Критерии оценки персонала в организации

3. Критерии деловой оценки персонала

Критерий оценки персонала — порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

Основные  группы критериев:

1. Профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;

Профессиональные критерии в свою очередь делятся на:

А . Количественные показатели: производительность труда, объем продаж в штуках, килограммах, метрах, объем продаж в рублях, количество обработанных документов, количество заключенных контрактов, количество откликов на рекламу и др.

В. Качественные показатели: количество ошибок, уровень брака, количество жалоб или претензий со стороны клиентов, стоимость некачественно выполненной работы и т.д.

2. Морально-психологические и деловые критерии оценки персонала.

К ним можно отнести:

  • Личные качества (общительность, эмоциональная устойчивость, личностная зрелость и.т.д
  • Особенности рабочего поведения (дисциплина, помощь товарищам по работе, работа с клиентами и др.)
  • Деловые качества (инициативность, ответственность, самостоятельность и др.
  • Отдельно выделяется, такой критерий, какмотивация сотрудника. Он во-первых влияет на проявление всех остальных личностных и деловых качеств сотрудника в худшую или в лучшую сторону. Во-вторых зависит от того, совпадают ли возможности организации с потребностью сотрудника. Т.е. несмотря на то что мотивацию рассматривают как личностный критерий, тем не менее она зависит и от сотрудника и от организации.

Критерии также можно условно можно разделить на субъективные и объективные.

К субъективным относятся те критерии, которые нельзя измерить в количественном (денежном) выражении с помощью расчетов, характеризующих изменение количественных и качественных показателей работы предприятия (организации) в целом.

К объективным относятся те критерии, которые непосредственно влияют на результативность труда работника и измеряются в непосредственной зависимости с изменением качественных показателей работы предприятия (организации) в целом.

Классификация критериев оценки персонала на субъективные и объективные

Субъективные критерии Объективные критерии и их зависимость с показателями
1. Деловые — все, кроме ответственности и организованности. 1. Профессиональные (все) — непосредственно влияют на показатели работы предприятия (организации).
2. Морально-психологические — все. 2. Деловые (организованность, ответственность) — влияют на дисциплину труда и, соответственно — выработка продукции.
3. Интегральные — все, кроме состояния здоровья. 3. Интегральные (состояние здоровья) — влияет на производительность и количественные и качественные показатели работы предприятия.

Источники, на основании которых разрабатываются критерии оценки сотрудников

Нормативные и регламентирующие документы на основе которых, ведется разработка критериев деловой оценки персонала.

  1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 г.и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС)
  2. Положение о подразделении
  3. Штатное расписание
  4. Положение о персонале

Дополнительные источники

I. Письменные источники (переписка и документация подразделений учреждения, инструкции и другие материалы). Основные из них следующие:

1) Тарифно-квалификационные справочники (требования к квалификации работника).

2) Детальные инструкции по технологии производственных процессов.

3) Правила техники безопасности и гигиены труда

4) Данные хронометража (фотографии рабочего дня)

5) Нормативы по оценке продукции и производительности труда

6) Данные оперативного учета и статистической отчетности предприятия, содержащие сведения о выполнении норм выработки и нормативов по расходу материалов, о производительности труда, качество продукции, об использовании рабочего времени, о неисправности оборудования, травматизме, прогулов и текучести кадров.

7) Протоколы различных совещаний и заседаний комиссий, содержащих критический материал.

8) Материалы по профессиональному обучению (учебные планы и программы), которые позволяют получить представление о требованиях, предъявляемых к психической деятельности человека, уровню его общих и специальных знаний, мастерству и умению, трудовым навыкам.

9) Печатная продукция, издаваемая на предприятии

10) Специальная литература о работе (профессии)

II. Используется метод бесед или вопросников

III. Консультации с различными специалистами:

Обратите внимание

1) специалистами, участвующими в подготовке производственного процесса (технолог, учетчик, хронометрист, нормировщик);

2) непосредственными начальниками и ответственными за работу на данном участке (бригадиры мастера, начальники цехов, отделов, каких-либо подразделений);

3) специалистами родственных профессий (например, могут дать сведения о причинах неполадки, травм и др.);

4) специалистами и научными работниками, которые изучают труд своими научными методами (врач, физиолог, гигиенист, социолог).

IV. Критический анализ результатов труда выработанной продукции или оказанных услуг.

Критерии оценки отдельных категорий сотрудников

Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов.

Достаточно просто эта задача решается для категории рабочих, особенно рабочих- сдельщиков, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве.

Путем сравнения с запланированным заданием и оценивается результат их труда.

Оценка результатов труда руководителей значительно сложнее, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах.

Важно

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4—6); составляют по крайней мере 80% всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.

Показатели оценки деятельности руководителей

Должности Перечень показателей оценки результатов труда
Руководитель организации Прибыль Рост прибыли Оборот капитала Доля на рынке
Управляющий банком Объем кредитов и их динамика Рентабельность Качество кредитных операций Количество новых клиентов
Линейные руководители(начальники производства, цехов, мастера) Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре Динамика объема производства Динамика производительности труда Снижение издержек производства Количество рекламаций и их динамика Удельный вес бракованных изделий и их динамика Величина простоев Потери от простоев Коэффициент текучести кадров
Начальник финансового отдела Прибыль Оборачиваемость оборотных средств Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Руководитель службы управления персоналом Производительность труда и ее динамика Снижение нормативной трудоемкости производственной продукции Удельный вес технически обоснованных норм Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика Коэффициент текучести кадров и его динамика Количество вакантных мест Количество претендентов на одно вакантное место Показатели по обучению и повышению квалификации персонала Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика)
Менеджер по персоналу Количество вакантных мест в организации Количество претендентов на одно вакантное место Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям

Источник: http://profi-job.ru/article/kriterii-delovoj-ocenki-personala/

Аттестация персонала организации: формирование критериев деловой оценки персонала

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Аттестация персонала организации: формирование критериев деловой оценки персонала

Введение

Аттестация персонала в большинстве российских организаций и предприятий в том виде, в котором она проводится в настоящее время, не выполняет тех функций и задач, которые призвана решать.

Нынешняя система аттестации не соответствует новым условиям развития общества, она страдает излишним субъективизмом, зачастую оценивается не продуктивность деятельности, а формальные знания, поведение, лояльность, дисциплинированность и т.д.

Современные служащие не связывают достижение успеха с такими качествами, как трудолюбие, исполнительность, профессионализм.

Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда.

Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности.

Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.

Система оценки, действующая в организации, призвана повысить эффективность деятельности всех сотрудников. Оценка труда позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям и нормативам, помогая выявить те аспекты работы персонала, которые нуждаются в улучшении.

Процесс оценки позволяет выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива. При разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, иными словами, что именно в деятельности работника нам надо оценить.

Совет

Критерии — это те показатели, те характеристики (рабочие, поведенческие, личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Критерии оценки являются основой для анализа соответствия деятельности сотрудника необходимым стандартам.

Для того, чтобы критерии действительно работали, они должны быть достижимыми, понятными, выполнимыми, реалистичными, а самое главное — существенными для данного рабочего места.

Существующие методы и критерии, хотя и являются проверенными и действенными, но все чаще, в условиях новой экономической системы, которая строится в современной России, перестают удовлетворять потребностям организаций — и эти недостатки вынуждают и практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых, нетрадиционных методов, форм и критериев оценки персонала, которые были бы лишены недостатков существующих способов проверки качеств работников.

Это обусловливает необходимость разработки и внедрения новых подходов к системе оценки кадров, формирования новых критериев для деловой оценки персонала в современных организациях, призванных на деле оценивать работников на основании четких и объективных критериев. Аттестация кадров должна соответствовать не только существующей культуре управления, но в то же время быть в состоянии изменить ее в лучшую сторону.

Цель исследования: разработка рекомендаций по формированию критериев деловой оценки персонала при аттестации сотрудников.

Задачи исследования:

  • определить место аттестации персонала в системе управления организацией;
  • рассмотрение понятия и сущности аттестации персонала;
  • изучение этапов проведения аттестации;
  • изучение видов и методов аттестации;
  • проведение анализа деятельности ТФ ЗАО «МАКС»;
  • изучение системы аттестации сотрудников ТФ ЗАО «МАКС».

Объект исследования — Тамбовский филиал ЗАО «МАКС».

Тип исследования — прикладной.

1. Теоретические основы системы аттестации персонала организации

1.1 Место аттестации персонала в системе управления организацией

Аттестация играет очень важную роль в процессе формирования кадровой стратегии: в сочетании с различными методами она дает возможность оценить как наличные трудовые ресурсы организации, так и их состояние в будущем, что является основой для составления краткосрочных и долгосрочных планов по персоналу.

«Аттестация» (от латинского «attestatio» — свидетельство) — определение уровня соответствия. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год [9].

Аттестация кадров — важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.

Аттестация персонала — это проверка профессиональных знаний работника и его деловых качеств.

Обратите внимание

Аттестация персонала — это процедура систематической формализованной оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности сотрудников требованиям выполняемой работы [27].

Аттестация представляет собой законодательно закрепленную систему оценки персонала.

Аттестация (как принято называть регулярную оценку персонала в России) появилась в советских государственных предприятиях и организациях в 70-е годы уже прошедшего ХХ века. Применялась аттестация для оценки соответствия занимаемой должности руководителей, специалистов и служащих.

Система была в высокой степени формализована и во многих организаций работала только на бумаге.

Там же, где дело доходило до реальных действий, процесс аттестации заканчивался серьёзной нервной встряской для всех участников, и, в очень редких случаях, увольнением неугодных начальству сотрудников.

На рабочих эта система аттестации не распространялась, однако для них существовала система разрядов. Для повышения разряда рабочего при усложнении выполняемой им работы (и соответствующего повышения зарплаты) организовывались экзамены в квалификационных комиссиях [18].

С переходом к рыночной экономике большинство российских предприятий отказались от аттестации как от пережитка социализма. Однако пришедший в страну западный бизнес принёс и наработанные за многие годы подходы к оценке персонала.

Выяснилось, что эти подходы (описанные далее) резко отличаются от привычных для руководителей российских предприятий.

Важно

Несмотря на новизну этих подходов, предполагающих значительно более высокий уровень ответственности линейного руководителя за проведение оценки, указанные подходы постепенно приживаются в России, хотя в основном пока, всё же, в организациях с менеджментом западного образца [14].

В 2002 году термин «аттестация» появился в новом Трудовом Кодексе РФ (статья 81 п. 3, подпункт «б» и статья 82) в качестве способа признания сотрудника не соответствующим занимаемой должности с целью увольнения по инициативе работодателя [27].

Читайте также:  Аудит по охране труда - внутренний на предприятии, стоимость, подготовка к проверке

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом.

Основными целями аттестации являются:

Получение информации для принятия управленческих решений. Оценка, насколько потенциал сотрудников позволяет реализовать цели компании (необходимы сформулированные цели и задачи компании, ее образ на рынке, проблемы развития).

Получение информации для текущей работы с персоналом — для коррекции деятельности и поведения сотрудников, а также для выявления областей, нуждающихся в повышенном контроле.

Разработка системы продвижения и перемещения сотрудников, прежде всего, своих специалистов. Внутренне продвижение сотрудников часто более эффективно и дешево, особенно в ситуации дефицита профессиональных кадров.

Разработка и уточнение системы обучения и развития персонала. Упорядочивание системы принятия решений об увольнении персонала [36].

Формирование (изменение) системы мотивации и стимулирования персонала. Повышение ответственности персонала за компетентное выполнение должностных обязанностей. Поощрение сотрудников к повышению профессионализма, совершенствованию навыков и знаний. Сближение индивидуальных целей сотрудников и целей организации.

Совет

Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников: изменение заработной платы; изменение системы поощрения (наказания); повышение мотивации.

Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации): получение обратной связи; выявление потенциала; информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма; развитие карьеры; личное развитие; корректировка планов организации; информация для планирования человеческих ресурсов. [6].

Аттестация персонала может применяться в различных видах в зависимости от организации и таких ее характеристик, как организационно — правовая форма, размеры, численность персонала, стадия жизненного цикла, внутренняя среда и внешнее окружение организации и многих других особенностей организации [22].

Основные виды аттестации:

  1. Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации — описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности.
  2. Аттестация по истечении испытательного срока преследует цель — получение документального вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого.
  3. Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности. (Аналогичные подходы могут быть использованы при аттестации руководителя (специалиста) при переводе его в другое структурное подразделение, если существенно меняются обязанности и решаемые задачи).
  4. Внеочередная аттестация проводится при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случае его повышения в должности, с целью сформировать резерв на выдвижение или отбора на учебу для повышения квалификации; при необходимости выявления причин неудовлетворительной работы подразделения или работника.
  5. Повторная аттестация назначается на основании результата последней аттестации, когда сотруднику были сделаны замечания и определен срок их исправления. Может проводиться по любому из критериев, с использованием одного или нескольких методов.

Классификация видов аттестации может также проводиться в зависимости от объектов аттестации (аттестуемых) и субъектов оценки (оценщиков) [25].

Вопросы о субъектах и объектах аттестации являются малоизученными не только в России, но и в западной системе управления персоналом.

Объекты аттестации классифицируются по функциям, которые они выполняют в организации (основные и вспомогательные работники, ИТР, МОП и т.д.) или по занимаемым должностям (руководители и подчиненные различных звеньев).

В зависимости от вида объекта могут применяться различные методы оценки, привлекаться различные субъекты и т.п.

Обобщенно субъектами оценки можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценки.

Правильно проведенная аттестация несет в себе ряд потенциальных выгод, как для организации, так и для аттестуемых работников.

) экономический эффект, включающий:

снижение издержек, связанных с ошибками при расстановке кадров, совершенствование кадровой структуры организации;

сокращение потерь, связанных с недостаточным контролем за работой персонала;

своевременное выявление и решение проблем, мешающих эффективной работе персонала;

повышение ценности человеческих ресурсов организации;

повышение качества управления за счет установления с помощью аттестации механизма обратных связей между руководством и работниками. 2) Развитие и более полное использование потенциала работников:

Обратите внимание

точное и своевременное выявление потребности в обучении и организация обучения персонала;

формирование кадрового резерва и создание программы по работе с кадровым резервом;

повышение эффективности труда работников за счет регулярного доведения до них требований к их работе и к рабочему поведению и оценки их готовности соответствовать этим требованиям;

повышение уровня трудовой мотивации работников, проходящих аттестацию [31].

) Социально-психологический эффект:

повышение уровня сотрудничества и доверия между руководством и теми категориями персонала, которые проходят аттестацию; повышение степени информированности работников о целях, стратегии и текущей работе организации;

повышение уровня приверженности работников своей организации (за счет удовлетворенности работой, понимания карьерных возможностей и настроя на долговременную работу в организации);

улучшение социально-психологического климата в коллективе. Потенциальные выгоды от аттестации может получить не только организация, но и сами работники. Заключатся они в следующем:

признание достижений работников со стороны руководства стимулирует их готовность работать лучше в интересах организации;

работник получает крайне важную для себя обратную связь, позволяющую ему своевременно внести необходимые коррективы в свою работу, в рабочее поведение, в отношение к делу;

работник получает возможность уточнить для себя те требования, которые предъявляются к его работе;

Важно

аттестация позволяет работникам лучше понять цели и задачи, стоящие перед организацией (подразделением), облегчая прохождение информации по вертикали сверху вниз;

аттестация при правильном ее проведении повышает уровень приверженности работников своей организации и ее целям [31].

Система аттестации открывает возможности для формирования решений основывающихся на результатах оценки, и может влиять на уровень приверженности или лояльности персонала к компании, вовлеченности в общую стратегию.

Получению подобных результатов содействуют только четко выработанные цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в соответствии с общими целями и стратегией компании, уровнем взаимосвязи и взаимозависимости аттестации с другими направлениями работы с персоналом и поэтому вырабатываются и складываются для каждой компании индивидуально.

Руководитель может использовать аттестацию, чтобы повлиять на сотрудников, и это может само по себе повысить эффективность работы его подразделения, даже учитывая, что руководитель субъективен. Но аттестация также должна служить основанием для принятия кадровых решений о направлении на обучение, зачислении в кадровый резерв, изменении оплаты труда и т.д. [10].

1.2 Этапы проведения аттестации персонала

Аттестация проходит в четыре этапа:

. Подготовительный этап.

На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Также издаются нормативные документы по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации); происходит подготовка материалов аттестации (бланки, формы и т.п.) [25].

Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации).

Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации.

Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых — их непосредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых [9]. .

Совет

Этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности. На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы.

В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная, группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого [25].

. Этап проведения аттестации.

Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Источник: http://diplomba.ru/work/23116

Оценка персонала в компании: эффективные методы, идеи, критерии

Оценку персонала так или иначе проводят все компании, однако от того, каким образом ее организовать зависит не только результат проверки, но и лояльность самого сотрудника, его отношение к работе.О том, как грамотно протестировать персонал, – в нашей статье.

В этой статье вы прочитаете: 

  • Как грамотно провести оценку сотрудника
  • Критерии оценки персонала
  • Методы стимулирования и поощрения сотрудников

Оценка персонала включает комплексный анализ деятельности сотрудников компании. В том числе исследуется эффективность исполнения функциональных обязанностей сотрудников организации, с выявлением их трудовых ресурсов.

В нашей компании оценка персонала проводится на регулярной основе, с составлением рейтингов и отчетов по итогам таких проверок.

Каждый месяц выявляется лучший сотрудник каждого подразделения, с оценкой выполнения стандартов клуба.

Каждый квартал проводится оценка персонала по инициативности, со стимулированием их работы, предоставляя самым активным интересные награды. Выбираем в конце года 7 лучших по всей организации.

Критерии оценки персонала

Критерий оценки персонала – действие, которое должно совершаться сотрудником при выполнении своих обязанностей, оно может быть проверено. Установлены для каждого подразделения индивидуальные критерии оценки в работе наших сотрудников. Остановим внимание на некоторых примерах, к примеру, ежемесячная оценка наших ресепшионистов:

  1. Работа с телефоном. Отводим важное значение тому, как сотрудник отвечает на поступивший звонок. Поскольку от его ответа будет непосредственно зависеть имидж клуба, мотивация обратившегося стать нашим клиентом.

  2. Работа с кассой и компьютерной программой. В случае допущенных ошибок со стороны сотрудника, бухгалтер вынужден будет их находить и устранять, а не заниматься своими прямыми обязанностями.

  3. Встреча и проводы клиентов. Стоимость услуг клуба обходится недешево, поэтому клиенты рассчитывают на индивидуальный подход. Сотрудникам ресепшн необходимо знать наших клиентов по именам и в лицо. Если не помнят либо человека не знают, то во время приема карты и выдачи ключа должны посмотреть имя человека в компьютере.

Остановим внимание на критериях при оценке сотрудников-инструкторов:

  1. Сервис. В частности, инструктор в начале занятий должен поздороваться с присутствующими, выяснив, кто пришел на занятия впервые. Необходимо знакомство с новичками, во время занятий подходя к каждому для лучшего запоминания.

  2. Посещаемость. Для участников группового занятия при воде в зал предлагается запасать свое имя на листок. Потом список будет передан координатору групповыми программами.

    Он составит сводный отчет о количестве людей у каждого тренера. В числе критериев оценки работы наших сотрудников есть и методы оценки выполнения обязанностей, в том числе сколько участвует в жизни компании.

    По ним мы оцениваем сотрудников раз в квартал. В числе таких критериев:

  • Участие в корпоративных мероприятиях. Для получения высоких оценок будет недостаточно лишь присутствовать на корпоративном празднике, необходимо участвовать в составлении программы, приглашая клиентов, поддерживая с ними общение во время праздника.
  • Участие в развитии клуба. Некоторые инструкторы клуба выступают с различными идеями по общей работе.

Кто должен отвечать за оценку качества работы персонала

Качество работы персонала в каждом подразделении определяется его руководителем. Он на протяжении месяца прослушивает телефонные звонки, контролируя видеозаписи занятий, общаясь с коллегами из других департаментов для гарантии максимально объективной оценки.

В частности, обязанности работников ресепшн и продавцов включают посещение групповых тренировок – контролируя соблюдение стандартов клуба. При качественной работе инструктора, и если нравится посетителям, последние смогут продлить клубную карту, что позволит получить бонусы всему подразделению.

Поэтому продавцы заинтересованы в контроле качественной работы инструктора.

  • Аттестация персонала: виды, особенности, сценарии

Руководитель в течение месяца на каждого сотрудника заполняет бумажный бланк проверок, указывая плюсы за корректные и правильные действия. Но указываются и минусы, если инструктор нарушил стандарты.

Сопровождается соответствующая оценка качества работы и комментариями. При появлении вопросов работников по результатам, мы с ним вместе рассматриваем допущенные ошибки.

Также в случае необходимости совместно просмотрим аудио- и видеоматериалы.

Читайте также:  Учет рабочего времени - сотрудников, виды, методы

Установлен по каждому критерию оценки работы свой вес, с индивидуальной вилкой баллов. Итоговые баллы мы используем для составления рейтинга в конце месяца, который вывешивается в зоне для наших сотрудников.

Методы оценки персонала

Остановим внимание на основных методах, используемых для деловой оценки сотрудников:

  1. Аттестация (экзамен) – предлагаем сотрудникам ответить на вопросы в билетах, чтобы оценить их знания, профессиональные умения и навыки.

  2. Ассесмент-центр – проводим комплексную оценку своих сотрудников, для которой привлекаются эксперты. Оценка предполагает проведение деловых игр – с моделированием, проигрыванием различных рабочих ситуаций, тестированием и интервью.

  3. Собеседование – трудовая деятельность сотрудника оценивается непосредственным руководителем во время личной беседы.

  4. Рейтинг – сотрудники ранжируются по ряду критериев.

  5. Кейсы – анализируем ситуацию, выявляем суть возникших проблем, предлагая подходящие решения.

  6. Тестирование – оцениваем квалификацию сотрудника, физиологические, психологические и личные качества персонала.

  7. Оценка 360 градусов – сотрудников оценивает деловое окружение: включая руководителя, коллег, клиентов, подчиненных, поставщиков и непосредственно самого сотрудника.

  • Аутсорсинг персонала: как грамотно организовать дела на стороне

Зависит подходящая периодичность оценки сотрудников от конкретной специфики бизнеса, метода оценки и характера работы сотрудников.

Как оценить сотрудников и поощрять лучших

Лучший сотрудник каждого подразделения получает клубный депозит в размере 1300 рублей, который может использовать для оплаты услуг клуба, включая педикюр, маникюр, обеды в кафе, спортивном баре, массаж.

Учитывая действующие скидки для сотрудников, сумма оказывается довольно солидной. В частности, можно обедать в кафе за 300 рублей, сделать маникюр за 400 рублей либо принять душ Шарко за 150 рублей.

Также фотографии лучших сотрудников размещаются на стенах клуба в клиентских зонах.

Подводим в конце года результаты 12 рейтингов. Учитываем не сумму баллов, а количество побед: кто чаще всего побеждал, тому и предоставляется в подразделении звание сотрудника года. Оклад победителю повышаем порядка на 20% в работе инструкторов, и на 15% для менеджеров по продажам и работников ресепшн.

Помимо ежемесячных рейтингов, отражающих выполнение служебных обязанностей, предполагается и составление рейтингов активности каждый месяц. Подводим в конце года итоги, предоставляя призы для 7 самых инициативных тренеров. Обладатель большего количества баллов сможет первым выбирать подходящий подарок.

Предоставляем следующие призы:

  • 500 рублей на спортивное питание каждый месяц;
  • Каждый месяц 30 минут солярия;
  • Каждый месяц сеанс массажа;
  • Каждый месяц 300 рублей на один обед;
  • Каждый месяц 300 рублей на оплату услуг мобильной связи;
  • Возможность бесплатно пригласить друга для участия в корпоративном праздновании Нового года.
  • Руководитель отдела продаж: компетенции профессионала

Основным результатом проводимых мероприятий становится стремление сотрудников работать лучше, ориентироваться на интересы клиентов. В частности, каждый может оперативно и правильно ответить на любой вопрос посетителя.

Количество клиентов, продливших клубные карты в 2013-м году, составило 50%, для 2014-го года этот показатель составил 57%. В прошлом году мы добились роста выручки по дополнительным услугам на 10%, с 50 новыми клиентами.

Светлана Алаева,

генеральный директор компании «Максфит»

Информация об авторе и компании

Светлана Алаева окончила Тверской педагогический институт по специальности «учитель физкультуры». Двенадцать лет занималась художественной гимнастикой.

С 1998 по 2010 год преподавала на факультете физической культуры в Тверском государственном университете.

Обратите внимание

В клубе работает с 1996 года, с 2001-го – Генеральный Директор; в этом же году создала и возглавила общественную организацию «Федерация аэробики».

ООО «Максфит» – компания, сфера деятельности которой предоставление услуг фитнес-клуба. Численность персонала 80 человек.

Источник: https://www.kom-dir.ru/article/598-otsenka-personala

Цель, критерии и методы оценки персонала



После периода приема на работу работника необходимо определить степень эффективности его труда.

Оценка результатов деятельности работника можно представить как продолжение функции контроля в системе управления персоналом и предприятием в целом, поскольку эти системы органически взаимосвязаны и от деятельности работника зависит результативность деятельности предприятия в целом.

Следовательно, если по курсу менеджмента общеизвестно, что процесс контроля предусматривает установление стандартов и измерение результатов с целью определения отклонений от установленных норм, аналогично и процесс оценки результатов работника требует сбора информации о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему функции.

Это является основой принятия решений о выплате вознаграждения работнику, его поощрения и наказания, продвижения по службе и увольнения подобное.

Следовательно, оценка результатов деятельности работника должна достичь трех важнейших целей самой системы управления персоналом, а именно: административной, информационной и мотивационной.

По определению, которое чаще всего применяется среди современных ученых-экономистов в области труда, оценка персонала это — «определение соответствия количества и качества труда работника установленной технологии выполнения работы».

Основными задачами оценки работы персонала являются:

  1. Определение потенциала работника и оценка фактического его использования.
  2. Установление требований к результативности труда для каждого рабочего места и критериев их оценки.
  3. Разработка политики проведения оценок результативности труда.
  4. Сбор информации и оценка результативности труда.
  5. Обсуждение результатов оценки с работником.
  6. Принятие решения о дальнейшем использовании работника.

Оценка работы персонала осуществляется по показателям, которые отражают характер выполняемой работы на конкретном рабочем месте.

Чаще всего применяются такие показатели, как выполнение норм выработки, нормированных заданий, норм обслуживания, производительность (эффективность, рентабельность) труда, трудозатраты по количеству отработанных человеко-часов.

Также, на отдельном предприятии могут быть применены дополнительные показатели для оценки, применение которых не должно тянуть нарушения норм трудового законодательства в части защиты прав работников на справедливое вознаграждение, условия труда, режим труда и отдыха и т.п.

Важно

В любом случае, качество оценки всех категорий работников не может быть обеспечена вне отлаженного механизма нормирования труда, которое представляет собой «меры по оценке количества труда, которая должна быть реализована в рамках заданной технологии».

Деятельность по нормированию труда в управление персоналом является комплексной и дает возможность решать вопросы оценки работы персоналом.

При условии эффективности организации нормирования труда на предприятии (в организации) необходимо для каждого работника разработать нормированные задания, выполнение (невыполнение) которых является объективным элементом оценки персонала.

Наиболее важным инструментарием при оценке персонала являются критерии оценки. Понятно, что для всех категорий должностей не может быть применено единых критериев, единой системы оценки. Но все критерии, применяемые в современной практике условно подразделяются на 4 группы:

  • профессиональные;
  • деловые;
  • морально-психологические;
  • интегральные.

Профессиональные критерии — это характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта работника, его квалификации, результативности и эффективности труда.

Деловые критерии — характеризуют организованность, ответственность, инициативность, предприимчивость и т.п.

Морально-психологические критерии — развивают такие особенности работника, как способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость.

Интегральные критерии — это характеристики, которые получают на основе многих других присущих работнику качеств и показывают на его авторитет, состояние здоровья, общую культуру, культуру мышления и языка и т.д.

Определены группы условно можно разделить на субъективные и объективные.

К субъективным относятся те критерии, которые нельзя измерить в количественном (денежном) выражении с помощью расчетов, характеризующих изменение количественных и качественных показателей работы предприятия (организации) в целом.

К объективным относятся те критерии, которые непосредственно влияют на результативность труда работника и измеряются в непосредственной зависимости с изменением качественных показателей работы предприятия (организации) в целом.

В таблице 1. проведено разделение этих критериев на соответствующие группы.

Таблица 1 Классификация критериев оценки персонала на субъективные и объективные

Субъективные критерии Объективные критерии и их зависимость с показателями
1. Деловые — все, кроме ответственности и организованности. 1. Профессиональные (все) — непосредственно влияют на показатели работы предприятия (организации).
2. Морально-психологические — все. 2. Деловые (организованность, ответственность) — влияют на дисциплину труда и, соответственно — выработка продукции.
3. Интегральные — все, кроме состояния здоровья. 3. Интегральные (состояние здоровья) — влияет на производительность и количественные и качественные показатели работы предприятия.

Исходя из выбранных критериев, при оценке деятельности работника используются следующие методы:

  • метод аналитической оценки, при котором аттестационная комиссия рассматривает письменную характеристику — отзыв на работника, и проводит с ним собеседование;

Источник: http://InfoManagement.ru/lekciya/metodi_ocenki_personala

Критерии оценки персонала

Критерии и методы оценки эффективности персонала – это комплекс вопросов, с которыми приходится ежедневно сталкиваться руководителям мелких и крупных компаний во всем мире.

Ведь от того, соответствует или нет каждый работник требованиям организации к персоналу, будет зависеть его судьба на занимаемой должности. Кроме того, сотрудник может прийти к начальству и потребовать увеличения зарплаты по причине профессионального роста или неудовлетворенности в оплате.

И тогда руководителю предстоит решить, может ли данный работник рассчитывать на продвижение либо его требования не имеют под собой почвы.

Основные направления в оценке персонала

Итак, все критерии деловой оценки персонала можно разделить на несколько основных групп:

  • количественные способы – позволяют точно определить уровень деловых качеств сотрудников;
  • качественные методы – имеют в своей основе описательные принципы;
  • комбинированные методы – успешно используют «достижения» первой и второй группы.

Пользуясь количественными критериями и методами деловой оценки персонала, в частности, принципом рангового порядка, можно с достаточной достоверностью распределить сотрудников организации, начиная от самого слабого, и заканчивая наиболее успешным. Также можно проводить оценку труда персонала, пользуясь балльным критерием: всем служащим присваивается определенный балл за каждое достижение.

Качественные критерии оценки деятельности персонала в организации, по сравнению с количественными, имеют несколько упрощенный характер. Так, можно сравнивать деловые качества работника с эталоном в компании – наиболее успешным сотрудником.

Либо проводить оценку способностей трудящихся в свете требований, предъявляемых к каждой конкретной должности. Но наиболее часто, как правило, руководители прибегают к методу группового обсуждения.

Совет

В процессе непосредственного общения с сотрудниками высшее звено компании либо группа экспертов выбирают наиболее активных и целеустремленных работников организации.

В основу комбинированных методов положены количественные характеристики оценки и некоторые описательные принципы.

Во многих организациях используется такой комбинированный метод, как тестирование персонала – работников оценивают в зависимости от успешности решения заранее подготовленных заданий.

С помощью тестирования можно не только оценить имеющийся персонал, но и определить способности потенциальных сотрудников при приеме на работу.

Наиболее часто используемые группы оценок труда

Самые простые критерии оценки работы персонала в той или иной компании являются наиболее понятными для каждого руководителя.

Это, прежде всего, качество труда, выполняемого подчиненным, в том числе, оценивается, как часто сотрудник допускает ошибки и определяется его аккуратность. Сложно обойтись и без такого показателя при оценке трудовой деятельности, как дисциплина.

Необходимо знать, часто ли пропускает сотрудник работу, вовремя ли приходит на рабочее место, чем занимается в период выполнения своих трудовых обязанностей.

Руководитель должен быть в курсе, справляются или нет его подчиненные с заданными объемами работ. Исходя из этого, можно выделить наиболее оперативных сотрудников, рационально использующих свое время. И еще один важный критерий – оценка лояльности каждого сотрудника к организации.

Обратите внимание

Руководителю важно понимать, кто из его подчиненных уважительно относится к принципам, по которым живет компания, а кто превыше всего ставит свои личные интересы.

Чаще всего у наиболее лояльных сотрудников выше шансы получить повышение, даже если они не на сто процентов выполняют свои служебные обязанности.

Специалисты по антикризисному менеджменту в один голос твердят, что кризис далеко не всегда имеет исключительно негативные последствия, поскольку под словом «кризис» они зачастую подразумевают переходную ситуацию, воспользовавшись которой предприятие может выйти на новый уровень развития. Любая компания нацелена на то, чтобы её сотрудники выкладывались в работе на все 100% и отдавали душу общему делу. Но как заставить работника приносить наибольшую пользу организации, но чтобы при этом он не ходил на работу как на каторгу? Правильного его мотивировать!
Психология управления людьми Мудрый руководитель хорошо видит стремления и цели своих подчинённых и управляя ими всегда старается направить их по пути достижения успеха. Этим и отличается управление людьми от манипулирования ими, поскольку в первом случае действия нацелены на благо «жертвы», а во втором выгодны только манипулятору. Увольнение материально ответственного лица Увольнение работника всегда несёт за собой проблемы, по собственному ли желанию было написано заявление, или сотрудник покидает место работы по просьбе начальства. Тем не менее, есть категория людей, прощание с которыми ещё затруднительнее, поскольку они являются материально ответственными лицами.
Читайте также:  Неполное рабочее время - как устанавливается, образец приказа, по инициативе работника и работодателя

Источник: http://kak-bog.ru/kriterii-ocenki-personala

Оценка персонала в организации | Оценка персонала – система, методы и критерии оценки

Эффективность работы любого предприятия зависит от того, насколько компетентным является его персонал.

Чтобы установить эффективность выполнения каждым сотрудником компании своих обязанностей, выявить сильные и слабые стороны каждого члена коллектива, а также выполнить требования по подтверждению квалификации работников, необходимо проводить оценку персонала.

С этой целью на предприятии должна быть разработана система оценки персонала, которая позволяет не только оценить его навыки, умения, опыт, но и составить программу по усовершенствованию работы с кадрами, повышению их квалификации, профессиональному отбору и созданию кадрового резерва.

В процессе работы на предприятии каждый сотрудник не только применяет свои уже имеющиеся навыки, но также нарабатывает опыт, который необходим для решения поставленных новых, более сложных, задач.

Соответственно, необходимо, чтобы оценка персонала осуществлялась комплексно, с изучением особенностей конкретного трудового процесса.

Это позволяет определить в первую очередь соответствие сотрудника занимаемой им должности, а также помогает выявить его потенциал, который должен быть рационально использован для решения основных целей и задач, поставленных перед компанией.

Прием сотрудника на работу осуществляется в соответствии с определенными требованиями, установленными к квалификации, опыту, которые подтверждаются (или не подтверждаются) исключительно во время трудовой деятельности.

Важно

Уже в процессе совместного сотрудничества выявляются заявленные при поступлении на работу навыки сотрудника, дополнительные знания, проявляются характеристики его личности.

Только на практике можно определить, насколько эти данные соответствуют критериям производственных целей организации.

Важно также, чтобы сам сотрудник оценивал свои способности самостоятельно. В результате такого анализа можно будет установить, насколько реальные способности работников совпадают с потребностями предприятия, и какой вклад в его успешность может принести деятельность каждого отдельного человека.

Только проведение оценки персонала позволяет создать рационально работающую структуру, наиболее эффективно распределить трудовые ресурсы компании, а также повысить их работоспособность.

Постоянный контроль и возможности, которые открываются перед каждым сотрудником в результате оценки его работы, позволяют оптимизировать работу каждого члена коллектива, стимулируют к выполнению трудовых обязанностей с большим рвением.

Цели оценки персонала

Оценка работы персонала позволяет достичь следующих целей:

  • установить соответствие затрат, направленных на выполнение конкретного объема работ, и средств, выделенных на содержание работника, его рабочего места. Если определенный специалист имеет низкую производительность труда, его содержание становится невыгодным для работодателя. В таком случае необходимо как можно быстрее произвести перестановку кадров, чтобы этот работник занял рабочее место в соответствии с его реальными возможностями и навыками;
  • выявить функциональную роль конкретного работника в масштабах организации в соответствии с его навыками. Существует вероятность, что определенный сотрудник отлично справляется с работой в команде, активно развивается, стремится проявлять свои лучшие рабочие качества. Такой человек может стать ценным звеном в определенном направлении деятельности компании. Это может положительно повлиять на экономическую составляющую успешности предприятия, если будут созданы соответствующие условия;
  • оценить имеющийся потенциал, который можно применить в пользу предприятия без дополнительных вложений. Определенное количество рядовых сотрудников за годы работы приобретают важный для компании опыт, знания, навыки, которые становятся сильной базой для того, чтобы такие люди могли результативно работать на руководящих должностях. В этом случае у собственника предприятия отпадает необходимость тратить средства на поиск и обучение новых руководящих кадров.

Задачи кадровой оценки

Во время оценки деятельности персонала решаются важные производственные задачи:

  • создается сильный кадровый резерв, состоящий из штатных сотрудников предприятия, что сокращает расходы на подбор новых кадров;
  • осуществляется подготовка специалистов, имеющих высокий профессиональный уровень, выявляются потенциальные руководители среднего звена непосредственно в пределах компании, проводится их перепрофилирование или повышение квалификации;
  • совершенствуются методы управления предприятием, усиливается контроль производственной дисциплины, повышается заинтересованность персонала в повышении продуктивности труда;
  • оптимизируется штатное расписание благодаря рациональному распределению функций и обязанностей на основании результатов оценки: перевод работников на другие должности, сокращение в соответствии с выявленными во время оценки работы отрицательными показателями производительности труда;
  • внедрение дополнительных мотивационных рычагов, способных стимулировать работников повышать уровень своей производственной компетентности и квалификации. Результатом может быть карьерный рост, улучшение материального положения, реализация потенциала сотрудников в плане внедрения предложенных ими проектов.

Функции оценки персонала

Оценка работы персонала компании выполняет административную, информативную, мотивационную функции.

  1. Административная функция выполняется для закрытия вакансий с помощью перестановки кадров, в результате которой:
  • работник может быть переведен на другую должность в соответствии с результатами оценки;
  • сотрудника повышают по службе;
  • составляется план профессионального обучения;
  • принимается решение об увольнении;
  • работники вознаграждаются.
  1. Информативная функция реализуется для совершенствования управленческих методов по работе с персоналом путем информирования о существующих требованиях к качественным и объемным показателям труда. В этом направлении:
  • выявляется степень загрузки производственного персонала;
  • определяется результативность его работы, степень соответствия квалификации требованиям компании;
  • реализуется возможность увеличения размера заработной платы.
  1. Мотивационная функция позволяет повысить заинтересованность каждого члена коллектива в увеличении продуктивности труда. Оценка производственного персонала положительно влияет на развитие не только каждого работника, но и компании, так как наличие обратной связи является мощным инструментом повышения эффективности функционирования предприятия.

В качестве мотивации применяются стимулирующие рычаги влияния:

  • карьерный рост;
  • возможность самореализации.

В каких случаях нужна оценка персонала

Чтобы система оценки персонала дала существенный результат, нужно до ее разработки и внедрения определить:

  • какие параметры будут оцениваться, по какой шкале вести их измерения;
  • какими методами воспользоваться для сбора реалистичной информации;
  • кому поручить работу по оценке персонала, есть ли для этого компетентные сотрудники;
  • что делать с не измеряемыми сторонами процессов;
  • как избежать влияния личностных симпатий.

Необходимость оценки персонала с разработкой и внедрением системы чаще всего вызвана:

  • появлением стабильного оттока кадров;
  • отсутствием на предприятии системы оценки персонала;
  • необходимостью принятия управленческих решений по HRM компании;
  • запланированным более интенсивным развитием определенных направлений в работе компании с выделением на эти цели инвестиций;
  • сменой (планированием смены) команды управленческого сектора предприятия;
  • сменой (планированием изменения) стратегических направлений в работе компании;
  • необходимостью формирования проектной команды, призванной решать стратегические задачи;
  • появлением правовых приоритетных оснований для перемещения работников в пределах компании;
  • изменениями в структуре предприятия, оптимизацией путем сокращения численности;
  • важностью оптимизации процессов в компании;
  • необходимостью реструктуризации компании;
  • необходимостью понять для формирования программы и плана обучения, насколько персонал компетентен;
  • необходимостью формирования плана развития персонала, создания резерва кадров;
  • снижением показателей дисциплины труда;
  • участившимися конфликтами между сотрудниками;
  • жалобами работников компании на работодателя в соответствующие инспекции;
  • необходимостью изменения или создания системы стимулирования сотрудников.

Методы оценки персонала

Для проведения оценки работающего персонала применяется множество методов, позволяющих оценить каждого сотрудника наиболее точно. К таким методам относятся:

  • анализ документации: ознакомление с резюме, письменными рекомендациями, документами об образовании, квалификации, характеристиками руководителей и др. Осуществляется оценка достоверности поданных материалов на основе определения фактических показателей работы, касающихся выполняемых обязанностей, уровня квалификации, наличия опыта, достижений и др.;
  • анализ установленных требований нормативных документов, стандартов, требований к внутренним процессам производства, качеству изготавливаемой продукции и выполнения персоналом этих требований. Для этого разрабатывается стандартная шкала оценивания;
  • тестирование по психологическим параметрам для получения результатов оценки характеристик личности в количественном и описательном виде. По количественным результатам можно сравнить конкретные качества работников. Опрос по личностным тестам может провести специалист, ознакомленный с методикой, обработку полученных результатов должен производить специалист, обученный методике использования конкретных опросников;
  • оценивание рабочих поведенческих характеристик, собеседование с сотрудником для его оценки;
  • тестирование по профессиональным тестам для конкретных рабочих профессий, должностей, основных навыков и знаний. Разработку тестов обычно поручают непосредственным руководителям оцениваемого персонала, возможно привлечение внешних экспертов, являющихся профильными специалистами;
  • бизнес-эссе – оценивание на возможность решения в ограниченный временной отрезок определенной производственной проблемы, выявление способностей стратегического видения у сотрудника, умения находить алгоритм решения конкретных рабочих вопросов;
  • ранжирование – проведение сравнительного анализа сотрудников в конкретном подразделении, между связанными в процессах структурами, выстраивание рейтинговой цепочки в соответствии с предварительно подобранными критериями;
  • оценка персонала по компетенциям – выбранным характеристикам поведения, показывающим, насколько качественно выполняются поставленные задачи на конкретной должности на предприятии;
  • 360 градусов – обработка информации о действиях работника в естественной рабочей среде, наличии у него необходимых деловых качеств. Эти данные поступают от сотрудников, клиентов, коллег, подчиненных и др.;
  • комплексное оценивание компетенций по методу Assessment-centre, при котором оценивается множество позиций. Команда наблюдателей следит за выполнением группой различных задач. Во время этого процесса оцениваются действия и поведение каждого члена группы на соответствие предварительно подготовленным, имеющим непосредственную связь с работой сценариям поведения. Полученные результаты проходят совместное обсуждение, после чего принимаются решения;
  • МВО (Management by Objectives) – управление по целям, предполагающее совместную (начальник-подчиненный) постановку ключевых целей работнику на определенный отрезок времени (от полугода до года). Количество целей не должно быть большим, главное, чтобы они отражали самые весомые задачи, свойственные должности сотрудника, на планируемый период. Необходимо придерживаться определенных критериев во время постановки целей – конкретика, измеримость, значимость, ориентированность во времени, достижимость поставленных перед работником задач;
  • KPI (Key Performance Indicators) оценка работы персонала по основным критериям эффективности. Необходимо установить, насколько эта оценка работает в качестве контроля результатов и повышения эффективности работы персонала. При этом нужно учитывать главные цели предприятия, критерии оценивания должны быть понятными для любого сотрудника, в отношении которого данный метод оценки применяется;
  • кадровый аудит – позволяет оценить, в каком состоянии на предприятии человеческие ресурсы, насколько эффективно работает система управления персоналом в плане выполнения стратегии, задач, достижения поставленных перед компанией целей. Этот метод также позволяет выявить зоны риска и развития;
  • аттестация – оценивается, насколько деятельность сотрудника отвечает стандартным требованиям выполнения работ на конкретном рабочем месте в соответствии с занимаемой должностью;
  • тест-кейсы – методика, которая представляет собой структурированное описание определенной производственной ситуации, которую сотрудник должен проанализировать, чтобы найти наиболее приемлемые решения. Это позволяет обучить или оценить работника по определенным параметрам. В этом случае определяется реальное состояние профессиональных знаний, навыков, компетентности, личностных характеристик.

В чем польза оценки персонала в организации

Результаты оценки деятельности персонала должны быть систематизированы, структурированы с целью получения реальной картины состояния человеческих ресурсов в организации. Эта процедура позволяет:

  • установить текущее состояние компетентности персонала;
  • определить соответствие квалификации трудовых ресурсов тактическим задачам и целям предприятия;
  • оценить профессиональный вклад персонала в эффективную работу организации;
  • применить в адекватных размерах вознаграждение сотрудников в соответствии с их квалификационным уровнем;
  • выявить соответствие зоны ответственности сотрудника его должностным обязанностям;
  • выявить функциональную разбалансированность организации в плане кадрового ресурса;
  • определить приоритетные задачи во время проведения следующей оценки работы персонала;
  • идентифицировать возможные правовые риски (трудовые споры, штрафные санкции от инспектирующих органов) в соответствии с определенными нормативными актами;
  • проанализировать слабые и сильные стороны процедур, применяемых для оценки персонала;
  • разработать рекомендации по устранению выявленных в процессе оценки нарушений;
  • разработать рекомендации по улучшению работы по кадровой подготовке;
  • наметить направления для развития, уделить внимание зонам риска кадровых ресурсов в организации.

Внедрение системы оценки персонала: ошибки и сложности

Во время внедрения оценки персонала необходимо правильно выбрать методику, так как зачастую выбранные методы на практике не соответствуют уровню зрелости организации. Часто система оценивания не привязана к системе мотивации – материальной и нематериальной.

Кроме того, сотрудники могут негативно относиться к проведению данных мероприятий, а менеджеры не хотят тратить время на их реализацию. Часто обратная связь менеджеров, проводящих оценку, с сотрудниками низкая, и последние не могут ее воспринять.

Некоторые сотрудники имеют завышенную или заниженную самооценку, что иногда мешает выявить реальные навыки и компетенции.

Совет

Реализация мероприятий по оценке персонала – это серьезный шаг, который позволяет оптимизировать деятельность предприятия на каждом его участке. В результате эффективность работы сотрудников и их мотивация повышаются, персонал становится более компетентным и продуктивным.

Источник: https://searchinform.ru/kontrol-sotrudnikov/otsenka-personala-v-organizatsii/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector