зависимости от этого выделяют четыре основных группы:

  • Сдельная;
  • Повременная;
  • Гибкая;
  • Смешанная.

Они, в свою очередь, разделяются на несколько подгрупп, которые будут рассмотрены ниже.

Сдельная

Сдельная форма оплаты труда – это утверждение тарифа за одну единицу выполненной продукции.

Основное условие, при котором ее можно использовать, это если выработка продукции зависит от работника, то есть он должен иметь возможность улучшить свой результат независимо от производственных факторов. Иначе говоря, производство какого–либо товара или продукта изначально не должно быть ограничено производительностью оборудования фирмы.

Также для того, чтобы бухгалтерия могла начислить положенную сумму таким способом, нужно иметь возможность посчитать всю произведенную продукцию. Другое название этой формы — тарифная.

Тарифная система оплаты труда рабочих включает несколько групп:

  • Прямая сдельная – расчет происходит только по одной расценке;
  • Сдельно-премиальная – расчет по тарифу плюс премия за достижение каких-либо результатов (достижение определенного количества выпущенной продукции);
  • Сдельно-прогрессивная – действуют две расценки, одна обычная, другая увеличенная, которая начинает действовать после достижения определенного количества произведенной продукции;
  • Сдельно-аккордная – начисление по тарифу, но с учетом времени, за которое была сделана вся работа.

В настоящее время чаще используют сдельно-премиальную и прогрессивную группу, поскольку они наиболее эффективно стимулируют сотрудников повышать свои показатели.

Повременная

Повременное начисление заработной платы в организации подразумевает, что расчет производится за отработанное время.

Зарплата по такой форме имеет следующие признаки:

  • Объем работ нельзя увеличить;
  • Производственный процесс не регламентируется;
  • Вся работа сведена к наблюдению за производственными процессами.

Ставка может устанавливаться за различные промежутки времени – час, день, неделю, месяц. Сюда относится и самый популярный и распространенный способ начисления зарплаты — оклад.

Здесь можно выделить следующие группы:

  • Простая повременная – в положенную сумму входит только начисление по установленному тарифу с учетом отработанных часов (дней);
  • Повременно–премиальная – к основной сумме добавляется премия в зависимости от различных факторов, например, выполнение условий трудовой дисциплины. Либо наоборот, лишение премии при наложении взыскания.

Наиболее распространенные формы повременной оплаты, это оклад (оплата за месяц) и почасовая ставка.

Гибкая

Гибкая система подразумевает увязку зарплаты с конечным результатом финансовой деятельности предприятия. Здесь могут использоваться различные варианты как считать зарплату:

  • С общего дохода;
  • С дохода за вычетом расходов;
  • С дохода за вычетом расходов и налогов.

В настоящее время она получает все большее распространение в коммерческих организациях, либо комбинируется с другими видами.

Смешанная

Смешанная форма представляет собой применение к одному человеку сразу несколько видов одновременно.

Чтобы понять, как начисляется заработная плата этим способом, рассмотрим несколько примеров.

Пример 1

Работнику устанавливается фиксированная сумма за месяц и сдельная зарплата за произведенную продукцию. В этом случае оклад будет выплачен независимо от количества продукции, а плюсом к нему будет начислена сдельная сумма. Такую форму обычно применяют к рабочим. Как правило, оклад равняется МРОТ.

Пример 2

Работнику устанавливается оклад и гибкая система, то есть помимо фиксированной суммы в конце месяца он получит определенную сумму, которая будет зависеть от общей выручки фирмы.

В последнее время такой метод начисления практикуют в отношении работников бухгалтерии, отдела кадров, секретарей. Иначе говоря, в отношении офисного персонала. Особенно популярна она в организациях, специфика деятельности которых носит выраженный сезонный характер.

Это позволяет компании снизить расходы на заработную плату в месяцы, когда выручки почти нет.

Как определить оптимальную систему для зарплаты

Трудовой Кодекс разрешает работодателям использовать различные способы начисления выплат исходя из целесообразности применения их в той или иной ситуации. Обычно в отношении разных категорий работников используются разные способы оплаты.

Анализ действующих видов зарплат проводит экономист по труду, который высчитывает эффективность их использования.

Директор организации вправе менять и дополнять существующие системы, соблюдая при этом установленную законом процедуру.

Многообразие способов расчета заработка обусловлено тем, что применение только оклада неприемлемо для многих видов работ, в которых необходимо стимулировать людей повышать качество и количество продукции.

В последнее время популярность набирают системы, при которых заработанная сумма выражается в процентном соотношении от конечного финансового результата компании.

С уважением, Технические Эксперты.

Источник: http://fullstartup.ru/tonkosti/formi-i-sistemi-oplati-truda-kratko-i-po-delu.html

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector