Обучение и развитие персонала в организации в 2020 году

Мы подвели итоги ежегодного опроса о планах компаний на обучение сотрудников в предстоящем году и выяснили, как за год изменилось отношение компаний к профессиональному развитию персонала.

Как изменился штат компаний

Итоги опроса показали, что изменения в штатах компаний за последний год практически не отличаются от показателей 2018 года. Это говорит о стабильности кадрового рынка:

1. В 50% случаев (49% в 2018) количество сотрудников увеличилось. 

2. В 33% (29% в 2018) осталось на прежнем уровне. 

3. В 16% (22% в 2018)  сократилось.

Что с бюджетами на обучение

Ответы респондентов свидетельствуют, что у компаний каждый год возрастает интерес к обучению сотрудников:

1. Бюджеты на обучение в 47% случаев остались на прежнем уровне, а 33% опрошенных отмечают увеличение бюджетов (против 28% в 2018, 21% в 2017 и 17% в 2016). 

2. Уменьшение бюджетов на профессиональное обучение и развитие персонала наблюдают лишь 12% опрошенных (против 15% в 2018, 17% в 2017 и 24% в 2016). 

При этом число закрытых бюджетов осталось на том же уровне, что и в прошлом году (7%).

Кого планируют учить

В 2020 году компании (63% опрошенных) планируют уделить больше внимания обучению менеджеров среднего звена. При этом 30% опрошенных уже точно решили, что будут обращаться за обучением в бизнес-школы, 50% еще не определились. 

Главный фактор при выборе провайдера обучения (для 86% респондентов) — содержание программы, а стоимость курса и авторитет бизнес-школы делят второе место (48% опрошенных).

Какие форматы выбирают

Большая часть компаний планирует обучение в очном (67%) и корпоративном (40%) форматах. Дистанционное и онлайн-обучение пока уступают им в популярности (их выберут 31% и 29% опрошенных). При этом большинство компаний в 2020 году планирует учить своих сотрудников как минимум в двух разных форматах.

Как будут оптимизировать затраты

Для оптимизации затрат на обучение и профессиональное развитие персонала в 2020 году компании планируют: 

1. Использовать дистанционное обучение (34%). 

2. Проводить внутрикорпоративные тренинги силами специалистов компании (46%). 

3. Развивать наставничество (39%).

4. Создавать базы знаний (37%). 

5. Внедрять центры обучения и привлекать внутренних тренеров (25%).

 

Подробные результаты исследования можно посмотреть здесь.

В опросе приняли участие 500 собственников бизнеса, топ-менеджеров компаний и HR-менеджеров со всей России. Исследование проводилось среди представителей компаний из разных сфер бизнеса и с различной численностью персонала.

Присоединяйтесь к нам в Telegram! Канал Русской Школы Управления о вопросах непрерывного развития, повышения квалификации и трендах бизнес-образования @rusuprav

Источник: https://uprav.ru/blog/obuchenie-i-razvitie-sotrudnikov-2020/

Курс повышения квалификации Совершенствование системы корпоративного обучения и развития персонала в современных условиях

• Современные условия предполагают введение понятия и критериев эффективности обучения и развития персонала с учетом целей и интересов организации. Один из способов повысить эффективность обучения персонала — планировать развитие по компетенциям. Каждый участник курса получит набор методик, инструментов, типовых документов и рекомендаций по эффективному развитию системы корпоративного обучения. Для кого Для руководителей и специалистов служб персонала, отделов обучения и развития персонала, корпоративных учебных центров, HR- менеджеров Программа
  1. Обзор основных изменений в трудовом законодательстве в 2019–2020 гг.
  2. Место обучения в системе управления персоналом.
     • Компетентностный подход к организации корпоративного обучения: формирование нового видения системы обучения персонала. Концепция 70:20:10.
     • Диагностика текущей ситуации в компании и анализ предпосылок создания корпоративной системы обучения.
  3. Оптимизация процессов обучения и развития персонала.
     • Планирование развития. Обзор методов, детальных разбор технологий. Оценка эффективности.
     • Организация обучения и развития персонала. Формы, виды и методы обучения, сравнительная характеристика. Развитие наставничества: инструменты выбора, мотивации и контроля. Оценка эффективности.
     • Оценка по компетенциям до и после обучения, методы проведения. Детальный разбор технологии «структурированное интервью по компетенциям».
     • Бюджетирование и контроллинг: порядок формирования, оптимизации и контроля бюджета по обучению и развитию персонала организации. Разбор примеров.
     • Практикум. Определение целей и показателей эффективности деятельности (KPI) процессов развития персонала.
  4. Влияние профессиональных стандартов на систему обучение и развитие персонала.
     • Профессиональные стандарты: требования к образованию, обучению, опыту практической работы, особые условия допуска к работе. Влияние профстандартов на систему профессиональной подготовки и дополнительного профессионального образования работников.
     • Выявление потребности в развитии персонала через формирование профиля должности на основании моделей компетенций профстандарта. Детальный разбор примеров.
     • Алгоритм формирования учебных программ на основе требований профстандарта.
     • Практикум. Планирование развития на основании самооценки по компетенциям в соответствии с требованиями профстандарта.
  5. Оформление внутренней документации по обучению персонала, исходя из требований ТК РФ и иных локальных актов.
  6. Современные методы и форматы обучения и развития персонала.
     • Новые форматы обучения: смешанное обучение (blended learning), тренинги, геймификация, обучение через мобильное приложение.
     • Digital-обучение: чему и как можно научиться в онлайн-формате.
     • Виды тренингов, hard skills, soft skills, система управления знаниями и база знаний.
     • Практикум: «Формируем мотивацию на обучение у взрослых для повышения эффективности обучающего мероприятия».
     • Практикум: «Выбираем наиболее эффективные методы обучения с учетом бизнес-целей компании».
  7. Оценка эффективности системы обучения.
     • Виды оценки эффективности, направления.
     • Связь эффективности обучения и бизнес-цели организации.
     • Практикум: «Подготовка презентации для совета директоров по стратегии развития вашего учебного центра (обобщение пройденного материала».
  8. Управление изменениями.
     • Способы проектирования изменений в системе корпоративного обучения и развития персонала.
     • Матрица ответственности (план мероприятий) по совершенствованию бизнес-процессов. Порядок формирования.
     • Практикум. Матрица ответственности.
     • Прогноз ожидаемой эффективности. Примеры расчетов.
     • Практикум. Обсуждение проектов (планов мероприятий/матриц ответственности/дорожных карт) участников курса.

• 
  

  Зайчикова Ирина Борисовна

  Старший преподаватель кафедры управления и права «Академии методов и техники управления ЛИМТУ», НИУ ИТМО, психолог, бизнес-тренер

  Щербина Нина Александровна

  Специалист по технологиям развития персонала и работе с кадровым резервом, психолог, практикующий консультант по HR-менеджменту. Заместитель директора Санкт-Петербургского института практической психологии и HR-технологий. За более чем 15 лет профессиональной деятельности в сфере HR прошла путь от рядового специалиста по персоналу производственной организации до руководителя HR-службы в одном из филиалов крупной телекоммуникационной компании. Сейчас в качестве внешнего консультанта работает с компаниями в различных регионах России и ведет интереснейшие HR-проекты по кадровому резерву, разработке корпоративных моделей компетенций и оценке персонала

  Любибогова Ирина Викторовна

  Специалист в области трудового права и кадрового делопроизводства со стажем более 15 лет. Опыт профессиональной деятельности включает 8 лет работы инспектором отдела кадров. Большой практический опыт в работе по организации делопроизводства, кадрового учета и работы кадровых служб. Более 10 лет преподавательской деятельности, автор методических пособий по делопроизводству и юридическим аспектам кадровой службы. Более 10 лет опыта консалтинговой деятельности. Консультирует по разрешению трудовых споров, досудебному урегулированию трудовых конфликтов. Имеет опыт реализации проектов по оптимизации численности персонала в связи с реорганизацией компаний.

• Камашева Анастасия Васильевнасоветник генерального директораФонд ММК

В целом семинар мне понравился, много нужной, хорошо структурированной информации, особенно по юридическим вопросам.

Щурова Татьяна Александровнаруководитель отдела

ИП Мамчур А.М.

Силина Ольга Борисовнаначальник учебной части

ПАО «Таттелеком»

Хорошая организация, профессиональные преподаватели. Достаточный объем материала для применения на практике.

Все отзывы о курсе

Условия участия:

для регистрации слушателям необходимо иметь при себе копию платежного поручения, которая является пропуском на курс повышения квалификации. Срок обучения: очная форма с 18 мая по 22 мая 2020 года

Для оформления финансовых документов необходимы:

— полные реквизиты вашей организации, включая юридический адрес. — заполненный талон регистрации.

• Для оформления Удостоверения необходимо предоставить:
• — копию диплома о высшем или среднем профессиональном образовании (в случае получения диплома не в РФ, просим уточнить необходимость процедуры признания иностранного диплома в РФ по контактным телефонам или электронной почте); — копию документа, подтверждающего изменение фамилии (если менялась).
• Обращаем ваше внимание на особые случаи при выдаче Удостоверения о повышении квалификации.

Источник: http://www.cntiprogress.ru/seminarsforcolumn/6354.aspx

Тренды корпоративного обучения 2020

Мы собрали тренды корпоративного обучения. Те самые ключевые направления развития, которые будут наблюдаться в этой области. В основе нашей статьи лежат новейшие исследования, интервью, мнения клиентов и партнеров. Мы не будем говорить про диджитал в HR, искусственном интеллекте, виртуальной и дополненной реальности. Это явления и процессы – уже часть нашей повседневной жизни. И на протяжении ближайших лет не потеряют своей актуальности.

Нам гораздо интереснее понять, что будет с корпоративным обучением в 2020-ом с точки зрения самой организации процесса и взаимоотношений между его участниками.

1. Человеку нужен человек

Подход “Человек – человек” традиционно дает высокие результаты. Наставничество, менторинг, коучинг от коллег и руководителей – форматы, которые раз за разом доказывают свою эффективность. Гибкое и персонализированное обучение позволяет снизить или избежать издержек, подобрать оптимальные форматы, длительность. И это может быть масштабировано в рамках компании.

Это обусловлено тем, что есть возможность, с одной стороны, получать адекватную по времени и месту обратную связь от подопечного. С другой, предоставлять промежуточную и итоговую обратную связь со стороны более опытного коллеги.

Такой подход позволяет точнее адаптировать форматы и содержание обучения под потребности и способности сотрудников. А также учитывать возникающие дополнительные факторы.

2. Обучение по существу, а не ради развлечения

Корпоративное обучение происходит в процессе работы и строится вокруг опыта учащегося. Оно органично вписывается в рабочие процессы. Так, чтобы сотрудники могли при необходимости получить своевременную и точечную помощь прямо на рабочем месте. И благодаря этому повысить свои KPI и эффективность.

На смену скучным on-line курсам и формальным тестам должна прийти осознанная практика в контексте профессиональной деятельности. Учебные модули встраиваются в соответствующие моменты рабочего процесса. Это делается, в том числе, основываясь на наблюдении за поведением сотрудника в реальном времени.

Получение своевременной помощи в виде советов, рекомендаций, предложений и инструментов, которые позволяют сотрудникам делать свою работу лучше – это то, что требуется.

Грамотно разнесенное по времени, с продуманными повторами, с элементами практики, рекомендациями, основанными на анализе компетентности – таким становится корпоративное обучение.

3. Обучение и развитие команд

Эта тенденция объединяет как взаимодействие членов команды между собой, так и кроссфункциональное сотрудничество. Для многих компаний на сегодняшний день это одна из самых острых проблем. И приоритет на 2020-ый год.

Технологии меняются очень быстро. Чтобы компания оставалась конкурентоспособной, нужно ловить тренды. Поэтому сотрудники должны быть гибкими и иметь самый актуальный набор инструментов. Без постоянного обучения никуда.

Но тут важно учитывать ряд моментов. Во-первых, не нужно пытаться взять обучение под контроль и вообще “спустить решение сверху”. Компании должны создать благоприятную среду, условия, в которых члены команды смогут эффективно и совместно нарабатывать необходимые навыки. Обучение станет более социальным, неформальным и игровым.

И второй момент: очень важна вовлеченность в процесс обучения руководителей компании и лидеров команд. Причем, не только как кураторов и ведущих, но и как участников.

4. Вторая карьера

По мере того, как автоматизация и искусственный интеллект берут на себя рутинные функции, высвобождается все больше сотрудников. Или может быть ситуация, когда у классного специалиста случается “творческий кризис” и он не уверен, в том ли направлении развивается. Здесь “спасает” практика второй карьеры.

Типовые программы и курсы по переквалификации и переподготовке в этом случае малоэффективны, поскольку в наименьшей степени учитывают интересы, способности, мотивацию участников, их стремление к обучению и развитию, открытости к изменениям.

Поэтому, вначале снимается “клиентский” запрос – уточняются предпочтения сотрудников. А потом под них подбирается учебная программа. Таким образом, работники компании получают возможность развить “человеческие компетенции”, которые пока не под силу искусственному интеллекту. Например, креативность, эмоциональный интеллект, сторителлинг и т.д.

5. Обучение внутренними ресурсами

Все больше компаний отказываются от услуг внешних тренеров и переходят к формату самообучающихся организаций.

Компании заинтересованы в формировании корпоративной образовательной среды и разумном распределении ресурсов. Во главу угла ставится человекоцентричность. Когда делается фокус не только на контент, но и на индивидуальный и социальный опыт обучения. Провайдеру извне этот момент сложно учесть.

Обучение своими силами, в том числе с применением игровых решений для бизнеса, способствует формированию корпоративной образовательной среды, в которой сотрудники четко осознают цели своего обучения и могут ставить их самостоятельно, обладают внутренней мотивацией к развитию и в принципе имеют возможность реализовать свои учебные потребности.

Источник: https://donskih.ru/2020/01/trendy-korporativnogo-obucheniya-2020/

Планы компаний на обучение сотрудников в 2020 году

Русская Школа Управления (РШУ) подвела итоги опроса «Обучение сотрудников. Прогнозы на 2020 год», который показал, как за год изменилось отношение компаний к профессиональному развитию персонала.

В опросе приняли участие 500 собственников бизнеса, топ-менеджеров компаний и HR-менеджеров со всей России. Исследование проводилось среди представителей компаний из разных сфер бизнеса и с различной численностью персонала. Данный опро с является ежегодным и позволяет проследить, как со временем меняются взгляды компаний на развитие и обучение сотрудников.

Итоги опроса показали, что изменения в штатах компаний за последний год практически не отличаются от показателей опроса 2018 года, что говорит о стабильности кадрового рынка. В 50% случаев (49% в 2018) количество сотрудников увеличилось, в 33% (29% в 2018) – осталось на прежнем уровне, в 16% (22% в 2018) – сократилось.

Ответы респондентов говорят о том, что у компаний каждый год возрастает интерес к обучению сотрудников.

Бюджеты на обучение в 47% случаев остались на прежнем уровне, а 33% опрошенных отмечают увеличение бюджетов (против 28% в 2018, 21% в 2017 и 17% в 2016).

Уменьшение бюджетов наблюдают лишь 12% опрошенных (против 15% в 2018, 17% в 2017 и 24% в 2016). При этом число закрытых бюджетов осталось на том же уровне, что и в прошлом году (7%).

Особое внимание в 2020 году компании (63% опрошенных) планируют уделить обучению менеджеров среднего звена.

При этом 30% опрошенных уже точно решили, что будут обращаться за обучением в бизнес-школы, 50% еще не определились.

Большая часть компаний планирует обучение в очном (67%) и корпоративном (40%) форматах. Дистанционное и онлайн-обучение пока уступают им в популярности (их выберут 31% и 29% опрошенных). При этом большинство компаний в 2020 году планирует учить своих сотрудников как минимум в двух разных форматах.

Для оптимизации затрат на обучение в 2020 году компании будут использовать дистанционное обучение (34%), проведение внутрикорпоративных тренингов силами специалистов компании (46%), развитие систем наставничества (39%), создание баз знаний (37%), создание центра обучения и привлечение внутреннего тренера (25%).

Более подробные результаты исследования доступны по ссылке

• Обучение, Развитие, Тренинги

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/blog/plany-kompaniy-na-obuchenie-sotrudnikov-v-2020-godu

Развитие персонала в организации, компании, производстве

В современной ситуации компании все в большей степени занимаются не только подбором персонала и кадровым делопроизводством, но и содействуют в развитии сотрудников. Развитие персонала в организации рассматривается как особый вид инвестиции в собственный персонал, в компанию в целом.

Что же такое развитие персонала?

Часто возникают вопросы: в чем разница между развитием и обучением персонала? идентичные ли это понятия или все же различные? Давайте попробуем разобраться что включает в себя само понятие.

Развитие персонала – это целая система, действие которое направлено на развитие сотрудников, и которая объединяет в себе из несколько разных подсистем:

• обучение персонала в ходе адаптации,
• обучение как повышение квалификации в рамках заданной должности,
• обучение кадрового резерва,
• ротация кадров (secondments), командирование на определенные должности,
• коучинг сотрудников,
• делегирование полномочий.

Основные задачи и цели

Мероприятия по развитию персонала позволят сотрудникам-новичкам быстрее адаптироваться на новом месте, активнее приступить к выполнению новых задач и оперативнее разобраться в работе с новыми технологиями и с изменившимися условиями. Правильно спланированные этапы повышения квалификации помогут сотруднику на любой должности, в независимости от того был ли он только устроен или перевелся из другого отдела/департамента.

Также польза данных мероприятий состоит в повышении уровня эффективности и результативности труда в уже занимаемой должности, что является большим преимуществом для каждой компании.

Работа с кадровым резервом, серьезную заинтересованность в которой декларируют все большее и большее количество организаций в наши дни, попросту невозможна без действий как служб по управлению персоналом, так и руководства по развитию участников групп кадрового резерва – так готовится руководящий персонал, необходимый для целей компании.

В целом, реализация мероприятий по развитию кадров результируется в повышении удовлетворенности сотрудников и их лояльности к компании-работодателю, к профессии и своей деятельности, что, в свою очередь, приводит к уменьшению текучести персонала, достижению существенной независимости от рынка труда, повышению личностного и социального потенциала сотрудников.

Важные моменты и возможные ошибки

При построении системы развития персонала в организации необходимо следовать нескольким очень важным требованиям:

• Во-первых, все подсистемы (перечисленные выше) должны быть выстроены логично во взаимосвязи друг с другом – так, например, выстраивание подсистемы обучения как повышения квалификации в заданной должности не будет эффективным без ранее созданной и примененной подсистемы обучения новичков в ходе адаптационного этапа; или обучение кадрового резерва логично очень тесно связана с коучингом и ротацими-прикомандированиями.
• Во-вторых, важна тесная связка системы развития персонала со стратегическими целями самой организации в целом и стратегическими целями бизнес-подразделений и, более того, здесь важен опережающий стиль развития сотрудников – как только становятся понятны стратегические цели, тут же соответствующая ответственная служба совместно с руководством приступают к формированию планов развития – на перспективу, а не после того, как бизнес-процессы уже будут выстроены, но без необходимой подготовки персонала.
• В-третьих, целесообразно учитывать стратегию непосредственно в области HR – управлении персоналом. В частности, стратегическим решением может стать нацеленность на работу с внешними провайдерами в сфере HR или, напротив, принципиальная готовность работать силами внутренних ресурсов над задачами управления персоналом. Та или иная стратегия повлияет прямым образом на построение системы развития и всех ее подсистем, привлечение внешних или собственных профессионалов к задачам обучения и развития, на построение самой HR-службы.

Система адаптации персонала и система развития также тесно переплетены – эффективная адаптация невозможна без соответствующего обучения как на рабочем месте, так и вне его.

Система мотивации и система развития взаимно влияют друг на друга – организация может мотивировать тех сотрудников, которые добиваются значимых результатов в собственном профессиональном развитии и, с другой стороны, сами развивающие мероприятия могут сопровождаться мотивирующим эффектом при их реализации.

Важным моментом при выстраивании системы развития персоналом является участие всех руководителей и части сотрудников в ее формировании и ее реализации соответствующих мероприятий.

Основные инструменты — формы и этапы 

Отдельно стоит рассмотреть подсистемы развития персонала, связанные с обучением. К мероприятиям по обучение персонала относится следующий ряд:

1. инструктаж непосредственно на рабочем месте,
2. shadowing, или наблюдение новичка в данной должности за тем, как работает, какие действия совершает более опытный работник
3. закрепление за новым сотрудников наставника, которые дает различные рабочие задания и контролирует ход и результат их выполнения, дает конструктивную обратную связь,
4. лекции, преимущественно созданные для усвоения теоретической информации,
5. семинары, в ходе которых группа участников получает как необходимую информацию, так и имеет возможность в ходе дискуссий и вопросов-ответом закрепить материал,
6. тренинги, как корпоративные (закрытые – с участием только сотрудников данной организации и проводимые преимущественно внутренними тренерами, хотя не только; и открытые – с участием сотрудников из разных компаний и проводимые внешними провайдерами),
7. деловые игры,
8. конференции, мастер-классы,
9. фасилитационные сессии,
10. коучинг вышестоящего руководителем (специально обученным) или сторонним специалистом-коучером,
11. другие мероприятия.

Одного единственного верного инструменты обучения не существует, важно сочетать разные методы при реализации систем обучения и развития.

Обучение и развитие персонала в организации должно быть направлено на все кластеры компетенций.

Так, в соответствии с наполнением кластера общекорпоративных компетенций (компетенций, которые важны и применимы абсолютно ко всем должностям в организации от рядового сотрудника до Генерального директора – например, ориентация на результат, готовность к работе в команде, другие) – в организации необходимо разработать мероприятия, которые бы работали на развитие данных компетенций (проведение Центров Развития, соответствующих тренингов, фасилитационных сессий и коучинговых сессий). В соответствии с содержанием кластера управленческих компетенций с целью развития проводятся необходимые семинары, тренинги и деловые игры. Согласно наполнению кластера профессиональных компетенций реализуются различные профессиональные инструктажи, тренинги, мероприятия по переквалификации.

Развитие персонала от Diamond Personnel R&C

• Специалисты Diamond Personnel R&C готовы разработать и помочь в создании системы развития персонала Вашей организации.
• Стоимость услуги по формированию системы развития персонала «под ключ» составляет 500000 рублей и занимает от 3-х до 6-ти месяцев, в зависимости от размера организации и готовности Клиента двигаться оперативно.
• Мы будем рады сотрудничать с Вами!

Оставить заявку на подбор

Источник: https://www.dpersonnel.ru/uslugi/razvitie-personala/razvitie-personala-v-organizacii

Тренды онлайн-обучения в 2020 году: инсайты с DevLearn

Сфера онлайн-обучения развивается очень стремительно. Наряду с уже привычными трендами — такими как микрообучение и геймификация — эксперты eLearning активно внедряют новинки из смежных областей: социальные сети, чатботы, проектирование пользовательского опыта (UX).

Прошлой осенью команда iSpring побывала на DevLearn — одной из крупнейших в мире конференций, посвященных дистанционному обучению. Мы расспросили с ведущих специалистов-практиков, каким они видят будущее сферы L&D (learning and development — обучение и развитие сотрудников).

Эксперты предсказывают, что в будущем обучение выйдет за рамки электронных курсов и станет неотъемлемой частью рабочего процесса сотрудников.

Кларк Квин, директор консалтинговой фирмы Quinnovation, эксперт в области технологий обучения, считает, что на смену скучным курсам и формальным тестам должна прийти осознанная практика в контексте профессиональной деятельности.

Для этого, по мнению Кларка, обучение должно выйти за рамки портала СДО и стать более социальным и неформальным.

«Не нужно пытаться взять обучение под контроль. Организации должны создать сотрудникам благоприятные условия для обучения, чтобы те могли эффективно и сообща наращивать свои навыки»

Стив Форман, глава консалтинговой фирмы InfoMedia Designs, тоже отметил, что обучение должно выйти за пределы отдельных курсов в СДО и стать важной частью рабочего процесса.

По мнению Стива, в будущем оцениваться будут не знания и навыки сотрудников, а результаты их работы.

«Задача L&D — поддерживать сотрудников на всех этапах их трудовой деятельности. А это предполагает не только курсы в СДО, но и практику на рабочем месте, управление талантами (talent management), профессиональное развитие сотрудников — и все, что в конечном счете способствует стратегическому развитию бизнеса»

Системам дистанционного обучения также придется измениться, чтобы отвечать потребностям нового, более комплексного подхода к обучению и развитию сотрудников.

Интеграция в рабочие процессы. СДО должна будет органично вписаться в рабочие процессы сотрудников, чтобы они могли при необходимости получить своевременную, целевую помощь прямо на рабочем месте и тем самым повысить свои KPI.

По мнению Кларка Квина, это может быть даже не одна платформа, а несколько идеально интегрированных между собой инструментов, которые обеспечивают сотруднику индивидуальный пользовательский опыт.

«СДО будущего — это больше чем просто система, наполненная курсами. Это целая экосистема комплексной поддержки сотрудников, глубоко интегрированная в рабочие процессы»

Интуитивный интерфейс. Дэвид Паттерсон, eLearning консультант, эксперт в области технологий обучения, отметил, что плотной интеграции с рабочими процессами можно будет добиться за счет удобного, продуманного интерфейса СДО.

У СДО с интуитивно понятным интерфейсом больше шансов выжить в будущем

Карл Капп, профессор, эксперт в области педагогических технологий, упомянул, что СДО будущего должна быть настолько интуитивной, чтобы учащиеся даже не замечали процесса обучения и проверки знаний.

Кроме того, разработчикам СДО нужно уделить особое внимание проектированию опыта обучения (learning experience design). Эксперты отмечают, что у СДО, построенных вокруг опыта учащегося, а не вокруг контента, больше шансов на выживание.

Удобный поиск.

 Еще одним важным критерием качества СДО в будущем эксперты назвали функцию поиска — ведь от того, насколько быстро сотрудники смогут найти нужную информацию в системе обучения, будут зависеть результаты их работы. Количество контента постоянно растет, а по мере того, как СДО будут выходить за пределы курсов и трансформироваться в экосистемы обучения, искать информацию станет еще сложнее.

«Удобный поиск — жизненно необходимая функция для СДО. Это особенно актуально для поколения, которое на любой вопрос отвечает “Погугли!”»

Гибкость и адаптивность. Мнения экспертов однозначно сходятся в одном: жизнеспособность современных СДО в будущем зависит от того, насколько они смогут адаптироваться к новым требованиям рынка.

«Современные СДО должны прислушиваться к потребностям пользователей и оперативно внедрять новые технологии, чтобы эффективно раскрывать потенциал сотрудников и приносить максимальную пользу бизнесу»

Вместе с системами дистанционного обучения изменятся и сами учебные материалы. Скучные инструкции и презентации уже не работают. Как подчеркнул Кларк Квин, обучение — это не только умственный, но еще и эмоциональный процесс, поэтому очень важно создавать учебный контент, который будет вовлекать сотрудников в процесс обучения.

Ричард Горинг, глава eLearning агентства BrightCarbon, сообщил, что уже сейчас в сфере электронного обучения появляется все больше необычных, интерактивных учебных материалов.

«Клиенты начинают понимать, что обучение через заучивание фактов и цифр уже не работает — учащихся нужно вовлекать в процесс изучения. От этого выигрывают не только учащиеся, но в первую очередь бизнес»

Дэвид Паттерсон отметил, что популярность набирают VR-видео — ролики, снятые с углом обзора 360°, которые можно смотреть через очки виртуальной реальности. Такое обучение с эффектом погружения увлекает учащихся гораздо больше, чем привычные презентации и лекции.

Пример обучающего 360° VR-видео 

«Дополненная реальность может работать не только на уровне визуальных образов, но и на уровне ощущений. Например, перчатки дополненной реальности, которые имитируют прикосновение и позволяют слабовидящим посетителям музея не только слышать описание экскурсовода, но и действительно пощупать экспонаты»

Еще один тренд в обучении, который активно набирает популярность — это чатботы. Чатботы уже давно используются в маркетинге, продажах, социальных сетях, CRM-системах, но совсем недавно стали применяться в сфере eLearning.

«У чатботов огромный потенциал в электронном обучении. Их можно использовать не только для имитации взаимодействия с инструктором или автором курса, но и для создания ролевых игр внутри электронных курсов: например, диалог с пациентом или клиентом интернет магазина»

1. Обучение сотрудников будет плотно интегрировано в рабочие процессы и напрямую связано с ключевыми показателями эффективности.
2. Системы дистанционного обучения по-прежнему будут использоваться компаниями, но не для формального обучения и проверки знаний, а в качестве инструмента поддержки сотрудников на рабочем месте.
3. Учебный контент станет более разнообразным и увлекательным — ведь уже сегодня большинству компаний очевидно, что эффективность обучения напрямую зависит от степени вовлеченности сотрудников.

Остается вопрос: как педагогическому дизайнеру понять, какие идеи стоит внедрять уже сегодня, а к каким пока просто присмотреться? Какие из существующих подходов к работе сохранить, а от чего избавиться? В следующей статье мы поделимся подборкой навыков, которыми, по мнению экспертов DevLearn, должен обладать педагогический дизайнер будущего.

Источник: https://www.iSpring.ru/elearning-insights/trendy-obucheniya-2020

Конференция «Развитие системы корпоративного обучения и управление знаниями в корпорации»

Конференция «Развитие системы корпоративного обучения и управление знаниями в корпорации»,

организованная группой «Просперити Медиа» и порталом CFO-Russia.ru, состоится 23-24 апреля 2020 года (место проведения: Москва, Марриотт Новый Арбат, ул. Новый Арбат, 32).

Ключевое событие 2020 года для руководителей, заинтересованных в качественном подборе, эффективной адаптации и расширении компетенций сотрудников компании.

• 20+ спикеров
• 15+ практических кейсов
• Панельные дискуссии на актуальные темы

Действуют скидки за раннюю регистрацию. Успейте зарегистрироваться по наиболее выгодной цене!

В настоящее время на повышение рыночной стоимости компании, ее производительности и продуктивности работы влияют нематериальные активы компании – талант персонала, эффективность управляющих систем, интеллектуальный капитал.

Принципиально меняется отношение к обучению и переобучению сотрудников компании и подбору персонала.

На первый план выходят системы дистанционного обучения и управления знаниями, что позволяет, с одной стороны, повышать образовательный уровень и компетентность «без отрыва» от работы, а с другой – достаточно гибко формировать образовательную траекторию.

 Как построить систему обучения сотрудников с помощью дистанционных образовательных систем и с чего начать создание системы управления знаниями, используя digital-инструменты, Вы сможете узнать на конференции «Развитие системы корпоративного обучения и управление знаниями в корпорации».

Только практические кейсы!

Ключевые темы конференции:

• Микрообучение как главный тренд: насколько оно действенно и какого эффекта стоит ожидать
• Как вовлечь сотрудников в процесс поддержания и непрерывного усовершенствования системы управления знаниями и мотивировать делиться полученным опытом 
• Как с помощью автоматизированных систем оперативно выявить компетенции, требующие развития как у отдельных работников, так и у целых команд
• Как сбалансировать портфель обучающих программ с учетом поколенческих особенностей 
• Организация дистанционного обучения для удаленных команд без постоянного доступа в интернет
• Особенности выбора платформы learning management system для дистанционного обучения сотрудников компании 
• Партнерское взаимодействие и обмен электронными курсами между компаниями с целью снижения затрат 

Аудитория мероприятия:

• HR-директора
• Директора по подбору и обучению персонала
• Директора по развитию и адаптации персонала
• Директора корпоративных университетов
• Руководители направлений по управлению знаниями
• Руководители направлений по работе с талантами
• Руководители направлений кадрового администрирования
• Руководители отделов оптимизации бизнес-процессов

• Прислушайтесь к отзывам участников предыдущих мероприятий:
• Александр Чурилов, ведущий тренинг-менеджер, Черкизово «Отличное мероприятие, на котором можно познакомиться с реальными кейсами лидеров различных отраслей, перенести их на собственный бизнес»
• Алла Великанова, руководитель отдела обучения и развития персонала, Гедеон Рихтер Фарма «Спасибо за возможность пообщаться с коллегами из разных отраслей. Инсайты — наше все»

Ольга Цумарева, руководитель направления лидерства Евразия и Ближний Восток, Санофи «Очень полезно! Все понравилось, спасибо!»

Марина Котукова, главный специалист, Трансконтейнер «Получила максимум полезных знаний и лайфхаков, которые точно смогу использовать в работе. Чрезмерно приятно удивлена уровню организации и подбору спикеров. Спасибо огромное за полученное удовольствие! Буду принимать участие в дальнейших мероприятиях!»

1. Наталия Захарова, HR-директор, KIA MOTORS «Очень интересные спикеры. Хорошо сбалансировано время выступления»
2. Наталья Горобец, директор по персоналу, Зенча «Большое спасибо за содержание и организацию мероприятия. Для себя почерпнула много интересных идей»
3. Юлия Болдова, старший менеджер по персоналу, Красногорсклексредства «Спасибо за предоставленную возможность узнать, как живут другие компании. Это интересно и полезно»

Стоимость участия при оплате до 21.02.20: 49 900 руб.

Источник: https://www.cfo-russia.ru/meropriyatiya/elearning/

Профессиональное обучение и развитие персонала предприятия



В данной научной статье рассмотрены основные аспекты профессионального обучения и развития персонала современного предприятия, что является одним из весомых «пластов» работы в сфере управления персоналом. Обучение персонала — это один из элементов управления развитием сотрудников.

Развитие технологий производства и предоставления услуг диктует новые правила для работников, ведь они должны идти в ногу со временем, постигая новые навыки и знания. Именно поэтому на предприятиях периодически организуются различные мероприятия по повышению уровня профессиональных знаний работающих там людей.

Сегодняшний работник, особенно работник управленческого звена, должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, а для этого нужно развиться и повышать свой профессиональный уровень.

Сделан вывод о том, что для обеспечения высокой результативности системы обучения и развития персонала и эффективности выбранного инструментария необходимо создание благоприятной среды, укрепление корпоративной культуры и мотивация сотрудников предприятий различных организационно-правовых форм.

Ключевые слова: профессиональное обучение, развитие, персонал, предприятие, потребность, дистанционное обучение, повышение квалификации, корпоративное обучение, собственное обучение.

Потребность в профессиональном развитии персонала обусловлена ускорением научно-технического прогресса.

Профессиональное обучение в соответствии с реальными потребностями обновления знаний выходит на первый план в грамотной кадровой политике организаций в современных экономических условиях.

Оценка знаний сотрудников, а также проведение образовательных мероприятий должны носить плановый и систематический характер в каждой организации [2, с.1].

В настоящее время законодательством предусмотрено обязательное обучение и повышение квалификации лишь для некоторых категорий работников.

Например, периодические курсы повышения квалификации должны проходить педагоги дошкольных и школьных образовательных учреждений, преподаватели вузов, медицинские работники и другие.

Для этих специальностей существуют специально разработанные методики, установлена периодичность проведения оценки знаний и прохождения курсов и т. д.

Так, обучение — процесс получения работником новых знаний, умений и навыков согласно предъявляемым требованиям к компетенциям, которые необходимы для эффективного выполнения возложенных трудовых функций по программам профессионального обучения и дополнительным профессиональным программам с учетом специфики деятельности каждого предприятия. В процесс обучения включен внутренний тренер — работник, обладающий интересными и полезными знаниями и навыками, прошедший специальную подготовку и проводящий учебные мероприятия для работников, совмещая это с основной производственной деятельностью.

Обучение подразделяется на следующие виды:

1) Корпоративное обучение — обучение, направленное на развитие управленческих навыков и компетенций работников; получение ими новых знаний и навыков специфичных для соответствующих функциональных направлений. [4, с.1]

• 2) Собственное обучение — обучение, направленное на развитие профессиональных знаний и навыков с целью осуществления профессиональной деятельности и соблюдения требований действующего законодательства РФ, отраслевых, технологических нормативов, экологических норм.
• По формам обучение подразделяется на:
• − дистанционное;
• − очное;
• − смешанное.

Например, инструментом прохождения дистанционного обучения является система комплексной автоматизации бизнес-процессов «Web Tutor». Этот инструмент служит единой площадкой для сбора, хранения и обмена учебными материалами и профессиональными знаниями, а также для обучения работников и проверки уровня их знаний.

Основу дистанционного обучения составляют электронные учебные курсы, размещенные в системе «Web Tutor». Электронные учебные курсы состоят из теоретической части и теста на проверку пройденного учебного материала. Для каждого электронного учебного курса установлены условия его прохождения.

Электронные учебные курсы назначаются работникам для прохождения дистанционного обучения в системе «Web Tutor».

1. Очное обучение реализуется в виде учебных мероприятий, проводимых в следующих форматах: [5, с.249]
2. − тренинг — формат обучения, направленный на освоение работниками моделей эффективного поведения в различных ситуациях (предполагает знакомство с теоретической информацией и отработку конкретных практических навыков);
3. − семинар — формат обучения, направленный на передачу работникам знаний в определенных областях профессиональной деятельности (предполагает информирование в определенных областях профессиональной деятельности, решение практических задач и обсуждение освоенного материала);
4. − лекция — формат обучения, предполагающий устное систематическое и последовательное изложение материала по какой-либо проблеме, области профессиональной деятельности, теме;
5. − мастер-класс — формат обучения, в ходе которого ведущие мастер-класса делятся своим опытом, знаниями и навыками;
6. − стратегическая сессия — формат групповой работы, направленный на совместную выработку значимых решений;
7. − бизнес-симуляция — игровой формат обучения, имитирующий реальную деловую ситуацию, в условиях которой работникам необходимо совершить ряд действий, связанных с принятием решений.

Так, в настоящее время деятельность по развитию персонала, его профессиональной адаптации в компании в настоящее время приобретает все большую значимость.

В первую очередь это связано с тем, что работа предъявляет все более высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям, умениям и навыкам сотрудников различных уровней управленческой иерархии.

Иными словами, те знания, умения и навыки, которые были актуальны вчера, становятся недостаточными сегодня, а завтра они могут потерять свою значимость, в том числе в условиях цифровой экономики. Кроме того, развитие персонала подразумевает совершенствование и других аспектов деятельности персонала, в частности управление карьерой [6, с.99].

Таким образом, развитие персонала — это целый комплекс мероприятий, направленных на оптимизацию профессиональных качеств каждого сотрудника, который на фоне финансовой нестабильности в предпринимательском секторе, общей экономической нестабильности в стране, а также нарастающей угрозы кадрового дефицита на рынке труда является одним из наиболее актуальных элементов системы управления персоналом.

С точки зрения В. П. Егоршина, развитие персонала представляет собой «комплекс организационно-экономических мероприятий в сфере обучения работников, повышения квалификации и профессиональной компетентности персонала, мотивации к творчеству и т. п». [1, с. 461].

В трактовке П. Э. Шлендера развитие персонала являет собой «развитие, происходящее от четкого представления о способностях и потенциале, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом» [7, с.140].

Исходя из выше сказанного, мы можем представить систему обучения и развития персонала как комплексный непрерывный процесс совершенствования знаний, умений и навыков персонала, активизации их материальных и духовных качеств посредством применения комплекса организационно-экономических мероприятий, включающих обучение, повышение квалификации, стимулирование профессионального потенциала, а также совершенствования работы кадров за счет применения методов ротации, изменения должностных обязанностей.

Если рассматривать опыт в обучении и развитии персонала в зарубежных странах, то можно отметить, что, например, в компании США, стран-лидеров Западной Европы, Австралии характеризуются как наиболее яркие в выборе методов и инструментов развития персонала. В последние годы прослеживаются две основные тенденции: [8, с.45]

1) применение неформальных методов обучения, в частности смешанного, как элемента эффективной концепции корпоративного обучения;

2) обучение и развитие все сильнее привязывается к долгосрочным целям бизнеса, становясь стратегической функцией компании [9, с. 351].

В таких корпорациях, как IBM, Apple, Samsung, Sony и пр. в практику развития персонала входят следующие инструменты:

1. Коучинг. Данный инструмент направлен на активизацию личностного и профессионального развития, представляет собой систему реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития для получения максимального эффекта. Основной целью данного инструмента является формирование у каждого сотрудника умения самостоятельно находить решение тех или иных проблем.
2. Менторинг. Система менторинга немного отличается от российской модели наставничества: сюда входит не только опека опытным сотрудником менее опытного или неопытного, но и передача знаний и навыков, а также опыта от ментора к ученику.
3. Buddying. В основу данного инструмента заложено предоставление друг другу информации, объективная обратная связь, иными словами, это — неформальное наставничество. Данный инструмент может быть применен, например, как средство командообразования, для развития «поведенческих» навыков сотрудников, например, умения работать в команде и пр.

В заключение научной статьи хочется отметить, что необходимое слагаемое успеха предприятия — это высокая квалификация его кадров. В связи с этим особую актуальность приобретает обучение и развитие персонала. Преуспевают те компании, которые непрерывно добывают новые знания и распространяют их среди своих сотрудников. Работодателю следует обратить внимание на потребности сотрудников.

Особое внимание при составлении программы обучения и развития персонала следует уделять не только задаче повышения тех или иных бизнес компетенций у сотрудников, но также и тому, как эти компетенции смогут вписаться в уже существующую внутреннюю и внешнюю среду организации. Для этого необходимо учитывать особенности работы предприятия, а также профессиональные и личные качества работников.

Таким образом, система профессионального обучения и развития персонала представляет собой целый комплекс различных мероприятий, который должен стимулировать становление каждого члена трудового коллектива как профессионально развитого, высококвалифицированного, многофункционального и способного к принятию решений сотрудника.

Иными словами, сначала необходимо мотивировать сотрудников к развитию, создать благоприятную для этого среду и только после этого применять на практике разработанные методы и выбранные инструменты кадрового развития.

Литература:

1. Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебник для вузов / А. П. Егоршин. — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2013. — 713 с.
2. Как организовать обучение персонала [Электронный ресурс]//режим доступа: https://clubtk.ru/kak-organizovat-obuchenie-personala (дата обращения: 09.03.2019)
3. Кудряшов, В. С. Основы формирования системы обучения персонала организации / В. С. Кудряшов, Е. А. Мосеева // Juvenis scientia. — 2017. — № 2. — С. 19–24.

Источник: https://moluch.ru/archive/249/57201/