Права работника при увольнении — по сокращению штатов, собственному желанию, инициативе работодателя

Сокращение или увольнение по соглашению сторон

Многие работодатели вынужденно применяют и такую меру, как сокращение численности или штата работников организации, используя основание увольнения, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Но и эта мера иногда не помогает. Если заранее становится известно, что сокращение расходов на персонал не исправит финансовое положение организации, что она, увы, на грани разорения, то организация подлежит ликвидации.

Действующее трудовое законодательство гласит, что обе процедуры – как увольнение по сокращению штата персонала, так и прекращение трудовых взаимоотношений по согласию сторон являются абсолютно правомерными.

Порядок проведения данных процедур регламентирует Трудовой кодекс РФ, в частности:

1. Ст. 78 – Если производится аннулирование трудовых отношений при договоренности между участниками процесса
2. П. 2 ст. 81 – При расторжении трудового контракта по волеизъявлению работодателя

Сокращение штата

В некоторых случаях работодателям приходится прибегнуть к процессу сокращения штата работников. Что же это такое и в чем заключается сущность процедуры?

Бывает: 

• сокращение штата;
• сокращение сотрудников.

В чем отличие?

Сокращение штата – это отказ работодателя от наличия одной или нескольких должностей в штатном расписании. Другими словами, в рамках этого процесса производится ликвидация должности или должностей, существовавших ранее.

Пример № 1. В ООО “МаслоТехСбыт” существовала должность администратора зоны приема клиентов. В дальнейшем было совершено сокращение данной должности и возложение обязанностей, предусмотренных по ней в соответствующей должностной инструкции, на секретаря.

Сокращение же численности персонала юридического лица – это снижение числа штатных единиц по какой-либо конкретной должности.

Пример № 2. В том же “МаслоТехСбыт” было восемь рабочих производственного цеха. Из-за снижения общего объема производства потребность в содержании сразу восьми штатных единиц стала нецелесообразной. Руководитель решил сократить численность на три единицы. В конечном итоге, осуществлять дальнейшую трудовую деятельность стали пять рабочих.

Порядок осуществления процедуры по сокращению штата или численности практически одинаков. Процесс достаточно сложен как в кадровом, так и в юридическом плане.

За это время работодателю придется:

• оформить большое количество документации;
• отобрать кандидатов на увольнение;
• уведомить работников о предстоящем увольнении как минимум за два месяца;
• предложить им имеющиеся вакантные места;
• выплатить достаточно приличную денежную компенсацию.

Более того, некоторые категории граждан вообще нельзя сократить.

К таковым относятся:

• беременные;
• женщины, которые имеют малолетних детей, еще не достигших 3 лет;
• одинокие матери с детьми до 14 лет.

Более того, при сокращении работодателю нужно учитывать и такой фактор, как преимущественное право на оставление на месте осуществления трудовой деятельности (ст. 179 ТК РФ).

Плюсы и минусы при сокращении

Какие же плюсы и минусы существуют при сокращении для работника, а какие – для работодателя?

Для работника

Для работодателя

Плюсы – практически отсутствуют.

Минусы:

• невозможно уволить по данному основанию некоторые категории лиц (беременные, одинокие матери с детьми до 14 лет и др.);
• необходимо предложить сотруднику аналогичную должность, соответствующую квалификации и опыту увольняемого;
• сложность осуществления процедуры – отбор кандидатов, учет преимущественного права на оставление определенных работников, предупреждение за два месяца, выплата денежных компенсаций.

Увольнение по соглашению сторон

При всех минусах, существующих для работодателя при увольнении персонала по сокращению штата, организации предпочитают совершать процедуру увольнения по соглашению сторон.

Что это такое, какие плюсы и минусы существуют для участников процесса?

Ст. 78 ТК РФ регламентирует, что трудовой контракт может быть расторгнут в любое время по согласию сторон.

Увольнение по согласию участников процесса осуществляется тогда, когда стороны действительно пришли к взаимопониманию.

Процедура выглядит следующим образом:

• работодатель достигает соглашения с работником об условиях прекращения трудовых взаимоотношений;
• производится исполнение оговоренных условий.

Порядок увольнения по согласию сторон может регулироваться специальным соглашением об увольнении, в котором подробно расписаны все условия аннулирования трудового договора и гарантии, которые будут предоставлены работнику в этом случае (пособия, компенсации).

Плюсы и минусы при увольнении

В чем же плюсы и минусы данного способа аннулирования трудового договора для работника, а в чем – для самой организации?

Для работника

Для работодателя

Рекомендации для работника

На вопрос, что же лучше и выгоднее для сотрудника – сокращение или увольнение по соглашению сторон — невозможно ответить однозначно. Все зависит от конкретно взятой ситуации.

Зачастую, организации, прибегая к данному методу, преследуют не совсем честные цели и задачи. Например – занизить или вовсе не выплачивать выходное пособие, если работник не выступит против.

В любом случае, рекомендуется выбирать наиболее оптимальный вариант, исходя из ситуации.

Если работодателю требуется сократить численность персонала по какой-либо определенной должности, или же вовсе исключить ее из штатного расписания, он может прибегнуть к стандартной процедуре или же предложить работнику уволиться по достижении взаимного согласия.

Если сотрудник не согласен на условия, выдвигаемые работодателем, он может смело отказаться от них. В таком случае процедура сокращения будет произведена по закону – в соответствии со ст. 81 ТК РФ. *По материалам http://kadriruem.ru/sokrashhenie-ili-uvolnenie-po-soglasheniju-storon

Что лучше увольнение по соглашению сторон или по сокращению штатов

Основные документы, которые регулируют вопросы начала и завершения трудовых отношений, их оформления, следующие:

• КРФ;
• ТК РФ;
• ФЗ «О занятости населения»;
• ПП РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»;
• Инструкция о порядке ведения и заполнения трудовых книжек.

К документам, которые регулируют вопросы завершения трудовых отношений в связи с сокращением, относятся нормативные акты, устанавливающие нормы социальной поддержки для отдельных категорий граждан, увольняемых на этом основании. Например, ФЗ «О статусе военнослужащих» и некоторые статьи закона о трудовых пенсиях.

Что вас ждет при увольнении по сокращению

В соответствии с ч.2 ст. 81 ТК РФ трудовые отношения прекращаются по желанию нанимателя, если базисом для этого служит сокращение численности работников.

При равной производительности труда нескольких  трудящихся работодатели должны обращать внимание на их семейное положение и материальное состояние.

О прекращении трудового договора  в связи с сокращением штата работника должны уведомить за два месяца.

Это вам не понравится:

• увольнение по сокращению штата относится к увольнениям по инициативе работодателя и обозначение этой причины в трудовой книжке может повлиять на последующее трудоустройство высвобожденного лица; это обусловлено тем, что увольнение по инициативе работодателя всегда считалось менее «уважаемым основанием» для прекращения трудовых отношений, чем увольнение по согласию сторон;
• сокращению штата подлежат сотрудники со средней и невысокой производительностью труда, квалификацией или просто те, в чьих услугах предприятие уже не нуждается; об этом потенциальные работодатели также знают и это может снизить процент успеха сокращенного работника на собеседованиях в будущем;
• по сокращению нельзя уволиться в любое удобное для работника время, а кроме этого необходимо еще после уведомления об сокращении отработать на благо предприятия 2 месяца;
• уволенные по сокращению могут сохранить среднемесячный заработок в течение 3 месяцев только в том случае, если обратятся на биржу труда и их не трудоустроят на протяжении 14 дней с момента увольнения; но здесь возникает ряд сложностей, так как на обращение в ЦЗ, поиск подходящей работы и обретение статуса безработного отводится максимум 10 дней (нерабочие дни при исчислении этого срока также учитываются);
• по сокращению штатов не могут быть уволены лица, со временной нетрудоспособностью, а также те, кто находится в декретном отпуске или самостоятельно воспитывает ребенка;
• при сокращении численности работников предприятия (организации) работодатель обязан предложить увольняемому любую иную доступную работу или должность, которая соответствует квалификации последнего и месту его пребывания; в некоторых случаях допускается перевод на работу в другую местность, но только при наличии согласия трудящегося.

Это будет неплохо:

• о расторжении трудового контракта руководители должны уведомить сотрудника, чья должность будет сокращаться, за 2 месяца до даты фактического прекращения трудовых отношений; это дает возможность  трудящемуся лицу еще отработать на благо предприятия (учреждения) 2 месяца, получить ЗП и подыскать новую работу;
• в связи с сокращением штата каждому высвобожденному выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного оклада (ст. 178 ТК РФ);
• за увольняемым работником сохраняется средний доход на период трудоустройства, но не дольше чем 61 день, со дня расторжения трудового контракта; к этой компенсации также плюсуется выходная помощь;
• если бывший сотрудник в двухнедельный срок после расторжения контракта обратится в службу занятости, но не будет ею трудоустроен, то средний заработок может сохраняться за ним и в течение 3 месяцев со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ);
• трудовое или коллективное соглашение может устанавливать более широкие возможности относительно получения выходной компенсации;
• при сокращении работнику нередко предлагают иную должность и работу, но они в большинстве случаев хуже оплачиваются или находятся далеко от места проживания работника;
• в определенных случаях выходное пособие может быть выплачено трудящемуся в шестикратном размере.

Если рассматривать в точки зрения материального обеспечения, то при увольнении по сокращению штатов работник получит как минимум 2 ЗП и 1 выходное пособие.

Также в денежном плане он будет обеспечен и на протяжении 2-3 месяцев после увольнения, если сразу после сокращения не найдет работу.

Что вас ждет при увольнении по соглашению сторон

Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любой момент (ст. 78 ТК РФ).

Это вам понравится:

• расстаться с работодателем на этом основании можно в любое время на протяжении действия трудового соглашения;
• нет необходимости отрабатывать определенное время и задерживаться на рабочем месте, как в случае с увольнением по сокращению штата или собственному желанию;
• такая форма увольнения дает право на получение компенсаций, значительно превышающих в сумме те, что предусмотрены в случае сокращения численности трудящихся;
• при прекращении контракта по согласию сторон, а также постановке на учет СЗ бывший работник будет получать пособие значительно в большем размере и более длительное время, чем при увольнении по собственному желанию;
• увольнение по соглашению сторон – наиболее «почитаемая причина» прекращения трудовых отношений для будущих работодателей; ее наличие в трудовой книжке увеличивает шансы лица на различных собеседованиях и конкурсах при поиске новой работы.

Это вам не понравится:

• данный вид увольнения не предусматривает контроля со стороны профсоюзных организаций; все решения принимаются сторонами трудового договора и даже если речь идет об увольнении несовершеннолетнего ребенка, матери-одиночки или лица, которое временно находится на больничном, повлиять на процесс извне контролирующие, а также правозащитные структуры не могут; соглашение сторон на добровольной основе прекращает действие трудового контракта;
• выходная помощь и прочие дотации не предусмотрены для работника, который увольняется по согласию с работодателем; все должны быть отдельно установлено трудовым и коллективным договором (ст. 181.1 ТК РФ).

Если трудовым или коллективным договором предусмотрена выплата выходных пособий и различные гарантии при увольнении по согласию сторон, то работодатели редко  соглашаются на то чтобы прекратить отношения с работником по 78 статье Трудового Кодекса. И это также является внушительным минусом такой формы прекращения рабочих отношений. *По материалам http://vkadry.com/chto-luchshe-uvolnenie-po-sokrashheniju-ili-po-soglasheniju-storon.html

Искусственное создание ситуации, в которой сохранить условия, определенные сторонами трудового договора, невозможно (как правило, при отсутствии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда), всегда балансирует на грани законности. При использовании работодателями подобных уловок для расторжения трудовых договоров с работниками в целях экономии времени, сил и материальных затрат существует высокий риск.

Ответ:

 1. Как таковой статьи нет. Просто есть положение ТК (в ст.261), согасно которому нельзя уволить по сокращению беременных женщин, женщин с детьми до 3-х лет, одиноких матерей, имеющих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет. Все остальные работники могут быть уволены по сокращению. Вы в категорию “неприкасаемых” не входите, к сожалению.

Правда, попадалось мне где-то решение суда, в мотивировке которого разведенные женщины, воспитывающие ребенка были приравнены к одиноким матерям (если найду – выложу), но это, скорее, исключение из правил. 2. Обычно при увольнении по соглашению сторон платят меньше, чем положено при увольнении по сокращению.

Выгода от увольнения по соглашению сторон в том, что в этом случае “отгружают” сразу всю оговоренную сторонами сумму, а в случае увольнения по сокращению выплаты растягиваются во времени. Работодателю, конечно выгоднее выплатить сразу, но меньше.

Часто и работники соглашаются с оговоренной при соглашении суммой, потому как выплата происходит “здесь и сейчас”. Подумайте сами, что Вам выгоднее. Кстати, какая у Вас зарплата “белая” или “серая”.

Просто бывает еще что в случае “серой” зарплаты работодатель благородно выплачивает сумму, например 2-х месячных “серых” заработков при увольнении по соглашению сторон. А если работник упрется и настаивает на официальном сокращении, то в случае “серой” зарплаты он получает выплаты исходя из “белой” части.

Если у Вас разницы в деньгах при этих двух способах нет (т.е. РД согласен выплатить 5 средних заработков сразу), то мне кажется что надо брать сразу всю сумму и уходить. Поскольку, как Вы сами говорите – потом все равно вынудят уволиться.

Источник: https://dedadi.ru/trudovoe-pravo/sokrashhenie-ili-uvolnenie-po-soglasheniju.html

Отказ работодателя в досрочном сокращении работника

Этап 1 Этап 2 Этап 3 Издание приказа о сокращении Предложение работнику аналога сокращаемой должности, соответствующей уровню подготовки, образования и опыта сотрудника Сбор документации по всем положенным компенсационным выплатам, в том числе и дополнительной за досрочное увольнение при сокращении Утверждение приказа о введении нового штатного расписания Направление письменного сообщения работодателем с предложением досрочно расторгнуть трудовой контракт Выдача работнику всех необходимых справок и документов (трудовая книжка, справка о размере зарплаты за последние два года и др.) Сбор документации по увольняемым сотрудникам – личные дела и карточки, протокол заседания комиссии по вопросам установления преимущественного права оставления и др.

ТК РФ, инициатива о разрыве контракта раньше срока должна исходить только от организации-работодателя. В законе не сказано о том, что работник имеет право как-либо самостоятельно запустить данную процедуру.

Трудовой кодекс РФ Тем не менее, прямого запрета на проявление инициативы со стороны сотрудника действующее законодательство не содержит.

В какой форме данное волеизъявление должно быть представлено – решать самому предприятию.

При этом следует помнить, что увольнение по собственному желанию (или на любом другом основании, кроме сокращения штата) не дает право на получении дополнительной денежной компенсации в размере среднего заработка за оставшийся срок до увольнения.

Почему работник, который по своей инициативе разрывает трудовой договор до окончания установленного срока, не получает денежную компенсацию? В связи с тем, что трудовое законодательство устанавливает определенный порядок увольнения, который учитывает защиту интересов работников, работодатель не может произвольно увольнять их, не выплачивая компенсацию.

Сокращение штата: как уйти досрочно по своему желанию

ТК РФ должна выглядеть следующим образом: 1) работодатель направляет работнику предложение о досрочном увольнении; 2) работник знакомится с этим предложением и предоставляет свое письменное согласие на него; 3) работодатель увольняет работника на основании ст.

81 ТК РФ и выплачивает ему выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТК РФ и дополнительную компенсации в соответствии со ст. 81 ТК РФ. Если же работник увольняется по собственному желанию, то он не может рассчитывать на получение компенсаций, предусмотренных в главе 27 ТК РФ.

В тех случаях, когда на работника оказывается давление со стороны работодателя написать заявление «по собственному желанию», он имеет право обратиться в суд, чтобы оспорить причину увольнения и получить причитающиеся выплаты.

В этом случае обязанность доказательства того, что было принуждение со стороны работодателя, возлагается на истца (т.е. на работника).

Порядок досрочного увольнения при сокращении штатов

Источник: http://dtpstory.ru/otkaz-rabotodatelya-v-dosrochnom-sokrashhenii-rabotnika/

Может работодатель препятствовать досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работника

Это быстро и бесплатно! Оглавление:

• Что такое досрочное увольнение при сокращении?
• Кто может быть инициатором?
• Гарантии и компенсации
• Расчет выходного пособия
• Пошаговая инструкция досрочного увольнения по сокращению штатов

Что такое досрочное увольнение при сокращении? Для начала попробуем разобраться с вопросом: досрочное сокращение, что это? Следует начать с того, что досрочное сокращение штата — это возможность, предусмотренная для работодателя законодательством.

В силу разных причин штат сотрудников может быть сокращен.

А вот можно ли уволить сотрудника или уволиться без отработки положенных двух недель? Начнем с того, что этот двухмесячный срок четко определен ТК РФ, так как рассматриваемая ситуация на предприятии подразумевает существенное изменение условий заключенного с сотрудником контракта.

Досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работника

• ВниманиеРаботник, принявший решение уйти до окончания срока, пишет соответствующее заявление и передает его руководству. Заявление предварительно в обязательном порядке регистрируется в учетной книге.
• Такое заявление имеет следующую формулировку: «Я, (такой-то), занимающий(ая) должность (такую-то) в (наименование предприятия или его структурного подразделения), даю свое согласие на досрочное расторжение трудового договора при сокращении штата до истечения срока предупреждения об увольнении, установленного ч.2 ст.180 ТК РФ (не ранее, чем за 2 месяца до увольнения) с оплатой всех причитающихся мне компенсаций и выплат».

И ниже ставится дата написания заявления и подпись увольняющегося сотрудника. Статья 180.

Всё остальное как обычно.

ТК РФ должна выглядеть следующим образом: 1) работодатель направляет работнику предложение о досрочном увольнении; 2) работник знакомится с этим предложением и предоставляет свое письменное согласие на него; 3) работодатель увольняет работника на основании ст.

81 ТК РФ и выплачивает ему выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТК РФ и дополнительную компенсации в соответствии со ст. 81 ТК РФ. Если же работник увольняется по собственному желанию, то он не может рассчитывать на получение компенсаций, предусмотренных в главе 27 ТК РФ.

В тех случаях, когда на работника оказывается давление со стороны работодателя написать заявление «по собственному желанию», он имеет право обратиться в суд, чтобы оспорить причину увольнения и получить причитающиеся выплаты. В этом случае обязанность доказательства того, что было принуждение со стороны работодателя, возлагается на истца (т.е.

на работника).

Порядок досрочного увольнения при сокращении штатов

ТК;

• указание на необходимость предоставить положенные увольняемому работнику трудовые гарантии, а именно выплатить дополнительную компенсацию.

• Реквизиты: дата, подпись.
• Образец заявления размещен на нашем сайте. ВАЖНО! Работник в силу ст. 80 ТК при увольнении по собственному желанию имеет право отозвать заявление, пока не истекло время предупреждения, если его должность не была письменно предложена иному лицу в порядке перевода. Право возврата заявления распространяется и на заявление сотрудника о досрочном увольнении в связи с сокращением штата или ликвидацией организации-работодателя. Компенсация за досрочное увольнение при ликвидации работодателя, сокращении работника Согласно ст.180 ТК досрочно увольняемый работник получает компенсацию.

Досрочное увольнение при сокращении

Вот выдержка: По общему правилу о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники должны быть оповещены не менее чем за два месяца до увольнения. В случае если сотрудник увольняется, не дожидаясь даты сокращения, при увольнении он вправе рассчитывать на дополнительную компенсацию.

Спасибо! Ответ юриста на вопрос : досрочное увольнение при сокращенииЗдравствуйте! согласно Трудовому Кодексу: О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Досрочное увольнение в связи с сокращением штата

Важно

Сначала работник должен написать заявление об увольнении.

В заявлении обязательно необходимо указать:

• что работник уже ознакомлен с началом процедуры сокращения штата и дату получения уведомления;
• что работнику предлагались другие вакансии у работодателя, которые соответствуют его квалификации и опыту работы;
• что увольнение – личная инициатива работника;
• что уволиться работник желает досрочно, до истечения положенных двух месяцев;
• что работник претендует на все выплаты, которые положены ему по закону;
• дату, с которой работник увольняется.

Здесь есть «скользкий момент»: в заявлении необходимо четко указывать, что досрочное увольнение происходит по инициативе работника, но в связи с сокращением штата, а также, что сотрудник претендует на все положенные выплаты.

Досрочное увольнение по инициативе работника при сокращении штата

Законом не запрещено досрочное увольнение работника при сокращении штата по инициативе работника. Это даёт работнику возможность как можно быстрее приступить к поиску новой работы.

Процедура увольнения по сокращению штата достаточно сложная и «бумажная». Сначала работодатель должен издать приказ о сокращении штата. Это не приказ об увольнении по какому-то основанию, это приказ о начале мероприятий по сокращению.

В приказе указывается, какие должности попадают под сокращение.

Затем каждого работника, который попадает под сокращение, нужно в письменной форме уведомить. Работник подписывает уведомление, тем самым показывая, что он с ним ознакомился.

Уведомить работника нужно минимум за 2 месяца. Это говорит о том, что сотрудник будет работать ещё около 2 месяцев, а потом будет уволен.

Уведомление военкомата и службы судебных приставов (необязательный шаг – осуществление необходимо в том случае, если сотрудник состоял на воинском учете или из его зарплаты удерживались выплаты по исполнительному листу соответственно) Письменное уведомление работника о предстоящей процедуре Вынесение приказа об аннулировании трудовых отношений Уведомление центра занятости, профсоюзной организации за два месяца Осуществление записи в трудовой книжке и личной карточке Документальное оформление При досрочном расторжении необходимо оформление определенного вида документации, в пакет которой входят:

• приказ работодателя о сокращении численности персонала или штата сотрудников;
• согласие работника.

Заявление После получения сотрудником предприятия соответствующего уведомления от работодателя о сокращении необходимо подготовить и написать заявление в свободной форме.

Конечно, нельзя считать, что это полноценное увольнение по «собственному желанию», поскольку сотрудник загнан в узкие рамки, однако законом не предусмотрено такого момента. Остается лишь дать работнику несколько советов:

• помните, что расторжение договора не является обязательным, пока не истечет срок, предусмотренный сокращением штата}
• инициатива расторжения договора с юридической точки зрения закреплена за начальником, а подчиненному остается только согласиться с ним или нет}
• работник может выступать инициатором разрыва договора и надеяться на предоставление всех расчетов, предусмотренных в статье 180.

Составление заявления – ваша гарантия Увольнение по собственному желанию при сокращении лишает права на определенные выплаты Грамотное составление заявления об увольнении играет огромную роль.

Образец заявления о досрочном увольнении при увольнении по сокращению штата Скачать форму заявления Работник выражает желание досрочно расторгнуть договор устно при разговоре с руководителем или письменно, направив ему заявление. Унифицированной формы заявления не существует, но практика исходит из следующего содержания:

1. Стандартная шапка в верхнем правом углу, содержащая наименования сторон:
   • указание на главу организации, которому направляется заявление;
   • должность и имя сокращаемого сотрудника.
2. Заголовок «Заявление» по центру.
3. Непосредственно заявление, где указываются:
   • сведения о приказе, в соответствии с которым сотрудник сокращается;
   • просьба прекратить трудовые отношения досрочно на основании ст.

Источник: http://law-uradres.ru/mozhet-rabotodatel-prepyatstvovat-dosrochnoe-uvolnenie-pri-sokrashhenii-shtata-po-initsiative-rabotnika/

Увольнение при сокращении штата по инициативе работодателя

Полное разъяснение по теме: «увольнение при сокращении штата по инициативе работодателя» от профессионального юриста с ответами на все интересующие вопросы.

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата, я и посвятил эту статью.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

• Имеющие детей-инвалидов.
• Матери и отцы-одиночки.
• Единственные кормильцы.
• Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
• Инвалиды войн.
• Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
• Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
• Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
• Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Видео (кликните для воспроизведения).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Источник: https://ugmk-insur.ru/uvolnenie-pri-sokrashhenii-shtata-po-initsiative-rabotodatelya/

Сокращение работника по инициативе руководства

Увольнение сотрудников по инициативе работодателя может происходить как при наличии их вины (нарушение трудовой дисциплины), так и при ее отсутствии. Увольнение без вины сотрудника связано с ликвидацией предприятия или его банкротством, а также с сокращением численности работников или при уменьшении штата.

По каким правилам проводится сокращение, какие работники увольняются в первую очередь и кто имеет преимущественное право остаться в рядах компании? Об этих и многих других нюансах процедуры сокращения вы узнаете из нашей статьи.

Тк рф об увольнении работников по сокращению

Сокращение работников регулируется статьей 81 Трудового кодекса РФ, на основании которой работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае:

• ликвидации организации или прекращения предпринимательской деятельности ИП;
• сокращения численности сотрудников фирмы или сокращения штата.

В статье не дается пояснений о том, чем отличается сокращение численности от сокращения штатов. В первом случае сокращается лишь количество сотрудников, занимающих определенную должность. Сокращение штатов подразумевает полную ликвидацию должности на предприятии. В обоих случаях процедура увольнения будет одинаковой.

Обоснование увольнения работников по сокращению

Законом не установлено, в каких именно случаях работодатель вправе проводить сокращение сотрудников. Конституционный суд постановил, что для этого должна быть жесткая экономическая необходимость. И в случае поступления в суд иска от уволенных работников он вправе проверить, была ли на самом деле такая необходимость.

К наиболее веским причинам сокращения относятся:

• малая эффективность работы прежнего штата сотрудников или отсутствие необходимости в определенной должности;
• малая прибыльность предприятия и отсутствие возможности выплачивать заработную плату прежнему штату сотрудников;
• реорганизация деятельности предприятия (в том числе техническая), при которой в прежнем количестве работников нет нужды.

Преимущественное право

Сокращение сотрудников должно проводиться по строгим правилам. Существует определенные категории работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе. Исчерпывающий список таких сотрудников представлен в ст. 179 ТК РФ.

В первую очередь оставляют работников с более высокой квалификацией и производительностью труда. Если же таких работников много, то предпочтение отдается:

• работникам, у которых на попечении есть 2 и более иждивенца;
• лицам, у которых в семье нет иных работников;
• работникам, получившим на производстве травму или профессиональное заболевание;
• инвалидам войн и боевых действий;
• лицам, занимающимся повышением квалификации без отрыва от основной работы;
• героям СССР и РФ;
• жертвам катастрофы на Чернобыльской АЭС и других атомных катастроф;
• сотрудникам-изобретателям.

Кого увольнять запрещено?

Трудовым кодексом предусмотрен список сотрудников, увольнять которых можно только в случае крайней необходимости. Например, при ликвидации предприятия или серьезных дисциплинарных проступках, систематических прогулах.

К таким сотрудникам относятся:

• Беременные женщины (не важно, на каком они сроке или какой у них трудовой стаж в организации). Женщина в положении может быть восстановлена на работе по решению суда даже в том случае, если в свое время не уведомила работодателя о своем состоянии;
• Матери-одиночки, которые воспитывают детей до 14 лет или детей-инвалидов возрастом до 18 лет;
• Матери с детьми до 3 лет;
• Работники в возрасте до 18 лет;
• Отцы, опекуны или усыновители, в одиночку воспитывающие несовершеннолетнего ребенка или ребенка с инвалидностью.

Особыми привилегиями пользуются и члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня, а также официальные представители коллектива сотрудников, которые занимаются урегулированием трудовых споров с работодателем.

Правила увольнения сотрудника на основании сокращения

Увольнение работников по сокращению происходит по установленному сценарию:

1. На основании ст. 180 ТК РФ работодатель обязан издать приказ о планируемом сокращении не позднее двух месяцев до этого события. Все работники, которых планируется сократить, уведомляются об этом лично и после ознакомления с текстом приказа ставят свою подпись, подтверждающую факт уведомления. Такой приказ носит сугубо информационный характер, в отличие от приказов об увольнении, которые будут изданы много позднее;
2. После издания приказа о сокращении штатов вплоть до самого увольнения работодатель обязан постоянно уведомлять своих сотрудников, подпавших под действие этого приказа, о появляющихся вакансиях на предприятии. Работники либо соглашаются перейти в другую должность, либо отказываются. Каждый отказ обязательно фиксируется письменно, под роспись;
3. Процедура сокращения несколько усложняется, если в организации имеется профсоюз. Работодатель обязан предупредить его руководство о планируемых сокращениях заранее, как и самих работников (не менее чем за 2 месяца). Если же увольнение планируется массовое, то информировать об этом профсоюз необходимо за 3 месяца. Профсоюзная организация после получения уведомления за 7 дней должна высказать работодателю свою позицию по поводу сокращения. Если она не согласна с необходимостью этой процедуры, то на нахождение компромисса между ней и руководством предприятия дается еще 3 дня.

1. Вместе с профсоюзом работодатель за 2 месяца (за 3 месяца при массовом увольнении) уведомляет и городской Центр занятости;
2. Если в течение двух месяцев для работника не нашлось новой должности или он отказался от всех предложений, то работодатель подписывает приказ об увольнении в связи с сокращением по форме Т-8, отдает бывшему сотруднику трудовую книжку, оставшуюся зарплату (за проработанные в неполном месяце дни) и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Дополнительно выплачивается выходное пособие, чей размер не может быть менее одной среднемесячной зарплаты (ст. 178 ТК РФ). Пособие может быть увеличено на основании заключенного между работником и организацией трудового договора или коллективного соглашения;

1. При постановке на учет в Центре занятости, если работник не смог найти новую работу, бывший работодатель продолжает выплачивать ему среднемесячную зарплату еще 2 месяца (за вычетом размера выходного пособия);
2. При желании работник может не дожидаться сокращения и уволиться ранее. Тогда ему выплачивается и выходное пособие, и деньги за неотработанное время (со дня увольнения до дня сокращения).

Что делать, если в организации планируются сокращения?

При сокращении в первую очередь необходимо проверить, не входите ли вы в список сотрудников, не подлежащих увольнению при сокращении, или в список лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление в штате.

Если особые права будут найдены, то лучше всего направить начальству письменное уведомление об этом факте, а на второй его копии попросить поставить отметку о получении уведомления и оставить этот документ у себя.

Если работодатель проигнорирует неприкосновенность или преимущественное право, то это уведомление станет «железным» доказательством его вины в суде или трудовой инспекции.

Источник: https://sudovnet.ru/trudovoe-pravo/sokrashhenie-rabotnika-po-initsiative-rukovodstva/

Досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работодателя и работника

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Досрочное увольнение при сокращении штата

Так как российское законодательство достаточно строго регулирует вопросы прекращения трудовых взаимоотношений, досрочное увольнение при сокращении штата имеет множество особенностей и нюансов.

Тем не менее, досрочное увольнение при сокращении штата возможно как по инициативе работника, так и работодателя.

И ознакомиться с этой информацией будет полезно как самим трудящимся, так и работодателям, руководителям или сотрудникам кадрового отдела.

Досрочное увольнение при сокращении — правовые нормативы

С точки зрения российского законодательства, сокращение — достаточно сложная процедура и имеет множество ограничений для того, чтобы не допустить нарушения прав трудящихся и обеспечить им дополнительные социальные гарантии в связи с потерей рабочего места.

Одной из основных таких гарантий можно назвать предварительное и заблаговременное уведомление трудящегося о предстоящем сокращении.

Таким образом, чтобы рассматривать вопросы правового регулирования досрочного увольнения при сокращении штата, следует обратить внимание на следующие положения Трудового кодекса:

• Ст.75 регулирует вопросы сокращения сотрудников и однозначно запрещает его проведение при смене собственника предприятия до момента окончательной государственной регистрации перехода прав.
• Ст.77 регламентирует общий перечень возможных оснований для увольнения, в число которых входит как сокращение штата, так и прекращение сотрудничества по иным основаниям.
• Ст.78 рассматривает соглашение сторон как допустимую причину для прекращения совместной работы.
• Ст.79 посвящена правовому регулированию прекращения действия срочных трудовых договоров.
• Ст.80 регламентирует механизмы увольнения по инициативе работника.
• Ст.81 рассматривает случаи увольнения по инициативе работодателя, в том числе к таковым относится и сокращение штата.
• Ст.82 обязывает работодателей привлекать профсоюзы при принятии решения о сокращении штата.
• Ст.83 регламентирует порядок увольнения в связи с обстоятельствами, которые не зависят от воли сторон.
• Ст.84 рассматривает возможность прекращения трудовых взаимоотношений в связи с нарушениями при заключении трудового договора.
• Ст.84.1 устанавливает общий порядок действий, обязательный для работодателей в случае прекращения трудовых взаимоотношений.
• Ст.178 посвящена вопросам обеспечения сокращаемых сотрудников выходным пособием.
• Ст.179 регламентирует преимущественный порядок оставления на работе сотрудников в случае необходимости проведения сокращения.
• Ст.180 устанавливает ряд дополнительных гарантий, на которые могут рассчитывать трудящиеся при увольнении по сокращению штата, а также порядок действий для досрочного оформления означенной процедуры.
• Ст.261 предполагает ограничение на возможность сокращения сотрудников с особым статусом — беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Это лишь основные правовые нормы, регламентирующие порядок увольнения по сокращению штата. Также, в отдельных случаях, установленные правила и сроки могут изменяться. Например, в отношении работников на краткосрочных трудовых договорах, сезонных работах, несовершеннолетних сотрудников или лиц, которые находятся на испытательном сроке.

Соответственно вышеозначенным статьям Трудового кодекса можно сделать вывод об отсутствии каких-либо прямых препятствий для проведения досрочного увольнения при сокращении штата.

Досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работника

Конституция и Трудовой кодекс определяют, что труд является правом, но не обязанностью, и однозначно запрещают принуждение к труду.

А значит, какие-либо возможные ограничения или запреты на проведение увольнения по собственному желанию являются недопустимыми в трудовых взаимоотношениях.

Соответственно, досрочное увольнение при сокращении по инициативе работника является целиком и полностью законным.

Однако необходимо отметить, что многие работодатели, пользуясь подобными особенностями законодательства, могут воздействовать на сотрудников, убеждая их в необходимости подать заявление на увольнение по собственному желанию, чтобы не выплачивать выходное пособие и не предоставлять дополнительные гарантии увольняемому работнику. Подобные действия с точки зрения ТК РФ, являются незаконными.

Соответственно, увольнение по собственному желанию в процессе сокращения может быть признано произошедшим под давлением работодателя. Однако в делах, связанных с незаконным увольнением, судебная практика демонстрирует принятие различных решений даже по идентичным ситуациям. Соответственно сложившейся практике, каждая сторона должна самостоятельно предъявлять доказательства своей правоты.

Если сотрудник уже был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением, последующее его увольнение по собственному желанию с куда большей вероятностью будет признано незаконным, ведь по сути такое увольнение умаляет гарантии, предоставляемые сотруднику.

Другим альтернативным способом наиболее быстрого и удобного для каждой из сторон прекращения трудовых взаимоотношений может быть соглашение сторон.

Оспорить его сотруднику будет на порядок сложнее, однако условия данного соглашения не должны серьезно ограничивать права работника в сравнении с его правами, если бы сокращение происходило в соответствии с установленным порядком.

В качестве ещё одной альтернативы, статья 180 ТК РФ позволяет произвести досрочное увольнение при сокращении, которое гарантированно не вызовет возможных претензий и судебных разбирательств, когда работодатель фактически выплатит сотруднику заработную плату за время, оставшееся до планируемой даты увольнения, а также выходное пособие и все иные причитающиеся выплаты, без необходимости сотруднику дорабатывать оставшееся время.

Досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работодателя

Хоть сокращение уже фигурирует как увольнение по инициативе работодателя, начало этой процедуры не лишает руководство возможности прекратить сотрудничество с трудящимися по иным причинам. В частности, проще всего прекратить взаимоотношения без дополнительных сложностей:

• С сотрудниками на испытательном сроке. Инициировать в их отношении процедуру сокращения штата нецелесообразно, так как законодательство разрешает прекратить взаимоотношения в связи с неудовлетворительным результатом испытания всего за три дня.
• С работниками на срочных договорах. Если сотрудник трудится на сезонных работах, краткосрочном или срочном трудовом договоре, то возможно, что проведение увольнения по причине окончания срока действия договора будет удобным решением. Кроме этого, сезонные работы и краткосрочные трудовые договора предполагают сокращенный период уведомления работника в случае сокращения штата — вплоть до трех дней.

Также, не запрещается и увольнение сотрудника в случае, если он совершит дисциплинарный проступок — механизм расторжения взаимоотношений в этом случае будет такой же, как и при отсутствии процесса сокращения.

Если уже была инициирована процедура сокращения, контролирующие органы и суд стремятся проверить информацию о каждом увольнении по инициативе работодателя намного пристальнее, поэтому расторгать взаимоотношения с работником следует исключительно с полным соблюдением всех процессуальных требований трудового законодательства.

В вопросах расторжения трудового договора при наличии других оснований, например, по ст.83 ТК РФ или 84 ТК РФ, никаких дополнительных ограничений процедура сокращения также не предусматривает в принципе.

(14

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/dosrochnoe-uvolnenie-pri-sokrashhenii-shtata.html

Права работника при сокращении

Любой работодатель стремится оптимизировать технологический процесс, повысив эффективность производственной деятельности при минимальных затратах, чтобы предприятие было рентабельным и приносило прибыль.

При реорганизации производственного процесса возникает потребность введения поправок в организацию труда. В сложившейся ситуации велика вероятность проведения процедуры сокращения штатного расписания, что влечет к увольнению некоторого количества работников.

Как закреплены законодательно

Внутриорганизационные изменения имеют двойственный характер, с одной стороны уменьшаются издержки, связанные с содержанием рабочей силы, с другой повышается производительность труда работников.

Увольнение работников по сокращению штатного расписания регламентируется статьей 180 ТК. Соответственно ее указаниям увольнение работника осуществляется на основании приказа.

Он издает приказ на проведение процедуры сокращения и внесения поправок в штатное расписание на основании указанного списка сообразно статье 73 ТК РФ.

Он должен:

• сообразно положениям статьи 181 ТК предложить работнику другую вакантную должность, соответствующую специальности работника, его состоянию здоровья;
• уведомить работника о проведении сокращения штата соответственно предписаниям статьи 180 ТК заблаговременно, а именно за два месяца. Причем ознакомление должно быть осуществлено под роспись, для чего он оформляет специальный документ – уведомление, которое представляет на обозрение работнику;
• согласовать с профсоюзным комитетом свои действия относительно проведения процедуры сокращения штатного расписания, представить на рассмотрение список работников, подлежащих увольнению;
• постановка в известность центр занятости населения о проводимых на предприятии организационных мер, вследствие которых подлежит увольнению некоторое количество работников. Сообщение нужно отправить за два месяца до начала процедуры сокращения. В нем указываются персональные данные увольняемых работников, их профессия, специальность, квалификация, занимаемая должность, система оплаты труда.

Сообразно положениям статьи 81 ТК РФ сокращение численности работников влечет к расторжению трудового договора, инициатором которого в основном становится работодатель.

Работодатель согласно указаниям статьи 178 ТК может расторгнуть трудовой договор до истечения предупредительного срока, если он достигнет договоренности с работником об увольнении по соглашению сторон.

Но при этом он должен заплатить работнику дополнительную компенсацию помимо всех причитающихся средств.

Трудовая книжка работника должна быть оформлена надлежащим образом, чтобы он смог трудоустроиться на новом месте.

При этом в нее должна быть сделана запись с формулировкой «уволен в связи с сокращением штатов». В нее необходимо внести сведения о приказе, дате его издания и номера. Запись должна быть скреплена печатью предприятия.

Кто попадает под сокращение в первую очередь, узнайте в этой статье.

Работник имеет права на свободную должность, которая имеется на предприятие. Он рассматривает различные варианты дальнейшего трудоустройства, предложенные работодателем.

Некоторая категория работников имеет преимущественное право согласно указаниям статьи 179, которое позволяет им остаться на рабочем месте.

К ним в основном относятся работники, которые:

• обладают более высокой квалификацией, у которых производительность труда при равных производственных условиях выше по сравнению с остальной частью работников;
• имеют на иждивении двоих или более нетрудоспособных лиц;
• являются единственными кормильцами в семье;
• получили какой-либо вид профессионального заболевания, травму или увечье при выполнении трудовых обязанностей на данном предприятии;
• повышают квалификацию по направлению предприятия.

Если работник не может трудоустроиться в продолжение двух месяцев, то работодатель выплачивает ему пособие. Но работник должен зарегистрироваться в центре занятости населения в течение одного месяца вслед за увольнением.

Помимо нее он представляет справку о том, что является временно безработным, полученную в центре занятости.

Какие полагаются гарантии при сокращении

Вопросы совершения выплат причитающихся уволенному по сокращению штата работнику, их размер регулируются главой 27 Трудового кодекса. В ней даны разъяснения по гарантиям и видам компенсации, которые положены работникам.

Выплаты работодатель осуществляет в последний рабочий день. Вместе с ними работнику выдается на руки трудовая книжка, оформленная соответствующим образом.

Работодатель должен, если увольнение проводится на основании сокращения штата:

• выплатить работнику выходное пособие сообразно предписаниям статьи 81 в размере среднемесячного заработка;
• сохранить за работником среднемесячную заработную плату на протяжении периода его трудоустройства соответственно положениям статьи 178. Как правило, работодатель совершает выплату за два последующих за увольнением месяца.

Работодатель посредством выплаты выходного пособия компенсирует работнику досрочное расторжение заключенного с ним трудового договора. В нем должны быть предусмотрены условия совершения выплат выходного пособия, его размер.

При увольнении работника по сокращению штатов согласно нормам трудового права работнику выплачивается:

• заработная плата за отработанное время;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Если работник был занят на сезонной работе, то ему выплачивается пособие в размере двухнедельного срока работы.

Расчет среднемесячного заработка производится с учетом начисленной заработной платы, включая продолжительность отработанного времени. Кроме того, работодатель выплачивает за два месяца пособие на содержание жизнедеятельности.

Кого не могут сократить

Любой работник должен обладать сведениями о своих правах, чтобы при неправомерности действий работодателя он смог отстоять свою точку зрения.

Кроме работников, имеющих преимущественное право, определенными правами наделены нормами трудового права работники, которые:

• находятся на лечение в связи с временной нетрудоспособностью;
• пребывают в трудовом отпуске, предоставляемом предприятием каждый год;
• не достигли совершеннолетия. Чтобы уволить их работодатель должен заручиться согласием государственной инспекции труда.

Работодатель лишен возможности уволить сообразно статьям 261, 265 ТК работников женского пола. В их число женщины, которые:  

• находятся в состоянии беременности;
• пребывают в декретном отпуске по уходу за малолетним ребенком;
• имеют детей в возрасте до трех лет;
• признаны матерью-одиночкой, воспитывающей детей в возрасте до 14 лет, несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

В статье 261 ТК предусмотрены отдельные случаи, лишающие работодателя возможности уволить с работы лиц.

К ним относятся работники, которые воспитывают детей сирот при условии неисполнения им полных 14 лет и лиц, содержащих несовершеннолетнего ребенка-инвалида, если он потерял родителей или одного из них.

Что делать, если сократили не правомерно

Предписания трудового права обеспечивают надежную защиту прав работника вне зависимости от организационно-правовой формы работодателя.

Если нарушена процедура увольнения по сокращению штатов, то работник может подать жалобу в государственную инспекцию труда. Она обязана разобраться в сложившейся ситуации, которая связана с увольнением работника.

Он также может обжаловать решение работодателя об увольнение его с работы в судебном порядке. Работник в продолжение одного месяца после того, как его сократили должен подать исковое заявление.

В большинстве случаев при неправомерном действии работодателя судебный орган поддерживает работника, вынося решение о его восстановлении на работе.

И в заключении необходимо отметить, что на рынке труда и найма рабочей силы наблюдается интенсивное увеличение безработицы, связанной с сокращением рабочей силы на отечественных предприятиях. Указанные явления напрямую связаны с девальвации национальной валюты, вследствие экономического кризиса.

Про выплаты при сокращении рассказывается тут.

Условия сокращения пенсионеров рассматриваются на этой странице.

Источник: http://vkadry.com/prava-rabotnika-pri-sokrashhenii.html