Вовлеченность персонала — оценка, как наивысший уровень мотивации, исследование

Вовлеченность персонала: методы оценки и способы повышения

  • Что такое вовлеченность персонала, и почему она важна для компании
  • Какими качествами обладает вовлеченный сотрудник
  • Какие ошибки руководства снижают вовлеченность работников
  • По каким критериям оценивается вовлеченность персонала
  • Какие есть способы повышения вовлеченности сотрудников в работу компании

Современные исследования показывают, что на эффективность работы предприятия и уровень прибыли оказывает огромное влияние вовлеченность персонала. Уже не вызывает никакого сомнения тот факт, что вовлеченность сотрудников является одним из главных условий успешности бизнеса в любой сфере. Разрабатываются всё новые и новые теории о том, как создать такие условия работы и такую атмосферу, при которой персонал не только будет удовлетворен своим положением, но и станет работать с максимальной отдачей.

Что такое вовлеченность персонала и в чем ее важность для компании

Вовлеченность персонала подразумевает такое психологическое состояние работников, при котором они действительно заинтересованы в успехе предприятия, на котором работают, и готовы вкладывать свои силы и время в общее дело. Показателями вовлеченности персонала являются инициативность, энтузиазм, желание активно участвовать в жизни коллектива, разработке планов, принятии решений и т. д.

В разных странах профессионалами проводились исследования вовлеченности персонала, которые говорят об огромном влиянии этого показателя на результаты деятельности предприятия.

Исследование Gallup, проведенное несколько лет назад, выявило, что:

  • фирмы, где вовлеченность персонала находится на высоком уровне, намного меньше страдают от текучки кадров, систематических прогулов и других нарушений дисциплины;
  • факторы, оказывающие позитивное влияние на бизнес (такие как рентабельность предприятия, лояльность клиентов), в таких фирмах, напротив, выражены сильнее.

Особенно интересно исследование Aon Hewitt, которое было посвящено одному из основных показателей успешности бизнеса – рентабельности. Результаты иллюстрируют поразительное влияние вовлеченности персонала в компаниях на прибыль. В результате повышения вовлеченности на 1 % прибыль увеличивалась на 20 млн долларов, на 5 % – на 100 млн, на 10 % – на 200 млн.

Независимо от размера фирмы, если вовлеченность персонала увеличивалась, – прибыль тоже значительно возрастала. Для компании, занимающейся розничной торговлей, рост мог составить до 100 тыс. долларов, а для крупной туристической фирмы – до 45 млн.

На основании этих исследований можно сделать вывод, что управление вовлеченностью персонала дает компаниям огромные перспективы для дальнейшего роста. Ведь на данный момент более 80 % работников предприятий по всему миру практически не заинтересованы рабочим процессом, а потому качество их работы оставляет желать лучшего.

Обратите внимание

Плюсы высокой вовлеченности сотрудников в рабочий процесс очевидны. При этом персонал демонстрирует большее усердие, креативность в решении насущных проблем, вежливость и заинтересованность в общении с потребителями. Все это благоприятно влияет на имидж компании, лояльность клиентов и, в конечном итоге, на уровень прибыли.

Здоровое состояние коллектива, работники которого заинтересованы в эффективности своего труда, приводит также к низкой текучке кадров. В случае возникновения необходимости учредить новую должность, ее с радостью займет один из сотрудников.

А при необходимости взять нового работника, руководитель такого предприятия не будет ограничен в выборе. Ведь сотрудники сами стремятся попасть туда, где созданы все условия для вовлеченности персонала.

Причем главной причиной здесь становятся именно условия и атмосфера, а не уровень заработной платы – он, как правило, не превышает средний по рынку.

Исследователи также обращают внимание, что низкая вовлеченность персонала является причиной неудовлетворительного «КПД» сотрудников, качества оказания услуг и обслуживания клиентов. А это, в свою очередь, ведет к серьезным потерям дохода.

Что указывает на то, что у вас низкая вовлеченность персонала в организации

Это можно определить по наличию следующих «симптомов»:

  1. Систематическое нарушение работниками трудовой дисциплины: опоздания, прогулы, невыполнение своих обязанностей, посторонние занятия на рабочем месте; текучка кадров, работники часто уходят на конкурирующие предприятия.
  2. Невыполнение сотрудниками обязанностей в срок.
  3. Отсутствие предложений по улучшению рабочего процесса от сотрудников (если работник заинтересован в успехе, у него обязательно буду появляться предложения по оптимизации).
  4. Нежелание персонала проходить курсы повышения квалификации и заниматься профессиональным развитием.

Источник: https://practicum-group.com/blogs/stati/vovlechennost-personala/

Вовлеченность персонала — оценка как наивысший уровень мотивации исследование

Вовлечённость
— это физическое (тело), эмоциональное (сердце) и интеллектуальное (мозг) состояние, в котором сотрудники стремятся выполнять работу как можно лучше. Вовлечённость, также является наивысшим уровень лояльности, когда человек не только привержен компании, но и старается и может работать на результат.

Вовлечённость работников можно охарактеризовать, как продуктивную приверженность. Продуктивная приверженность возможна при условии постоянного развития продуктивности рабочего время в компании с необходимыми современными технологиями управления и высокой лояльности сотрудниками.

Важно

Когда отношения между работником и работодателем ограничены не только формальными трудовыми отношениями, а построены на принципах конструктивной критики и взаимного внимания, это говорит о хорошем фундаменте для вовлечённости.

В этом случае руководство заинтересовано в развитии сотрудника, а он, в свою очередь, заинтересован в своей продуктивности и развитии компании.

Оцениваем штатный персонал

Ответственность, энтузиазм, стремление расширить знания по специализации, инициативность – так выглядят основные качества вовлеченного работника.

Однако не каждый сотрудник компании работает с рвением и усердием.

На деле часто можно увидеть, как персонал во время рабочего процесса отвлекается на второстепенные дела: имитирует трудовую деятельность, ведет беседы на личные темы, «бороздит» просторы интернета.

Если руководитель вовремя не примет меры, снизится производительность труда, персонал будет нехотя выполнять свои обязанности, перестанет профессионально расти и развиваться.

Такие факторы отразятся на работе компании в целом: упадет прибыль, организация потеряет конкурентоспособность.

Исследование вовлеченности персонала поможет руководителю выявить степень работоспособности сотрудников и выбрать лучший вариант решения критической ситуации.

Исследование вовлеченности персонала поможет руководителю выявить степень работоспособности сотрудников и выбрать лучший вариант решения критической ситуации.

Карта метрик вовлечённости

Сервис Happy Job показывает состояние вовлечённости в 10 (десятии) метриках и их 5 субметриках в каждой.

Метрики на 360° показывают вовлечённость с физической (1 метрика), эмоциональной (3 метрики) и интеллектуальной (6 метрик) стороны.

Наиболее точным способом получения информации о состоянии вовлечённости, является использование 100% анонимных онлайн опросов сотрудников.

Совет

Сотрудники анонимно отвечают на 50 вопросов, а их ответы анализируются и формируются в онлайн отчетах.

Измерение — это первый шаг к улучшению вовлечённости и продуктивности в компании.

В опросах Happy Job основные метрики вовлечённости разбиты на субметрики (уровни).

В каждой из 10 метрик выделено по 5 субметрик, детализирующих каждую метрику для обеспечения комплексного анализа и более точного воздействия при реализации программ развития.

Субметрики помогают точнее определить проблему и определить процентное соотношение сотрудников, которые готовы вкладываться в развитие компании (вовлечённых) и которые не готовы этого делать.

По результатам опросов можно наглядно увидеть степень физической, интеллектуальной и эмоциональной включенности групп сотрудников компании.

Карта вовлеченность – это главный отчет сервиса, в котором вы в онлайн режиме наблюдаете результаты опроса по 10 метрикам и их 5 субметрикам, динамику изменений вовлеченности по компании. Для более детальной информации вы можете посмотреть данные в разрезе подразделений, вопроса метрики, «зон развития» и сравнение с отраслевыми компаниями.

Для чего нужна анонимность в опросах?

Традиционно мировые провайдеры, которые предоставляют услуги по оценке вовлечённости сотрудников, проводили анкетирование один, реже два раза в год. Опросы письменные или недостаточно анонимные, неинтересные и отнимают много времени, так как за 1 раз задаются от 50 вопросов и более.

Такой метод «длинных вопросов» неэффективен по ряду причин:

  • Продолжительность между опросами слишком большая, чтобы принять изменения и отследить их эффективность. За год можно потерять ценные кадры или сменить кадровый состав.
  • Годовые опросники весьма объемные. Превратить данные к конкретные действия по развитию и использовать информацию чрезвычайно сложно.
  • Сотрудники негативно или безразлично относятся к таким опросам, потому что не знают, для чего они нужны и как в дальнейшем будут использованы.
  • Недостаточно применимых рекомендаций, которые помогли бы HR менеджерам и руководителям решить проблемы с вовлечением сотрудников.

Результат — предоставленные данные недостоверны, а потому неприменимы на практике.

Чтобы эффективно использовать опросы, как инструмент развития вовлечённости, нужно — обеспечить 100% анонимность и постоянный интерес со стороны сотрудников за счет методики сервиса Happy Job.

Так можно избежать стресса, неискренних ответов, негативного отношения к опросам и добиться серьезных изменений в уровне вовлеченности сотрудников.

Многие работники беспокоятся, что их искренние ответы негативно скажутся на дальнейшей работе в компании или повлекут за собой какое-либо наказание. Анонимность исключает подобные действия в адрес участников опроса. Можно не боясь высказывать свое мнение, критику, идеи и предложения.

Обратите внимание

Руководители не видят авторство ответов, зато получают честную и правдивую информацию.

Анонимность обязательна не во всех функциях сервиса. Например, разделы с благодарностями и достижениями предусматривают открытую информацию об авторе письма. Сотрудники могут по желанию указывать свое имя, изменив соответствующую опцию в мгновенных настройках.

В последнее время эксперты по работе с персоналом голосуют за так называемые «импульсные исследования». Сервис Happy Job предоставляет возможность проходить пульс опросы и традиционные (ежегодные). Это короткие еженедельные опросы, составляющие общее представление о положении дел.

Они помогают быстро вносить корректировки в работу, тут же отслеживая их эффективность.

Перейти  Оценка ущерба от залива квартиры для суда

Анкетирование проводится онлайн, что экономит время и упрощает анализ информации для HR.

Опросы Happy Job обеспечивают 100% анонимность, защиту данных, регулярный и своевременный мониторинг текущего состояния и изменений.

В число наших клиентов входят компании, признанные международными агентствами как лучшие работодатели России, а также известные организации, только начинающие развивать корпоративную культуру, вовлечённость и активность.

Получить объективные данные о работе сотрудников и их заинтересованности в развитии компании поможет специальный индекс вовлеченности сотрудников. Он образуется в результате анонимного или открытого опроса штата сотрудников (принимают участие в анкетировании не менее 50% работников компании).

Опросник заполняют работники разного возраста и социального статуса – это поможет руководителю увидеть полную картину уровня вовлеченности персонала.

Важно

Вопросы подбираются таким образом, чтобы сотрудник мог дать положительный или отрицательный ответ. Допускаются другие формы ответов.

Читайте также:  Работодатель не отдает трудовую книжку - что делать, как забрать, куда обращаться

Если работник заинтересован в своей работе, это будет видно по его тесту. Анкета содержит вопросы, касающиеся сферы деятельности работника, его жизни в коллективе.

Количество пунктов изменяется в зависимости от масштаба компании и степени проверки вовлеченности.

Анкетирование проводится в трех направлениях, включающих:

  • Заинтересованность работника в жизни и росте компании.
  • Вовлеченность в рабочий процесс.
  • Личные качества работника, инициативность, преданность компании.

При составлении анкеты планируются варианты ответов и сумма баллов, начисляемых за положительный или отрицательный ответ.

Для каждого работника проводится анкетирование по трем направлениям, затем показатели всех работников суммируются, в результате чего предстает четкая картина вовлеченности персонала компании в целом.

Индекс вовлеченности персонала находится в пределе от 0 до 100. О низкой вовлеченности говорят показатели 0-30 баллов. Если показатели отобразили от 30 до 60 баллов – уровень вовлеченности сотрудников компании средний. От 60 баллов и выше – лучшие показатели.

Частота опросов и методика вовлеченности

Существует распространенная и эффективная методика оценки вовлеченности персонала под названием Q12. Работникам компании предлагают тест, состоящий из 12 пунктов. Опрос проводится анонимно. Нужно ответить «да» или «нет».

Образец анкеты:

  • Занимаясь трудовым процессом, я знаю, чего от меня ожидает руководство.
  • Мое рабочее место оборудовано всем необходимым для выполнения обязанностей.
  • Ежедневно я занимаюсь любимым делом: работа идет хорошо и приносит радость.
  • На протяжении последних 7 дней меня поощряли (хвалили) за отличную работу.
  • Руководитель отдела знает о моих личностных качествах.
  • Рост и продвижение по карьерной лестнице поощряется руководством.
  • Мое мнение важно для сотрудников компании.
  • Меня окружают коллеги, которые работают с полной отдачей компании.
  • Выполнение моих рабочих обязанностей важно для компании.
  • В коллективе есть человек, который является моим другом.
  • На протяжении последнего полугодия руководство беспокоилось о моем карьерном росте (проводились беседы, собрания).
  • За последний год работы в компании я неоднократно направлялся на учебу (курсы, повышение квалификации) для профессионального роста.

Проводя ежегодный мониторинг ответов работников по методу Q12, можно точно измерить степень вовлеченности персонала компании. Идеальный уровень вовлеченности сотрудников – положительный ответ на большинство пунктов.

Заключение

Регулярный анализ вовлеченности персонала поможет руководителю увидеть отношение работников к компании, своей работе, жизни в коллективе.

Возможно, наступил период для внедрения новых условий и правил, помогающих работникам лучше выполнять свои обязанности.

Для повышения вовлеченности сотрудников руководитель должен рассмотреть методы поощрения, разработку новой программы, помогающей работникам четко сформулировать важность их труда в развитии компании.

Лучшим сотрудникам нужно предоставить условия для личностного прогресса, профессионального развития. Ведь инициативный, активный персонал, четко знающий цели и обязанности, является одним из главных факторов успешного роста и продвижения компании.

Зачем компаниям повышать вовлечённость?

Юлия Акулова — эксперт журнала «Кадровик»

Самая важная причина, по которой компании должны не только исследовать уровень вовлечённости сотрудников, но и вкладывать средства в повышение этого уровня, — это экономическая выгода. Она достигается за счет большего вклада каждого отдельного работника, более эффективного взаимодействия внутри компании.

Выражение «Ваши люди = ваш успех» вполне обоснованно — именно люди, командное взаимодействие и личная заинтересованность приводят компанию к процветанию.

Вклад в вовлечение сотрудников и налаживание сотрудничества внутри коллектива — это быстро окупаемая инвестиция.

Совет

Вы избавитесь от многотысячных убытков при потере ценных сотрудников, на потере продуктивности и быстрее добьетесь высоких целей, максимально полно используя рабочий потенциал сотрудников.

Высокая вовлечённость выгодна всем сторонам в компании:

  • Сотрудники чувствуют свою значимость и ценность для компании, понимают, что их идеи серьезно воспринимают, а к критике относятся внимательно. Они развиваются, увеличивают свою продуктивность и становятся счастливее и финансово благополучнее.
  • Руководитель может опираться на коллектив, использовать активность сотрудников для развития компании. Здоровая корпоративная культура облегчает взаимодействие как между коллегами, так и между подчиненными и руководством.

Взаимовыгодное сотрудничество дает возможности роста компании в целом и каждому ее звену в частности.

Источник: https://imdbmedia.info/vovlechennost-personala-otsenka-naivysshiy-uroven-motivatsii-issledovanie/

7 уровней вовлеченности персонала

Вовлеченность персонала – это высший уровень эффектности увлечения людьми в бизнесе и жизни. Ему предшествуют уровни удовлетворенности и лояльности.

Вовлеченный сотрудник тот, кто не только сам качественно и производительно выполняет свою работу, достигает результатов, но и тот, кто способствует выявлению, исполнению и предупреждению просчетов своих коллег, подчиненных и руководства. Он постоянно инициирует новые методы и подходы эффективного решения тактических задач в достижении стратегических целей.

При этом вовлеченность персонала невозможна без учета ряда особенностей корпоративной культуры предприятия, которая одновременно должна быть целеориентированной и антропоцентричной.

Часто руководители сами дискредитируют технологии вовлечения персонала! Однажды я тренировал «продажников» группы компаний, в которой ежегодно проводился конкурс на звание лучшего менеджера по продажам. В то время в группу входили предприятия, продающие средства индивидуальной защиты (СИЗ) и детское питания.

И несколько лет подряд первое место в конкурсе занимал старший менеджер компании по продажам СИЗ. Никто другой даже не рассчитывал получить новенький телевизор из рук генерального директора.

Как вы думаете, почему из года в год это был один и тот же человек? Все просто – дело в том, что из года в год использовался один критерий оценки менеджеров – выручка менеджера по итогам года! Работая с крупными заводами и продавая им на десятки миллионов, этот менеджер всех опережал.

По нашей инициативе конкурс поменял правила. И через год первое место досталось менеджеру по продажам детского питания. Почему? Потому, что это этот сотрудник показал наилучшие результаты по трем показателям:

  • Самый большой уровень прироста объемов продаж по сравнению с предыдущим годом.
  • Наибольшее соотношение маржинальности и выручки (наибольшая рентабельность продаж).
  • Наибольший прирост по новым клиентам.

Именно эти критерии были положены в основу новых условий конкурса. Кроме того, призы стали присуждать не только за первое, но и за второе-третье места. И в результате удалось вовлечь в соревнование больше новых менеджеров.

Вовлеченный человек – это человек, который, осознает важность влияния на ситуацию и пользуется своим правом влиять. Побочный продукт вовлеченности – это повышение ответственности за создание результата.

Но здесь речь идет не о том, что «судя по замерам корпоративного исследования ответственность персонала выросла по оценкам респондентов с 60% до 70%». Речь идет о том, что вовлеченный сотрудник – это, тот кто на 100% воспринимает себя автором всех достижений и неудач в решении задач, которые были ему поручены.

Обратите внимание

Именно поэтому авторитарная модель управления в духе «есть два мнения – одно у руководителя, второе неправильное» убивает вовлеченность.

Как быть если вовлеченность вы поставили во главу угла развития производительности и эффективности компании? Необходимо вводить процедуру коллегиального принятия проблемных управленческих решений.

Проблема выполнения планов продаж, совершенствование качества производимой продукции, снижение ФОТ – это темы, которые можно и нужно рассмотреть вместе с персоналом. При этом у вас всегда должно быть два решения.

Именно окончательный выбор нужно предлагать сделать команде или даже единственному подчиненному, на вовлеченность которого вы претендуете.

Уровни вовлеченности персонала

  • Уровень «Вовлеченность» (+3). Отличается трехкратной производительность сотрудников, по сравнению с уровнем «0» На уровне «Вовлеченность» сотрудник постоянно совершенствует модели создание результата, его производительность кратно выше уровня вознаграждения, что способствует появлению лояльных и вовлеченных коллег.
  • Уровень «Лояльность» (+2). Сотрудник работает с энтузиазмом, создавая результаты превосходящие уровень его вознаграждения. Агитирует других следовать этому примеру.
  • Уровень «Удовлетворенность» (+1). Сотрудник: работает с интересом, но без создания результатов превосходящих уровень вознаграждения.
  • Уровень «Терпение» (0). Работает без энтузиазма, но не ищет альтернативы.
  • Уровень «Неудовлетворенность» (-1). Сотрудник имитирует деятельность по созданию результата, выполняет малосущественные задачи. Тихо пытается найти альтернативное место работы.
  • Уровень «Нелояльность» (-2). Сотрудник активно обсуждает минусы работы в компании и политику работы работодателя, снижая продуктивность других сотрудников. Участвует в совместном выполнении работ, не создавая конечного результата самостоятельно.
  • Уровень «Вредительство» (-3). Сотрудник сознательно саботирует достижение целей компании, что приводит к нерациональному использованию ресурсов и возможностей компанию. Осознанно вовлекает в этот процесс других сотрудников.

Какие методы помогут руководителю изменить отношение сотрудников к работе? Рекомендации – в таблице.

Уровень вовлеченности Методы управленческого воздействия, повышающие эффективность сотрудника
Вовлеченность (+3) Постепенное повышение статуса в зависимости от уровня достижений и заслуг.
Лояльность (+2) Повышение статуса до уровня руководителя, наставника. Организации групповой соревновательности.
Удовлетворенность (+1) Совместная постановка амбициозных целей, индивидуальная соревновательность.
Терпение (0) Привлечение к оценке и обсуждению инициатив по развитию и управлению компанией, организации работ.
Нелояльность (-1) Привлечение к оценке и обсуждению инициатив по развитию и управлению компанией, организации работ.
Нелояльность (-2) Изоляция от других. Постепенно привлекать к реализации механизмов трансформации компании.
Вредительство (-3) Увольнение.

По своему опыту управленца с более чем пятнадцатилетним опытом развития персонала, я могу рекомендовать следующие решения в области увеличения лояльности, вовлеченности и производительности персонала.

  • Планируйте работу компании в присутствии задействованных в реализации стратегии сотрудников.
  • Давайте сотрудникам аналитическое задание на подготовку к планированию, чтобы иметь больше вводных со всех уровней.
  • Спрашивайте сотрудников, что по их мнению для реализации планов должно делать руководство, а что они сами. Это позволит избежать разночтений в понимании зон ответственности и интерпретациях функционала.
  • Предлагайте сотрудникам вариативные схемы выполнения работ и вознаграждения, чтобы у них была возможность выбора оптимальной модели.
  • Поощряйте отличившихся, обязательно указывая конкретные заслуги, чтобы создавать примеры для всех остальных сотрудников.

И помните главный закон создания вовлеченной бизнес-команды, который гласит: «Лучше иметь одного сотрудника, работающего «с вами», чем десять сотрудников работающих «на вас».

  • Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и Компенсации

Источник: https://hr-portal.ru/blog/7-urovney-vovlechennosti-personala

Вовлеченность персонала: 4 кейса, как ее повысить

Вовлеченность персонала не возникает на пустом месте.

Чтобы работники были заинтересованы в успехе бизнеса, чтобы они по своему внутреннему убеждению работали с максимальной производительностью и творчески относились к трудовым обязанностям, работодатель должен обеспечить соответствующие условия, создать такую атмосферу, при которой работник хочет и может реализовать свой имеющийся потенциал в полном объеме. Расскажем, какие оригинальные способы повысить вовлеченность персонала используют в своей практике российские компании.

Читайте также:  Служебная записка на командировку - образец 2019, пример, форма

Что такое вовлеченность персонала

На первый взгляд цели и задачи работодателя и наемных работников не совпадают.

Стратегическая задача работодателя — получение максимальной прибыли при минимальных затратах, а наемного работника — дороже продать свой труд, то есть получать максимально высокую зарплату за одинаковое количество прикладываемых усилий.

Долгое время такое положение вещей считалось вполне естественным и было в основе многих методов и теорий организационного управления, которые нельзя назвать ни эффективными, ни верными.

Этот подход полностью исключал использование такого мощнейшего мотивационного инструмента, как вовлеченность персонала – заинтересованности работников в результатах своего труда и достижении стратегических целей компании.

Вовлеченность сотрудников проявляется не только в том, что они заинтересованы в успехе компании, лояльны ей и удовлетворены содержанием своего труда, но и проактивны и при этом им обеспечена перспектива личного и профессионального роста. Это позволяет им принимать и участвовать в формировании и развитии корпоративной культуры, поддерживать в компании командный дух и здоровые рабочие отношения.

В чем преимущества вовлеченности персонала для компании

О том, что вовлеченность персонала – условие высокой конкурентоспособности и эффективности предприятия, свидетельствует статистика. По данным агентства Gallup, в среднем, количество вовлечнных сотрудников в стабильно развивающихся компаниях составляет порядка 60%, в то время как в тех компаниях, которые занимают лидирующие позиции на рынке, этот показатель не ниже 90%.

Важные выводы

Повышение количества вовлеченных сотрудников дает для компании:

Повышение производительности;

Внедрение новых методов и идей, основанных на знании особенностей конкретного производства;

Привлечение новых клиентов и расширение рынков сбыта;

Лояльных сотрудников, не стремящихся сменить работу;

Экономию на поиске, подборе, адаптации и обучении персонала.

Как HR-у управлять вовлеченностью персонала

Практика показывает, что вовлеченность персонала вполне поддается оценке и администрированию.

Но, чтобы успешно управлять вовлеченностью персонала, необходимо соблюдение нескольких условий, основными из которых является доверие к руководству компании и понимание направлений и целей ее развития.

Важно

Поскольку олицетворением компании является ее руководитель и на него, как правило, равняется весь коллектив предприятия от руководителей подразделений до рядовых исполнителей, его участие в формировании вовлеченности персонала является не рекомендацией, а одним из требований.

Персонал, кроме того, должен четко видеть зависимость между условиями своей работы, карьерой, заработной платой и успешностью компании, стабильностью ее положения на рынке. К рычагам управления вовлеченностью относят перспективу развития, а, следовательно, возможности карьерного и профессионального роста для сотрудников, от которых также зависит степень вовлеченности.

Важные выводы

HR-у следует учитывать, что формирование вовлеченности у сотрудников необходимо осуществлять с учетом индивидуальных особенностей, жизненных ценностей и потребностей каждого из них. Но есть и общие рекомендации:

У сотрудников должно быть право голоса и возможность быть услышанным, чтобы каждому из них хотелось проявить себя и, следовательно, как можно полнее раскрыть свой профессиональный и личностный потенциал;

Справедливая и открытая система оплаты труда и распределения нематериальных стимулов позволит каждому сотруднику четко видеть взаимосвязь между своим вкладом в общее дело и получаемым вознаграждением;

Система нематериальных стимулов должна быть адаптирована под реальные потребности сотрудников, учитывать их предпочтения;

Возможность развития и роста, внедрение на предприятии образовательных программ и программ повышения квалификации, помогающих достижению этих целей;

Там где нет необходимости в строгой иерархии и командном стиле управления, демократизм в общении и уважительное отношение ко всем сотрудникам, независимо от занимаемой должности, имеют положительный эффект.

Четыре кейса повышения вовлеченности персонала, которые предложены ниже, проверены на практике. HR-специалисту они помогут повысить лояльность сотрудников, а руководителям задуматься и, может быть, пересмотреть нормы и стиль управления.

Как повысить вовлеченность персонала: 4 кейса

Кейс №1: «Я люблю свою компанию»

Суть идеи

Иногда руководство компании не учитывает, что отсутствие представления о целях компании, стратегических задачах, стоящих перед ней, ее организационной структуре и деятельности каждого подразделения может быть сильным демотивирующим фактором. Сотрудник в такой ситуации чувствует себя отстраненным, неуверенным, поскольку не обладает информацией о векторе развития компании.

Необходимо провести комплекс мероприятий, которые помогут сотрудникам ощутить себя командой с общими целями. Это позволит улучшить психологический климат в коллективе, повысить мотивированность и каждому сотруднику ощутить свою значимость для компании.

В число таких мероприятий можно включить мастер-классы для руководителей, а также мастер-классы для сотрудников, которые проведут их непосредственные руководители; тематические встречи с сотрудниками других подразделений; конкурс «Я люблю свою компанию».

Совет

Существует множество вариантов проведения подобных конкурсов, их можно найти в интернете и адаптировать к особенностям конкретной компании. В нашем кейсе мы рассмотрим в качестве такого задания работу над фильмом-интервью, в котором сотрудники расскажут о том, как они понимают вовлеченность персонала и предложат способы ее повышения.

Как организовать процесс

Процесс популяризации компании с целью повышения уровня вовлеченности персонала нельзя пускать на самотек.

Справка

Чтобы съемки фильма-интервью прошли успешно, необходимо:

  • получить поддержку руководителей подразделений и привлечь их к процессу съемки;
  • собрать команды и предложить каждой выбрать свою тематическую направленность фильма, чтобы объединенные общей темой, все фильмы получились разные и раскрыли идею с нескольких точек зрения;
  • привлечь к процессу создания фильмов как можно большее количество сотрудников, которые могут выступать не только в роли интервьюируемых, но и сценаристов, помощников режиссера, администраторов;
  • обеспечить сотрудников необходимой аппаратурой и ресурсами, в том числе временем, помещением, доступом к нужной информации и пр.

Поскольку особых требований к качеству съемки не предъявляется, сотрудники вполне могут использовать встроенные в телефоны видеокамеры, но для монтажа им потребуются специальные программы. Для помощи работников можно привлечь профессиональных монтажеров, специализирующихся на съемках видео-фильмов, заключив с ними договор.

Чем хорош кейс «Я люблю свою компанию»

Совместная работа над фильмом, сюжет которого объединяют темы лояльности, удовлетворенности работой и вовлеченности — не только захватывающий процесс, но и фактор нематериальной мотивации для всех его участников:

Справка

  • это позволит объединить сотрудников и лучше узнать друг друга, поскольку обычно тесному общению мешает отсутствие общих рабочих тем;
  • дух соревнования — это всегда энергетический заряд и положительные эмоции;
  • тема значимости компании в жизни персонала позволит и рядовым сотрудникам, и руководителям осмыслить этот вопрос, задуматься об объединяющих их ценностях корпоративной культуры, принятых нормах и стандартах поведения и стиле управления;
  • запоминающимся, ярким, мотивирующим и объединяющим работников событием станет обсуждение отснятого командами материала, выбор и награждение победителей.

Шпаргалка от электронного журнала «Директор по персоналу»

Как поздравлять сотрудников с днем рождения, чтобы повысить лояльность и вовлеченность

Скачать шпаргалку >>>

Кейс № 2. Повышаем вовлеченность персонала, обучая руководителей

В результате решения этого кейса руководители всех уровней смогут открыто обсудить между собой те инструменты управления, которые они используют в своей работе. Совместными усилиями они смогут найти более эффективные подходы к подчиненным, что поможет повысить на порядок уровень мотивации персонала.

Суть идеи

Вовлеченность персонала во многом зависит от психологического климата в организации, а он, в свою очередь, зависит от непосредственного руководителя и его стиля управления. В компетенции менеджера входит повышение мотивации сотрудников и демонстрация их значимости для компании.

Комплекс мероприятий, направленных на улучшение психологического климата в коллективах, зависит от финансовых возможностей, корпоративной культуры, специфики деятельности организации.

Но обучение руководителей необходимо провести в первую очередь: они должны научиться повышать уровень мотивации сотрудников, грамотно организовывать обратную связь и применять наиболее эффективные методы и инструменты управления.

Специальные тренинги и мастер-классы — традиционная форма обучения руководителей. Стоимость их может быть различной, но HR-бюджет они способны сократить в значительной степени, что руководство совсем не радует.

Поэтому лучше всего проконсультироваться, ознакомиться со специальной литературой, которую можно найти и в интернете, и сэкономить средства на обучении, проведя эти тренинги самостоятельно, не привлекая внешних провайдеров.

Как организовать обучение руководителей для повышения вовлеченности персонала

Попросите эффективных руководителей, лидеров коллектива – наставников, модераторов рабочих групп провести мастер-классы и поделиться опытом работы и секретами привлечения сотрудников к заботе развитии организации.

Проведите мозговые штурмы с участниками таких мастер-классов: пусть они сформулируют свой взгляд и предложат свои решения, которые смогут повысить уровень вовлеченности персонала компании.

Эти предложения впоследствии станут основой программы повышения вовлеченности на всех уровнях управления.

Чем хорош кейс подготовки руководителей для повышения вовлеченности всего персонала

К достоинствам такого метода обучения можно отнести не только распространение передового опыта эффективных руководителей, но и то, что они могут стать «работой над ошибками» и помогут избежать их в дальнейшем взаимодействии с подчиненными. Обсуждение вопросов, которые волнуют каждого руководителя, предлагаемые более опытными коллегами решения делают обучение, проводимое в такой форме, максимально эффективным.

Для закрепления полученного материала и проверки того, насколько новые знания реализуются на практике, можно провести между отделами конкурс реализованных идей, которые помогли усилить степень вовлеченности персонала и напрямую заинтересовать его в развитии организации.

Кейс № 3. Повысить вовлеченность персонала, проведя конкурс историй

Менеджеры по персоналу, использовавшие этот кейс для повышения уровни вовлеченности сотрудников, отмечают, что помимо достижения главной цели смогли значительно улучшить HR-имидж организации.

Суть идеи

В любой организации известно множество позитивных примеров, когда руководители помогали сотрудникам осознать свою значимость. Ответом было чувство благодарности, испытываемое подчиненными, что улучшало результаты их труда и влияло на отношение к работодателю в целом.

Подобные случаи и истории — источник кейсов для HR-специалистов. Если знакомить с ними новичков, это без каких-либо финансовых затрат повысит на порядок уровень лояльности и вовлеченности персонала.

Поэтому важно, чтобы такие истории были доступны в компании, а их участники стали примером для других сотрудников и руководителей. И это вполне реализуемо с помощью специального конкурса историй.

Совет

Как организовать конкурс историй для повышения вовлеченности персонала

Справка

Подобный конкурс организовать несложно, для этого потребуется:

  • проинформировать о проведении конкурса сотрудников и подключить руководство организации, которое прорекламирует его и будет агитировать сотрудников принять в нем участие;
  • попросить руководителей и остальной персонал вспомнить такие истории, написать о них и прислать свои рассказы о реальных событиях, которые помогли улучшить климат в коллективе и отношение к руководству на конкурс;
Читайте также:  Могут ли не отпустить в отпуск?

Источник: https://www.hr-director.ru/vovlechennost-personala

Вовлекать – не значит развлекать персонал. Рост прибыли это подтверждает

Все работодатели ожидают честного и добросовестного труда от сотрудников. Не всегда эти ожидания сбываются, но в условиях дефицита кадров приходится работать с теми работниками, которые имеются в организации.

Поэтому все чаще руководители компаний стали задумываться о том, какими инструментами управления можно воспользоваться для повышения отдачи от подчиненных. Управление вовлеченностью персонала – одна из наиболее свежих и модных концепций, помогающих менеджменту достигать поставленных целей.

Исследования, проведенные рядом зарубежных и отечественных компаний, показывают, что компании, в которых высокий уровень вовлеченности, по сравнению с аутсайдерами по этому показателю:

  • имеют стоимость акций на 12% выше;
  • объем продаж в расчете на одного сотрудника на 27000 USD в год выше;
  • на 3800 USD выше размер прибыли;
  • на 5-10% выше уровень удовлетворенности клиентов

Российская компания ЭКОПСИ, по результатам своего исследования крупного промышленного холдинга, установила корреляцию в 82% между индексом вовлеченности и производительностью труда (чем выше вовлеченность – тем выше производительность труда).

Определение

Если говорить о понятии, то под вовлеченностью персонала понимается желание и способность сотрудника работать с «полной отдачей». Такому сотруднику «не всё равно», он работает не «за страх, а за совесть», часто выходит за рамки своего функционала и проявляет инициативу.

Здравый смысл подсказывает, что связь между вовлеченностью и эффективностью работы прямая. Но стоит отметить, что это только один из аспектов грамотного управления бизнесом, поэтому не стоит ждать «волшебных» результатов от этого инструмента.

Но игнорировать вовлеченность нельзя.

Дело в том, что в больших организациях, где пределы нормы управляемости или территориальная разобщенность вынуждают бизнес формировать многоуровневые организационные структуры, человек, как личность, «теряется». Поэтому приходится налаживать работу с персоналом таким образом, чтобы учитывать факторы формирования высокой вовлеченности сотрудника в работу компании.

Как измерить и оценить (подход Gallup Inc.)

Сначала выбирается методика, по которой будет проводится исследование вовлеченности персонала. В литературе можно найти несколько вариантов методики, но в данной статье остановимся на двух, использующихся давно и доказавшими свою надёжность.

Очень известна и широко применяется методика Gallup Inc., предполагающая заполнение анкеты из 12 вопросов. Эта анкета также называется «опросник Q12”.

№ВопросОтвет
да нет
1 Знаете ли Вы, что ожидает от Вас работодатель?
2 Имеете ли Вы необходимые материалы и инструменты для надлежащего выполнения своей работы?
3 Имеете ли Вы возможность ежедневно делать на своей работе то, что Вы делаете лучше всего?
4 Получали ли Вы за последние семь дней одобрение или похвалу за хорошо выполненную работу?
5 Относится ли Ваш непосредственный руководитель или кто-либо другой на работе к Вам как к личности?
6 Кто-нибудь на Вашей работе способствует Вашему профессиональному развитию?
7 Принимается ли во внимание Ваша точка зрения?
8 Вызывают ли у Вас миссия и стратегия вашей компании чувство значимости выполняемой Вами работы?
9 Считают ли Ваши коллеги своим долгом качественное выполнение работы?
10 Есть ли у Вас на работе настоящий друг?
11 За последние полгода говорил ли кто-нибудь с Вами на работе о Ваших профессиональных успехах и достижениях?
12 За последний год были ли у Вас на работе возможности для приобретения новых знаний и профессионального роста?

Их подход оценивает работников через ответы на вопросы, явно коррелирующие с такими показателями, как производительность труда, ростом продаж и лояльностью клиентов:

  1. Основные потребности сотрудников (два вопроса)
  2. Поддержка управления (четыре вопроса)
  3. Работа в команде (четыре вопроса)
  4. Развитие сотрудников (два вопроса)

Так как вопросы предполагают только закрытые ответы «да» или «нет», результат такого опроса легко подсчитать и обобщить. После подсчёта легко выводится обобщенный «индекс вовлеченности».

Считается, что в лучших компаниях значение этого индекса находится в диапазоне 95-100%. Остальным есть куда стремиться.

Результаты проведения такого опроса можно использовать не только для измерения общего индекса, но и для распределения сотрудников на три группы:

  • Вовлеченные сотрудники – трудятся с полной «отдачей»
  • Невовлеченные сотрудники – делают, что им приказывают, но не больше, без дополнительных усилий
  • Активно отключенные сотрудники – не только не работают в полную силу, но и распространяют свою позицию среди остальных работников.

Существует мнение, что исследования GI не совсем хорошо оценивают вовлеченность сотрудников. Тем не менее, эта компания имеет самую большую на настоящий момент базу данных по исследованию вовлеченности. Их исследования охватывают период около 30 лет и 30 миллионов сотрудников (источник).

Как измерить и оценить (подход ЭКОПСИ Консалтинг)

В России также имеются собственные наработки и опыт измерения такого показателя, как вовлеченность персонала. Примером может послужить одна из ведущих консультационных компаний, ЭКОПСИ Консалтинг.

Ежегодно консультанты этой компании проводят опросы и исследования в крупных российских промышленных и торговых холдингах. Так, по состоянию на 2014 год, компания провела опрос более чем 175000 сотрудников более чем в 700 компаниях.

Это позволило им наработать собственную модель исследования и оценки вовлеченности сотрудников.

Обратите внимание

ЭКОПСИ использует модель оценки вовлеченности, опирающуюся на 3 блока характеристик сотрудников:

  1. Удовлетворенность – это оценка сотрудниками ключевых характеристик работы в компании (легко или сложно, достаточно ли зарплаты, отношения с руководителями и внутри коллектива, условия работы и др.)
  2. Лояльность – хорошее отношение и позитив по отношению к компании
  3. Инициатива – готовность сотрудников делать свою работу, не жалея сил для достижения отличных результатов
    Модель вовлеченности компании ЭКОПСИ

Компания не открывает более подробно свою методику исследования, это является их внутренним «ноу-хау». Но она дает открытую информацию о четырех наиболее важных факторах, которые устойчиво проявляются на протяжении всех опросов в разных компаниях и напрямую влияют на уровень вовлеченности:

  • Контроль над своей жизнью. Вовлеченные сотрудники хотят и требуют от руководства компании понимания того, что они делают. Не хотят быть «винтиками» и исполнителями чужой воли. Они готовы проявлять инициативу тогда, когда их слушают и слышат. Важна роль налаженных коммуникаций как «сверху вниз», так и наоборот.
  • Корпоративная идеология. Ценности компании должны быть известны и неукоснительно выполняться, прежде всего, именно руководством. Вовлеченные сотрудники всегда верят своему руководству, доверяют ему. Это позволяет им гордиться своей работой и быть лояльными к компании.
  • Эффективная рабочая среда. Бизнес-процессы в компании не мешают, а помогают работать. Профессионалы имеют возможности принимать решения и несут ответственность. Но и ресурсы для достижения целей предоставляются качественно, вовремя и в нужном объеме.
  • Интеграция. Не каждый человек способен работать с полной отдачей в разных коллективах и условиях. Должно быть своего рода «совпадение» ценностей, похожий взгляд на способы работы и прочие факторы. То есть компания и человек должны «подходить» друг другу, как бы это неконкретно не звучало.

Используя эту информацию, можно подготовить и составить свои собственные опросники, позволяющие оценить степень проявления этих факторов как у каждого сотрудника, так и у коллектива предприятия или компании. Такой тест может показать интересные результаты. Ниже пример:

Газета “Ведомости” №120 (3382)
С 71 до 59% снижается вовлеченность сотрудников к пятому году работы в компании.

Исследование компании «ЭКОПСИ Консалтинг», в котором приняли участие 34 000 человек из 166 компаний, показало, что существует явная зависимость между стажем работы в компании и степенью вовлеченности сотрудников.

Под вовлеченностью понимается сочетание лояльности к компании, готовности проявлять инициативу и удовлетворенность работой.

Если «новички», работающие в компании меньше одного года, демонстрируют вовлеченность на уровне 71%, то далее она стремительно снижается. Наибольшее падение происходит у людей со стажем в компании от одного до трех лет — сразу на 8%.

Похожая динамика и в падении удовлетворенности работой (с 73% в первый год работы до 66% в последующие два года), и в поддержке инициатив (с 62% в первый год работы до 54% в последующие два года).

Наиболее низкие показатели вовлеченности проявляются у сотрудников более чем с пятью годами стажа в компании — 59%.

Гипотеза, объясняющая полученные данные: традиционно компании меньше работают на поддержание вовлеченности «старых» сотрудников, прикладывая больше усилий к вовлечению«новичков». А сотрудники, работающие в компании более пяти лет, теряют энтузиазм, начинают чувствовать выгорание.

А что с этим делать?

После проведения оценки вовлеченности персонала можно сделать несколько мероприятий.

Во-первых, можно использовать результаты для того, чтобы классифицировать сотрудников по уровню вовлеченности (как уже было сказано выше, при описании методики оценки Q12). Можно выбрать и другие способы ранжирования персонала, например, по одной из групп вопросов, одному или нескольким факторам.

Эта информация будет полезна для работников кадровых служб при формировании кадрового резерва. Чем выше уровень вовлеченности сотрудника, тем более «высокие» ставки можно делать на него при планировании карьеры. Связь прямая.

Но при оценке результатов следует обратить внимание на тот факт, когда в ответах на вопросы тестов оценки вовлеченности даются достаточно ровные высокие оценки. Это говорит о недостоверности результатов.

Важно

Как правило, такие ответы даются как «социально приемлемые» или ожидаемые. Поэтому наиболее достоверными выглядят ответы с разбросом в оценках. Наиболее достоверную информацию дают интервью.

Поэтому с будущими резервистами его обязательно нужно проводить стороннему эксперту.

Во-вторых, результаты оценки уровня вовлеченности послужат хорошим «индикатором проблем», выявляя как проблемные цеха, участки, отделы, так и проблемные функциональные зоны.

Например, всеобщая неудовлетворенность условиями труда – серьезный сигнал менять подход к работе в этой области. Пока не случилось ЧП, пока не поздно.

Были перечислены весьма поверхностные варианты работы по результатам исследований. Если руководство компании действительно думает о повышении уровня вовлеченности, подход меняется. Зачастую, компания проводит такие опросы затем, чтобы:

  1. Быть «в тренде»
  2. Удовлетворить любопытство HR-менеджеров, получается отличная презентация по вовлеченности

    Источник: https://human-factors.ru/trendy/assessment-employee-engagement

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector