Ассессмент-центр как метод оценки персонала

Ассессмент-центр: современный метод оценки персонала

Очень многие термины и понятия в сфере управления персоналом были заимствованны нашими

В переводе с английского assessment — оценка.

Логично будет предположить, что ассессмент-центр — это центр оценки.

Но что (или кого) предполагается оценивать? Поскольку в начале нашей статьи речь шла о сфере управления персоналом, становится ясно: речь будет идти об оценке персонала.

Ассессмент-центр — это метод комплексной оценки персонала.

Это не какая-то отдельная методика, а целая совокупность методик, позволяющая получить максимально объективную оценку компетенций сотрудников.

Обратите внимание

Ассессмент-центр используется при приеме сотрудников на работу, назначении сотрудников на ключевые должности, принятии решения о соответствии сотрудника занимаемой должности и т.п.

Обычно ассессмент-центр проводится специализированными компаниями и их сотрудниками — ассессорами. На это есть несколько причин.

Во-первых, внешние эксперты независимы, беспристрастны и объективны по отношению к оцениваемым сотрудникам.

Во-вторых, профессиональные ассессоры обладают достаточной квалификацией и опытом для подготовки и проведения ассессмент-центра. Но к оценке привлекают и менеджеров компании-заказчика.

Из каких этапов состоит ассессмент-центр? Сначала каждый участник проходит интервью с экспертом, который собирает первоначальные данные о его знаниях и опыте.

В ходе интервью могут использоваться различные тесты:

Когда все интервью завершены, происходит краткая презентация каждого участника перед другими участниками и экспертами. Затем происходит деловая игра.

По сути, это моделирование реальных бизнес-ситуаций, осуществляемое по определенному сценарию. Она позволяет показать, как участники поведут себя при тех или иных обстоятельствах.

Поскольку ассессмент-центр непременно включает в себя деловую игру, это делает его похожим на тренинг. Но задача тренинга — развить определенные умения и навыки. Перед ассессмент-центром такая цель не стоит. Его задача — предоставить участникам возможность проявить себя, а экспертам — максимально объективно их оценить.

Кроме этого ассессмент-центр включает в себя биографическое анкетирование, описание профессиональных достижений, экспертное наблюдение и индивидуальный анализ бизнес примеров: участнику дают конкретную ситуацию, его задача — выбрать оптимальную (на его взгляд) стратегию и тактику действий в этой ситуации.

Важно

Несмотря на то, что ассессмент-центр — это комбинация стандартных и нестандартных методик оценки персонала, критерии оценки определены достаточно четко. Перед началом оценки ассессоры составляют и согласовывают с руководством компании список компетенций, которыми должен обладать оцениваемый сотрудник, и разрабатывается шкала оценки этих компетенций.

Ассессмент-центр выгодно отличается от других методик оценки персонала (тестирования, интервью и пр.) тем, что он позволяет оценить сразу несколько параметров.

Многие качества сотрудника можно оценить только при работе в команде; ассессмент-центр дает такую возможность.

Используя эту методику, можно оценить не только уровень компетентности сотрудника, но и его личностные особенности, особенности поведения, эффективность его деятельности, выполнение им должностных обязанностей и уровень достижения целей.

Несмотря на все свои преимущества, ассессмент-центр не лишен недостатков. Это достаточно дорогая процедура, которую могут позволить себе далеко не все компании.

Кроме того, процедура оценки довольно продолжительна (до нескольких дней), а это — потерянное рабочее время.

И добавьте сюда время не подготовку наблюдателей из числа менеджеров — это примерно три дня, в которые они не будут выполнять свои непосредственные обязанности.

Как успешно пройти ассессмент-центр? Правильного ответа тут нет. Единственное, что можно посоветовать — это быть собой.

Зачастую испытуемые «прокалываются» именно тогда, когда пытаются говорить или делать не то, что хотят, а то, что (как они думают) от них ожидают. Неискренность видна сразу и играет против них.


Совет

Пожалуй, на данный момент ассессмент-центр — одна из самых эффективных методик оценки персонала. Но трудоемкость и стоимость данной процедуры не позволяет использовать ее повсеместно.

Источник: https://strana-sovetov.com/career/4078-assessment-center.html

Метод оценки персонала ассесмент

На сегодняшний день достаточно часто приходится слушать упоминание о технологии под названием «ассесмент». Что это такое? Чем характеризуется данное понятие? Подробно обо всем — читайте ниже.

Что такое ассесмент

Под определением «ассесмент» понимается метод, применяемый для того, чтобы грамотно оценить сотрудников. В его основе лежит моделирование основных моментов функционирования работников, позволяющее определить, насколько развиты их важные профессиональные качества, а также предугадать возможный потенциал.

Первичное применение техники ассесмент приравнивается ко Второй Мировой войне. Именно в те годы США и Англия начали ее применять. Английская армия таким образом набирала офицеров в свои ряды, а американцы использовали данную технику при подборе кандидатов для разведки.

Далее была проведена адаптационная перестройка технологии для внедрения ее в сферу бизнеса, где она достигла высокой популярности и известности в нужных кругах. Это подтверждает применение данной технологии в таких крупных компаниях, как Nestle, Xerox и другие.

Сегодня широта применения техники подтверждается и цифрами — ассесмент применяют в каждой второй крупной компании.

В Российской Федерации технологию ассесмент также используют. Начало использования характеризуют девяностыми годами. Сегодня Роснефть, Билайн, Лукойл и многие другие широко известные компании используют именно ассесмент в качестве оценки персонала.

Широкая популярность и повсеместное применение такой технологии должна чем-то объясняться. Прежде всего, определимся, какова же цель ассесмента.

Сегодня управленческая среда страдает недостатком талантов. Очень высока проблема компетенции. Именно поэтому приходится все чаще заниматься поиском сотрудников, в которых считываются возможные перспективы. Это не значит, что круг поиска ограничен только списком уже существующих управленцев.

Обратите внимание

Производится поиск и отбор потенциального руководства среди работников среднего звена. Процесс поиска, разработки ресурса кадров для компании является достаточным непростым процессом. При этом, чтобы успешно развиваться, обойтись без данного процесса компания не может.

Только грамотный подход, планирование, разработка правильных задач и их достижение смогут подготовить достойный и профессиональный запас кадров.

Итак, какие же задачи компании позволит решить использование такой технологии, как ассесмент?

  • Во-первых, производится объективная оценка профессионального уровня кадров;
  • Во-вторых, выявляются сотрудники с высоким потенциалом, с которыми впоследствии будет производиться работа на перспективу;
  • В-третьих, осуществляется разработка стратегии, позволяющей подбирать персонал с наивысшим уровнем эффективности;
  • В-четвертых, подготавливается резерв кадров;
  • В-пятых, особое внимание уделяют развитию и обучению сотрудников компании.

Следует заметить, что данный метод отличается своей надежностью, объективностью, результативностью и высоким уровнем производимых оценок. Почему? Дело в том, что деятельность и профессионализм каждого сотрудника оценивается посредством использования специальных критериев. Это многогранная работа нескольких кадровых экспертов.

Технология ассесмент подразумевает под собой участие трех групп персонажей:

  • Это персонал, который подвергается оценке;
  • Подборка специальных экспертов по кадрам, которые и производят непосредственную оценку;
  • Руководитель данного центра. Возможно приглашение наемного консультанта со стороны или участие ведущего специалиста службы персонала.

Ассесмент-собеседования

Совсем недавно данный тип собеседования являлся редкостным событием на территории нашей страны. Однако со временем требования к качеству нанимаемого персонала все повышаются, и для кандидатов придумываются все новые и новые методы отбора. На сегодняшний день метод ассесмент-собеседования используется все чаще.

Как правило, данный метод используют для найма топ-менеджеров и руководителей среднего звена. Многим потенциальным работникам зачастую становится страшно от одного только названия. Однако, между тем данный метод отличается высоким уровнем эффективности.

Собеседование в стиле ассесмент на обычный диалог совсем не похоже. Подготовиться к нему тоже не так просто, поскольку задания у каждой компании могут быть свои. Что же потребуется от кандидата? Собранность, умение быстро реагировать на ситуацию, сообразительность. Очень важным фактором будет стрессоустойчивость.

Будьте готовы к тому, что на собеседовании будет присутствовать не только менеджер по персоналу, но и Ваш непосредственный потенциальный руководитель, а также другие кандидаты. Вероятней всего, что собеседование будет проходить в групповой форме, когда кандидаты сообща будут участвовать в игровых заданиях.

Что дают такие деловые игры? Дело в том, что именно такие ситуации показывают, каковы Вы в реальной жизни.

Также возможно проведение ассесмент-собеседования в виде дискуссии. Данный вид собеседования очень ярко способность кандидата отстаивать свою позицию и грамотно оспаривать точку зрения оппонента.

Важно

Проводят данное собеседование и в виде тестов и презентаций. Могут попросить представить как самого себя, так и компанию.

Считается, что собеседование в технике ассесмент имеет высокую достоверность — она составляет примерно семьдесят процентов. Это очень хороший показатель. Применение в ходе собеседования разных методик дает возможность оценить кандидата с разных сторон и аспектов.

Как пройти ассесмент

Процесс подготовки к собеседованию в технике ассесмент по своей сути является достаточно сложным, но вполне реальным. Естественно, до последнего момента суть такого собеседования останется для вас секретом.

В первую очередь, Вы должны быть собраны и морально готовы к самому собеседованию. Внимательно изучите историю компании, в которую желаете трудоустроиться — Вы должны быть готовы к любым вопросам. Мы уже обговорили основные методы, применяемые на собеседовании. К каждому из них Вы также должны быть готовы.

Считается, что наибольшие трудности вызывают дискуссии и игры. К подготовке по этим направлениям Вы можете подключить своих близких людей — поиграйте с ними, проведите дискуссии. Будьте уверены — такая практика непременно окажется для Вас полезной.

Заранее подготовьтесь к презентации себя — укажите свои важные профессиональные качества, подкрепите фактами из своей трудовой биографии.

Вполне возможно, что ассесмент-собеседование будет проводиться в виде обычной беседы. Но знайте — в ходе такой беседы будет производиться оценка не только того, что Вы скажете. Оценят также умение держать себя, Ваши жесты, мимику. К этому также нужно подготовиться — займитесь «актерской» игрой, побеседуйте перед зеркалом, уделите особое внимание всем вышеперечисленным деталям.

Если Ваше собеседование будет иметь форму опроса или тестирование, уделите внимание честности. Не стоит пытаться показать себя максимально правильным и идеальным, выбирая соответствующие ответы.

Просто отвечайте честно, лучшего выхода не придумаешь. Дело в том, что во многих тестах существует особая проверка на искренность и чистоту эксперимента. Да и излишняя «правильность» явно вызовет сомнения работодателя.

Поэтому не переусердствуйте с ответами.

Совет

В случае, если собеседование будет групповым, финальным «аккордом» может стать Ваше высказывание мнения о работе всех присутствующих или команды в целом, общее видение ситуации. В таком случае, от Вас потребуется сдержанность. Тщательно обдумайте свои выводы, не будьте резки и излишне критичны — это не приветствуется.

Будьте честны и естественны, не пытайтесь обмануть и казаться лучше, чем Вы есть на самом деле. Можете не сомневаться — в случае обмана Вас непременно разоблачат.

Читайте также:  Как оплачивается больничный лист по совместительству (листок нетрудоспособности) - внешнему, внутреннему совместителю, как рассчитать

Ассесмент примеры кейсов

Естественно, каждая компания имеет свой запас кейсов, упражнений и методов для проведения ассесмент-собеседования. Мы приведем Вам пример кейса, используемый на собеседовании в одной из компаний.

Задание 1. Вы — успешный руководитель. Одним из Ваших подчиненных — Алексей, он обладает широким потенциалом и амбициями. Стаж его работы в компании равен трем годам, за эти годы он зарекомендовал себя как профессионал своего дела.

Все поставленные задачи он решает быстро и четко, никаких нареканий к его работе не имеется. Но у Вас на столе лежит заявление об уходе. Однако терять такого ценного сотрудника Вы не хотите.

За пять минут необходимо подготовить разговор с Алексеем, который убедит его остаться в компании.

Задание 2. Вы — сотрудник компании. Стаж работы в данной компании составляет три года. В момент трудоустройства Вы получали высшее образование. Через год, закончив учебное заведение, Вы мечтали о повышении. Однако, несмотря на это, а также на хорошие результаты в работе, этого не произошло.

Так как карьерный рост Вам нужен, Вы занялись поиском новой работы. В ходе данных поисков Вы получили интересное предложение от одной компании, где получаете должность выше текущей. Однако в работе в новой компании имеются свои минусы, в том числе невысокая заработная плата.

Ваш руководитель, ознакомившись с заявлением на уход, желает с Вами поговорить. Постройте свой разговор и линию поведения в ходе него.

Обратите внимание

Итак, перед Вами примеры кейсов, используемых на собеседовании в стиле ассесмент. Разумеется, в реальности Вас могут ожидать совсем другие варианты, но бояться не стоит. Будьте уверены в себе и собраны. Верьте — у Вас обязательно все получится.

Источник: https://worldsellers.ru/metod-ocenki-personala-assesment/

Ассессмент-центр: что это? Подробнее о методике ассесмент

Ассессмент-центр — успешная западная методика оценки персонала получает все большее распространение на российских предприятиях. Технология подразумевает проверку деловых навыков и умений, а также личностных характеристик сотрудника, необходимых для решения задач, соответствующих конкретной должности.

Исторический экскурс

Впервые технологии, именуемые в настоящее время ассесмент-центр, были применены в армии Британии. В 40-е годы 20 века молодым офицерам предлагалось решать боевые задачи в упражнениях, имитирующих бой. Позднее по этой методике начали готовить разведчиков Центрального разведывательного управления США.

Моделировать бизнес-задачи первой начала компания American Telephone and Telegraph. Для подготовки сотрудников AT&T построило специальное здание. Именно эта постройка и дала название самой успешной технологии работы с персоналом 21 века. «The Assessment Centre» — такое наименование носило историческое сооружение.

На протяжении десятков лет методика аssessment зарекомендовала себя как наиболее эффективная. Выводы, полученные в результате применения техники, наиболее приближены к реальным результатам. По исследованиям Британского психологического общества достоверность результатов центра оценки 65-70%. Для сравнения результаты обычного собеседования с кандидатом оцениваются на уровне 5-19%.

Область применения

В переводе на русский язык слово ассесмент обозначает оценку. В российском варианте часто встречаемое название методики — центр оценки. Изначально техника применялась для отбора кандидатов на ответственные должности. В дальнейшем сфера использования метода значительно расширилась. В настоящее время ассесмент-центр практикуют:

  • для оценки соответствия компетенций сотрудника идеальной модели компетенций на соответствующей должности;
  • для выявления способности работников к карьерному росту;
  • для формирования кадрового резерва компании;
  • для составления индивидуальных программ повышения квалификации сотрудников.

Под компетенцией понимают набор качеств (умений, навыков, мотивов), способствующих достижению целей на конкретном рабочем месте. Особенность проверки соответствия работника методом ассесмент-центра — выявление потенциальных возможностей человека, а не оценка прошлых заслуг.

Суть метода

Ассессмент-центр — это комплекс оценочных мероприятий, выявляющий успешность человека в профессиональной деятельности. Критерии заложены моделью компетенций. Тестовые упражнения оформляются в виде индивидуальных занятий, деловых игр, дискуссий и других заданий.

Полная процедура в классическом варианте занимает 1-2 дня. Оценку проходят несколько сотрудников или претендентов на должность, поставленные в равные условия. Специально подготовленные эксперты наблюдают за поведением участников. Для контроля результатов возможно ведение съемки прохождения заданий.

Согласно российскому стандарту центра оценки, моделирующее упражнение содержит не более 5 компетенцией. В оптимальном варианте — 3 компетенции на задание. По итогам наблюдения эксперты проставляют оценки участникам. Конечные результаты оформляются после обсуждения и согласования мнений наблюдателей.

Компоненты ассесмент-центра формируются исходя из запросов компании, а также временных и финансовых ресурсов.

Деловая игра

Главной составляющей методики центра оценки выступает деловая игра. Она моделирует бизнес-ситуации, характерные для функционала должности, компетенции которой подвергаются оценке. Для деловой игры характерны:

  • жизненность ситуации;
  • повторение задач и процедур, являющихся сущностью игры;
  • наличие конфликта;
  • существование скрытых резервов.

Бизнес-кейсы выявляют способности человека работать в команде, умение сглаживать конфликтные ситуации и занимать роль, соответствующую знаниям и умениям.

Оцениваются лидерские качества участников, а также соответствие заданных целей результатам игры. Проверяется способность распределять время по этапам задания.

Основа деловой игры — предположение о схожести поведенческих характеристик в различных ситуациях. То есть предполагается что, поведение человека в игре будет таким же, как и в реальности. Деловая игра может использоваться как для оценки качеств человека, так и для обучения и развития определенных компетенций.

Другие групповые упражнения в центре оценки

Развитие технологии привело к появлению большого количества новых упражнений, позволяющих оценить те или иные компетенции кандидатов или сотрудников. Рассмотрим некоторые из них.

«Групповая дискуссия». Коллективу из нескольких человек предлагается проблемная ситуация. За установленный период нужно обсудить положение, выявить возможные варианты развития и выработать решение проблемы.

«Мозговой штурм». Нужно найти как можно больше решений задачи. Кроме очевидных вариантов, необходимо выявить неявные ответы. При мозговом штурме не допускается критика вариантов других участников.

«Почтовый ящик». Коллективу предлагаются материалы в виде официальных бумаг, писем, записок. Необходимо проанализировать содержащуюся в них информацию и предложить решение изложенных проблем.

Как и деловые игры, групповые упражнения показывают поведенческие характеристики человека в коллективе, его умение работать с другими людьми и занимаемую роль. Помимо оценки компетенций кандидатов, коллективные задания могут использоваться для выявления качеств, нуждающихся в развитии, чтобы повысить успешность работы, а также для обучения сотрудников.

Индивидуальные задания

Наряду с групповыми упражнениями, в центре оценки кандидатам предлагаются индивидуальные задачи. Как и коллективные задания они должны выявлять уровень компетенций, необходимых для профессии или должности. Индивидуальные упражнения могут предварять занятия в группах или использоваться одновременно с ними.

«Тестирование». Кандидат отвечает на большое количество вопросов. Результаты теста покажут, насколько участник готов к решению бизнес ситуаций.

«Доклад». Участник готовит выступление на заданную тему. Затем «доклад» представляется слушателям. По окончании выступления докладчик отвечает на вопросы по теме.

«Презентация». Кандидат готовит небольшое выступление о себе, стараясь показать нужные фирме качества. Слушатели могут задать дополнительные вопросы.

«Анализ данных». Участник самостоятельно анализирует предоставленную информацию и предлагает решение.

Дополнительно проверяющие могут проводить интервью, консультации, анкетирование участников.

Кто может проводить assessment center

Компетенции сотрудников вправе оценивать специалисты, прошедшие подготовку. Это могут быть работники кадровой службы компании либо приглашенные эксперты. Собственные оценщики есть у крупных организаций, финансовые ресурсы которых позволяют держать штат наблюдателей.

Руководители, не планирующие вкладывать средства в подготовку внутренних экспертов, приглашают консультантов со стороны.

При подготовке нужного количества оценщиков следует учитывать, что в ходе проведения центра оценки, один эксперт может наблюдать не более чем за тремя участниками.

Ассессмент-центр предполагает разные роли оценщиков:

  1. наблюдатель;
  2. ведущий;
  3. дизайнер программы;
  4. администратор;
  5. разработчик заданий;
  6. ролевой игрок.

На практике один человек может исполнять разные роли.

Этапы проведения центра оценки

Assessment centre — это длительный комплексный процесс. В нем можно выделить следующие этапы:

  • подготовка центра-оценки;
  • проведение оценочных мероприятий;
  • формирование отчетов;
  • обратная связь по результатам ассессмент-центра.

Оценочные мероприятия подробно рассмотрены ранее в статье. Остановимся на подготовке к ассесмент-центру и заключительных этапах.

Подготовительный этап

Результаты оценки напрямую зависят от подготовки мероприятия. Подготовительный процесс может занимать срок от двух недель до 3 месяцев. На первом этапе необходимо определить цели оценки, разработать модели компетенций или обновить уже существующие.

Профиль компетенций готовится на примере успешных сотрудников компании, а также наработанного опыта экспертов.

В соответствии с идеальной моделью разрабатываются упражнения, для выявления и оценки компетенций. Затем разрабатывается сценарий ассесмент-центра. На подготовительном этапе проводят обучение оценщиков из числа работников работодателя. Чаще всего эту роль выполняют руководитель компании, менеджеры персонала, непосредственные начальники оцениваемых сотрудников.

Отчеты и обратная связь

После проведения assessment centre эксперты подготавливают отчеты по каждому участнику. Оцениваются сильные и слабые стороны кандидатов. В зависимости от целей оценки готовятся рекомендации заказчику.

Результаты обсуждаются как с заказчиком ассесмента, так и со всеми участниками. Кандидатам предоставляются результаты оценки, по которым они могут определить направления дальнейшего развития для выработки нужных компетенций.

Центр оценки является мощным стимулирующим фактором обучения сотрудников. Индивидуальный подход гарантирует заинтересованность участников в повышении квалификации. Эксперт показывает сотруднику зоны роста и скрытые резервы.

Важно

Предлагаем воспользоваться услугами компании «Авантаж» при подборе персонала в Санкт-Петербурге. Большой опыт работы на рынке труда и довольные клиенты — наша визитная карточка.

Источник: https://avantaj-spb.ru/informatsiya/stati/assessment-tsentr.html

Ассесмент центр как метод оценки персонала

Ассесcмент-центр как метод оценки персонала успешно используется в крупных компаниях по всему миру. Технология метода позволяет провести глубокую оценку профессиональных способностей, навыков и личных качеств сотрудников и спрогнозировать их эффективность в трудовой деятельности. Этот оценочный прием является залогом успешного функционирования предприятия.

Метод комплексной оценки Ассесcмент-центр считается наиболее надежным и точным способом выявления компетентных специалистов. С помощью АЦ можно не только узнать психологические качества, достоинства и недостатки кадров, но и определить:

  • какими профессиональными чертами обладает работник;
  • соответствует ли он занимаемой должности или предлагаемой в качестве карьерного роста;
  • каков его потенциал как специалиста.

Технология Ассессмент-центра

Технология Ассессмент-центра заключается в том, чтобы в специально смоделированных ситуациях, типичных для выполняемой сотрудниками деятельности, выявить, оценить и проанализировать степень выраженности у специалиста необходимых для успешной работы качеств. При этом АЦ включает в себя различные взаимодополняющие методики, отвечающие целям оценки и организационной ситуации на предприятии.

Суть метода Ассесмент-центра заключается в создании последовательности процедур и проведении участников оценки через комплексное испытание различными упражнениями и техниками, в которых смогут проявиться качества, значимые для эффективной работы. Не менее важно в процессе анализа дать описание личностных особенностей работника и сформулировать задачи для его профессионального роста и обучения.

Читайте также:  Положение о службе охраны труда (2019) - типовое, кем разрабатывается

Принципы и задачи Ассессмент-центра

Применяя Ассессмент-центр, можно с успехом сделать правильную расстановку среди кадров компании. Как правило, к основным задачам метода относят:

обеспечение предприятия слаженным и компетентным персоналом;

диагностику сотрудников в плане их потребностей к развитию;

побуждение персонала к саморазвитию;

точную оценку профессиональных качеств менеджеров и других специалистов;

оптимизацию управленческой функции предприятия;

формирование кадрового резерва;

определение сотрудников, способных стать руководителями, и уточнение для них программы дальнейшего продвижения и развития.

Принципы Ассессмент-центра как метода оценки персонала 

Ассессмент-центр как способ оценивания кадров имеет свои правила и принципы. Для грамотного анализа по данному методу, прежде всего, необходимо максимально устранить факторы, которые могут оказать воздействие на исход испытания. Для этого следует свести к минимуму возможность сотрудников вести себя так, чтобы понравиться эксперту.

Все упражнения и тесты обязательно должны содержать четкую инструкцию с заданными правилами поведения и порядком действий.

При проведении оценки методом Ассессмент-центра нельзя останавливать испытуемых в процессе выполнения задания и менять его на другое.

Всем сотрудникам, проходящим оценку, необходимо предоставить одинаковые условия и равные возможности для демонстрации своих навыков и способностей.

Читайте также материалы по теме:

Проведение Ассессмент-центра

Перед проведением оценки персонала методом Ассессмент-центра необходимо составить для каждой должности успешный профиль. Для этого эксперты вместе с руководством определяют, какими компетенциями, то есть способностями решать профессиональные задачи, должен обладать сотрудник.

Например, для должности управляющего среднего звена ведущими компетенциями будут:

умение принимать решения;

позитивное влияние на персонал;

Любая должность имеет целый набор компетенций, которым должен обладать работник, чтобы успешно трудиться на этом месте. Каждая компетенция при проведении оценки представляет собой шкалу с подробным описанием. Метод Ассесмент-центра позволяет уточнить, на какой фазе развития находится у испытуемого каждая из заданных способностей.

Обычно проведение Ассесмент-центра занимает несколько дней. Желательно разделить оценку на несколько этапов для получения более полной и достоверной информации.

В процессе Ассесмент-центра используются несколько приемов:

  • деловая игра;
  • тестирование;
  • собеседование.

Деловая игра представляет собой смоделированную ситуацию, которая и является основой метода АЦ. Игра проводится на глазах у специально подготовленных наблюдателей. Условиями для анализа здесь могут быть, например, проведение переговоров, работа по привлечению клиентов и т. п.

Собеседование и тестирование после разыгрывания деловых случаев помогут соединить экспертам в одно целое оценки, и итоговый результат будет максимально точным.

Оценка методом Ассессмент-центр

Эксперты при проведении Ассессмент-центра оценивают видимое поведение испытуемых: как работник поступает в той или иной сложившейся на работе ситуации и насколько эффективны при этом его действия.

Справка

При этом оценка экспертов должна быть:

  1. независимой;
  2. комплексной;
  3. однозначной и понятной.

Для каждой должности заранее определен так называемый профиль успеха со своей шкалой, в большинстве случаев для анализа используется 5-балльная шкала. Наиболее часто используются следующие критерии:

  • эмоциональность;
  • интеллектуальность;
  • самооценка;
  • коммуникативность;
  • лидерские качества.

При 5-балльной шкале показатели будут следующими:

балл — абсолютная некомпетентность работник безответственен, не испытывает желания развиваться и меняться;

балла — временная некомпетентность необходимая способность может быть развита;

балла — специалист надежен в обычных рабочих ситуациях;

балла — высокая компетенция сотрудник демонстрирует успешную работу в нестандартных случаях;

баллов — показывают на лидера сотрудник демонстрирует спокойствие при форс-мажоре, может успешно решать сложные задачи, управлять большим количеством подчиненных в кризисных ситуациях.

Результаты анализа предоставляются в виде отчета по каждому испытуемому сотруднику.

В отчете отражаются интегрированные оценки компетенций от наблюдателей с комментариями и описанием проявленного уровня способностей. Здесь же могут быть даны рекомендации по развитию сотрудника.

По итогам оценочной программы Ассесмент-центра можно определить перспективы карьерного роста персонала предприятия.

Анализ результатов оценки Ассессмент-центра

После получения всех результатов оценки персонала начинается этап их анализа. При этом данные из разных процедур сопоставляются и сводятся в единую систему.

Прежде всего, обрабатываются результаты тестов, и уже на их основании составляется профиль развитости тех или иных компетенций. Итоги ролевых игр обсуждаются между экспертами, которые согласовывают наблюдаемые результаты и выводят общую оценку.

Совет

Результаты тестов сопоставляются с оценкой наблюдений экспертов, все это сводится в единый показатель, включающий в себя уровень выраженности каждой компетенции, особенности ее проявления в конкретных условиях, ограничениях и при заданной сложности.

В завершении анализируется динамика работы сотрудника на протяжении всего испытания. По итогам руководство совместно с экспертами строит гипотезы об обучаемости специалиста, его стрессоустойчивости и способности эффективно работать в новых условиях.

Создание отчета по итогам Ассессмент-центра

Сведение воедино всех данных оценки методом АЦ завершается составлением единого отчета. Предприятие может выбрать любую форму отчетности, но чаще всего используются следующие варианты:

Ранжирование списка сотрудников по каждой компетенции с выведением среднего ранга.

Оценка степени выраженности навыков и профессиональных качеств по балльной системе с рекомендациями по развитию и обучению.

Описательная характеристика с рекомендациями по перспективам и планам дальнейшей работы с данным работником.

Результаты оценки с указанием конкретных недочетов и рекомендациями по совершенствованию навыков следует предоставить для ознакомления сотрудникам. Это повышает мотивацию специалистов к саморазвитию.

В заключение стоит подчеркнуть, что Ассесмент-центр сегодня предлагает самый эффективный способ оценки кадрового потенциала предприятия. Результаты данного метода не только позволяют выявить успешного управленца и высококлассного специалиста, но и дают представление о том, в каком направлении нужно развивать кадровую политику компании.

Читайте также материалы по теме:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66684-qqq-17-m5-assesment-tsentr

Ассессмент-центр как метод оценки персонала

Думаю, для начала стоит объяснить термин «Ассессмент-центр».

Ассессмент-центр (assessment) — один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.

Оценка проводится по набору критериев, компетенций. Набор компетенций для оценки (модель компетенций) уникальна для каждой компании и является отражением требований, предъявляемых компанией к своим сотрудникам.

Метод возник на Западе в годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США — для подбора разведчиков.

Впоследствии он был взят на вооружение бизнес-организациями, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала.

Обратите внимание

В России метод начал применяться с начала 1990-х годов и уже завоевал симпатии профессионалов.

Результаты Ассессмент-центра используется для осуществления следующих функций по управлению персоналом:

  1. Отбор. Каждая организация хочет уметь определять и отбирать лучших сотрудников. Тщательно разработанная процедура Ассессмента дает возможность подбирать идеальных кандидатов на любую вакансию.
  2. Расстановка персонала. Каждая организация хочет, чтобы каждый из ее сотрудников занимал подходящее место. Например, в организации есть несколько менеджерских позиций с разным уровнем ответственности. Процедура Ассессмента может обеспечить руководство максимально полной информацией, чтобы расстановка претендентов по обозначенным позициям была максимально эффективной.
  3. Обучение и развитие. Процедура Ассессмента помогает выявлять потенциал каждого сотрудника. Это значительно облегчает формирование учебных программ и планов карьерного роста. У самих кандидатов есть возможность самому увидеть, какие навыки ему необходимо развивать самостоятельно.
  4. Продвижение. Результаты Ассессмента могут стать основанием для продвижения сотрудника, так как они помогают выделить тех, кто имеет управленческий потенциал. Таким сотрудникам предлагаются должности с более широким кругом полномочий и большим уровнем ответственности.
  5. Управление карьерой и наставничество. Иногда результаты тестов Ассессмента помогают людям делать выбор в сфере вакансии или образования. Они помогают определить те сферы деятельности, в которых человек сможет наиболее ярко себя проявить.
  6. Получение обратной реакции. Результаты Ассессмента могут определить, пошло ли на пользу сотрудникам проведенное обучение.

В жизни каждого более или менее крупного предприятия рано или поздно возникает необходимость проведения процедуры оценки персонала. Наиболее часто используемый метод оценки — это аттестация.

Но, аттестация давно уже стала процедурой формальной, поверхностным методом оценки персонала и не дает представления о потенциале для развития сотрудников.

Для того, чтобы добиться максимально полной и объективной оценки персонала стоит применить технологию Ассессмент-центр, как наиболее точную форму оценки.

Оценка участников в Ассессменте производится посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Внешне метод похож на тренинг: участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель — не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом задании за каждым участником закреплен эксперт.

Эксперт наблюдает за сотрудником в специально смоделированной ситуации.

Он подробно фиксирует поведение своего подопечного, которое относится к наблюдаемой компетенции, в специально разработанном бланке и оценивает его.

В бланки заносятся результаты оценки поведения сотрудника в конкретном задании. Для каждого упражнения заполняется отдельный бланк. По результатам наблюдения составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Процедура Ассессмент-центра проходит в спокойной и доброжелательной обстановке. У сотрудников предприятия есть возможность пообщаться друг с другом в неформальной обстановке и под другим углом взглянуть на свою работу и работу своих коллег. В большинстве своем, все зависит от того как руководство предприятия преподносит сотрудникам необходимость этого мероприятия.

Важно

В зависимости от потребностей компании наблюдателей могут выбрать из числа сотрудников компании или пригласить сторонних консультантов. В первом случае в компании существует длительный опыт проведения оценочных мероприятий с использованием технологии Ассессмент-центр, компании самостоятельно проводят обучение своих сотрудников технике наблюдения в ходе оценки.

В этом варианте оценки есть некоторые «но». Люди, как правило, не способны объективно оценивать тех, с кем работают изо дня в день бок о бок. Рано или поздно проявятся личные симпатии или неприязнь, что будет мешать наблюдениям. И поэтому привлечение консультантов со стороны для проведения Ассессмент-центра увеличивает степень объективности оценки персонала.

А теперь, собственно говоря, — мои впечатления от участия в Ассессмент-центре в качестве наблюдателя. Я участвовала в проекте по оценке уровня компетентности менеджеров отдела продаж крупной производственной компании в составе группы привлеченных консультантов.

На начальном этапе разработки модели компетенций — основы для оценки, и подготовки инструментов оценки я не участвовала.

Но важный момент для наблюдателя — модель компетенций состояла из 10 пунктов, количество для наблюдения оптимальное, ведь чем больше компетенций, тем сложнее наблюдать и оценивать.

Моя работа на оценке началась с участия в тренинге наблюдателей.

В ходе обучения я и другие наблюдатели подробно изучали особенности корпоративной культуры компании, в которой будет проводиться оценка, должностную инструкцию и другие документы, регламентирующие деятельность менеджеров по продажам, а также модель компетенций.

Изучая модель компетенций, мы не только запоминали названия критериев оценки, их описание, но и самостоятельно моделировали варианты проявления компетенций в зависимости от производственной ситуации, в которой могут оказаться оцениваемые сотрудники.

В программу подготовки наблюдателей еще входит тренировка заполнения бланков наблюдателей.

Совет

Должна заметить, процедура эта непростая, ведь наблюдатель одновременно записывает поведение своего наблюдаемого, выделяет в поведении элементы проявления той или иной компетенции и оценивает уровень развития компетенции.

Читайте также:  Уведомление о прекращении срочного трудового договора (контракта). образец.

Для каждого упражнения разрабатывается свой уникальный бланк для наблюдения. В этом проекте, который я описываю, в каждом упражнении мы оценивали 4 — 5 компетенций.

Для того чтобы было понятно, как оценивать компетенции в упражнениях наблюдатели в ходе тренинга сами проигрывали все упражнения, отсматривали поведение друг друга и оценивали компетенции по бланкам наблюдателей. Подводя итог, становится понятно, что каким бы опытным не был наблюдатель, к каждому Ассессмент-центру нужно готовиться, и готовиться по-настоящему, чтения материалов о предстоящей оценке недостаточно.

Сама оценка сотрудников заняла один рабочий день. Как правило, количество наблюдателей, необходимое для оценки, рассчитывается по формуле: на одного наблюдателя — два оцениваемых. В описываемом проекте оценивалось 12 сотрудников, для их оценки подготовили 6 наблюдателей. Для обеспечения объективности и точности оценки при организации Ассессмент-центра учитываются несколько правил:

  • Упражнения разрабатываются таким образом, чтобы оцениваемые компетенции однозначно проявлялись — это мы проверили в ходе тренинга наблюдателей.
  • Каждая компетенция отсматривается в не менее чем двух упражнениях — это мы тоже в ходе тренинга проверили.
  • Один наблюдатель в упражнении одновременно оценивает максимум двух участников — должна заметить, что и двух участников оценивать достаточно сложно, по ходу упражнения нельзя попросить как в известном фильме: «Чуточку помедленнее, я записываю!».
  • В течение оценочного дня наблюдатель из упражнения в упражнение оценивает разных участников. Это нужно чтобы не возникало привыкания к наблюдаемым, чтобы глаз «не замыливался».

До начала оценки каждый из наблюдателей получил папку с материалами для наблюдения. В этой папке находились:

  • План проведения оценочной сессии;
  • Модель компетенций для оценки;
  • Краткое описание упражнений;
  • Бланки для наблюдения;
  • Для соблюдения четвертого правила организации Ассессмент-центра в материалах для наблюдателей был график наблюдения, в котором указывается, какой наблюдатель, в каком упражнении за кем наблюдает.

В общем, все просто и понятно, с одной стороны, но трудоемко и ответственно, с другой.

Однако с окончанием оценочной сессии мое участие в проекте не закончилось. Важным моментом Ассессмент-центра является интегративная сессия — обсуждение итогов участия каждого оцениваемого в упражнениях и оценка степени развития компетенций.

Если возникают сомнения в правильности оценки, во время интегративной сессии есть возможность посмотреть видеозапись Ассессмента.

О том, что будет проводиться запись участников предупреждают перед началом оценки, а по окончании проекта запись удаляется.

Это был очень интересный опыт. Посмотрев на «кухню» Ассессмент-центра изнутри, я могу точно сказать, что этот метод позволяет сотруднику продемонстрировать свои возможности и способности в ситуациях, максимально приближенных к его повседневной работе.

В ходе процедуры оценки участники в полной мере раскрывают себя в общении с коллегами, и сразу становится понятно, кто может и хочет работать в команде, а кому комфортнее быть «самому по себе», кто готов принимать ценности компании, а кто ориентирован на первоочередное удовлетворение личных интересов.

Не буду отрицать, что это был и сложный опыт — на наблюдателях лежит огромная ответственность за правильность оценки участников, ведь от этого зависит дальнейшая профессиональная судьба сотрудников компании и судьба всей компании в целом, именно потому так важен этап подготовки наблюдателей.

Обратите внимание

Возможно, именно осознание ответственности результатов приводит многие компании к решению использовать в проекте профессиональных наблюдателей — консультантов.

В заключении хотелось бы сказать о том, что ассессмент-центр является наиболее эффективным и перспективным методом работы с персоналом, поскольку является наиболее полной и объективной формой оценки персонала, т.к.

есть возможность оценить сотрудников в условиях, максимально приближенных к рабочим ситуациям.

И как дополнительный бонус, Ассессмент положительно сказывается на психологическом климате в коллективе, является командообразующим инструментом управления персоналом.

Дегтярева Алеся, ассессор.

Источник: http://kf-up.ru/articles/assessment-tsentr-kak-metod-otsenki-personala/

Технология проведения Ассессмент центра – как метода оценки персонала

На сегодняшний день крупные компании хотят убедиться, что их потенциальные сотрудники достаточно компетентны для выполнения их трудовых обязательств, поэтому перед трудоустройством часто применяется Ассессмент центр как метод оценки персонала.

Во время применения этой технологии сотрудникам будут поставлены близкие к реальности практические задачи, а соискатели, в свою очередь, должны продемонстрировать паттерны поведения.

Результаты исследования используются комиссией для последующих кадровых решений.

История

В рамках эксперимента метод Ассессмент центра (АЦ) впервые начал использоваться в Соединенных Штатах в 50-х годах крупнейшей коммуникационной компанией «AT&T». Далее

технология начала применяться на вышеуказанном предприятии на постоянной основе, а уже в 60-х примеру «AT&T» последовали другие крупные корпорации. В пределах организации создавались собственные центры для тестирования персонала. Уже в новом тысячелетии по всему миру появились тысячи АЦ, включая центры на территории Российской Федерации.

Одним из основателей метода являлся Д. Макклеланд, который определил основные правила для оценки работников, при этом любое проявление утеснения по гендерным, этническим или социальным факторам исключается. В перечень принципов входит применение выборок и определение намерений, которые влияют на эффективность труда.

Сегодня АЦ считается одной из наиболее авторитетных методик оценки готовности персонала. Количество организаций, прибегающих к составлению собственных центров, неуклонно растет с каждым годом.

В России методика начала набирать популярность после распада СССР – переход к рыночным отношениям требовал более эффективной организации труда.

Сейчас, в посткризисный период, число Ассессмент центров растет.

Задачи Ассессмент центра

Assessment center проводится с целью определения профессиональных навыков специалиста.  Уклон делается на проверку практических навыков специалиста в типичных производственных ситуациях. В целом данный метод помогает справляться со следующими задачами:

  • создание кадрового резерва;
  • переаттестация руководящей команды;
  • корпоративное инструктирование;
  • профессиональная адаптация новых специалистов на рабочем месте.

Выше был представлен всего лишь примерный список, так как каждая организация может ставить свои собственные задачи в рамках использования АЦ. Единственное требование – это соблюдение прав сотрудников, предусмотренных Конституцией и ТК РФ. Кроме того, важно учитывать общую стратегию развития предприятия.

Согласно статистическим данным, больше 75% используют метод АЦ исключительно для развития уже имеющегося персонала. При отборе сотрудников результаты прохождения тренинга в Ассессмент центре не учитываются или, по крайней мере, не являются приоритетными. Системное проведение проверки состава штата организации обеспечивает высокую эффективность трудового процесса.

Читайте также  Цели и способы оценки эффективности работы персонала

Организация процесса

Обычно оценкой работников в рамках АЦ занимаются кадровые специалисты. К основным качествам, которыми должны обладать консультанты, можно отнести:

  • справедливость;
  • честность;
  • отсутствие предвзятого отношения.

Качество оценки часто зависит от уровня подготовки специалиста по работе с персоналом. Также стоит отметить, что в оценивании работников участвуют официальные представители компании (обычно им выдают специальные бланки). Бывают ситуации, когда процессом руководит сам работодатель.

Определение компетенции

Главным параметром проверки сотрудников компании является компетенция. Под термином «компетенция» стоит понимать набор профессиональных навыков, которые помогают при решении определенных трудовых задач. Специалисты выделяют три класса компетенций:

  • видение (вид мышления, планирование, дальновидность, системность мыслей);
  • действия (уровень мотивации, целесообразность принятия решений, целеустремленность);
  • коммуникация (лидерские качества, способность влиять на других работников).

Методики АЦ

К основным методикам, которые применяются в Ассессмент центре, относят моделирование, тестирование, интервьюирование.

Моделирование

Специалистами разрабатываются ситуации, с которыми потенциально могут столкнуться подчиненные в рабочей среде. Перед участниками тренинга ставится задача разработать решение поставленной проблемы. В зависимости от особенностей задания, оно может выполняться как индивидуально, так и в группе лиц. Комиссия наблюдает за процессом решения задач и делает выводы.

Пример задачи – определить размер бюджета для каждого филиала, при этом каждый специалист должен отстаивать интересы своего отдела. «Я пройду путь к компромиссному решению первым», –  так должен в идеале думать каждый участник.

Важно

Также часто бывают ситуации, когда определенного работника просят провести беседу с подчиненным, нарушающим трудовую дисциплину. Здесь должен делаться акцент на возможности предоставления верных аргументов, вести умеренную беседу, использовать правильные выражения.

Согласно данным НК РЧК, в российских АЦ чаще всего используется принцип ролевой игры.

Тестирование

Тестирование проводится для того, чтобы проверить личные и профессиональные качества потенциального сотрудника, которые важны для эффективного выполнения работы.

В тестах применяются различные психометрические методы. Также специалистам могут предлагаться опросники для предоставления развернутых ответов.

Данные, полученные в результате тестирования, помогают лучше систематизировать информацию.

Интервьюирование

В процессе интервью выясняется, насколько сотрудник заинтересован в компании. Также работодателя может интересовать, каких карьерных целей он хочет достичь в администрации. Что касается требований к составлению интервью, то специалистам нужно задавать только точно поставленные вопросы.

Читайте также  Основные методы, которые применяются для оценки персонала

Что касается инструментов, используемых при организации Ассессмент центра как метода оценки персонала, то они зависят от конкретного метода и бюджета, который организация выделяет на АЦ.

Этапы проведения

Эффективность Ассессмента зависит от того, насколько правильно он был спланирован. Для получения наилучших результатов важно включить все нижеуказанные этапы:

  1. Подготовка. На данном этапе определяются цели Ассессмента, которым нужно уделить особое внимание. Исходя из поставленных целей, разрабатывают задания, программу и подходы к тестированию. Кроме того, решаются организационные вопросы (сообщение участникам о проведении тренинга, сбор материалов, выделение помещения для групп работников).
  2. Важно! Оценка проводится только после получения соглашения от сотрудника в письменной форме. Также работодателю необходимо получить разрешение на обработку персональных данных.
  3. Проведение АЦ. Программа определяется выбранной методикой, будет ли это тестирование, интервьюирование и т.д. Эксперты наблюдают и оценивают, при этом обсуждение не допускается для обеспечения непредвзятости процесса.
  4. Заключение. Для каждого участника тренинга в индивидуальном порядке производится подсчет общих оценок. Для обеспечения объективности каждая оценка должна быть обоснованной. Далее составляется полноценный отчет со всеми заключительными результатами, который выдаются на руки руководителю компании. Завершающим моментом будет информирование кандидатов или уже работников о полученных оценках.

Сколько времени занимает Ассессмент центр

Вся процедура, включая выполнение заданий и оценивание, занимает от нескольких часов до 3-х дней. Оценочная процедура может быть продлена из-за возникновения спорных ситуаций. На анализ результатов обычно уходит один день.

Особенности оценки

Формат  технологии стоит рассматривать с двух точек зрения: когда на работу принимают нового специалиста, и когда проходит оценка специалиста из резерва, который уже работает в компании.

Когда Ассессмент проводит новый кандидат, для начала кадровики проверяют его резюме, автобиографию и другие документы. После этого работника приглашают пройти интервью, где проходит тестирование и собеседование.

Полученных данных будет достаточно для принятых решений, при этом принцип игры применяется только в крупных компаниях, где на одну должность могут претендовать до десяти кандидатов, и любая погрешность не допускается.

Стоит понимать, что оценка обходится достаточно дорого для компании.

Читайте также  Порядок проведения оценки эффективности обучения персонала

Вполне возможно, что игровая сессия может потребоваться при обучении уже работающего персонажа, когда речь идет о наиболее важных должностях. За игровой сессией следует интегральная сессия, когда все обсуждают оценки.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/ocenka/personala-assessment-centr-kak-metod-ocenki.html

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector