Оценка эффективности персонала в 2020 году

Компания SHLподвела итоги ежегодного исследования LATR – локальные тенденции в сфере HR и оценке персонала. С целью выявления значимых трендов результаты опроса сравниваются с данными глобальных исследований SHL и исследованиями по России за предыдущие годы. В подготовке LATR 2020 приняли участие 240 руководителей отделов по работе с персоналом российских компаний и международных компаний, работающих в России.

Прогнозы в сфере HR на 2020 год

Диджитализация приносит HR новые вызовы и влияет на расстановку приоритетов

Цифровая эпоха набирает обороты – с каждым годом растет количество данных и их обработка. Диджитал технологии меняют ландшафт HR. Сегодня каждая вторая компания задается вопросом о будущих ролях и задачах сотрудников, пересматривает свои процессы и подходы к управлению персоналом. Но лишь в 2/3 российских организациях управленческие решения в полной мере опираются на данные о людях.

Каждый год исследование показывает, что в российской HR сфере приоритеты не похожи на тенденции в Америке, Европе или Азии. У нас своя яркая история. Тремя важными приоритетами HR в 2020 году остаются внешний найм, обучение, вовлечение/удержание сотрудников.

Прогрессивные организации осознают, что задача «наличия правильных людей на правильных местах» не может быть решена исключительно за счет эффективного отбора и внешнего найма. Для сравнения, глобальные исследования показывают, что 9 из 10 важнейших приоритетов HR относятся к процессам внутреннего отбора, развития и продвижения.

• В России в то же время на передний план выходит управление эффективностью (performancemanagement) и автоматизация HR-процессов, что отражает возрастающее значение данных в сфере управления персоналом.
• Интересно, что HR из сверхкрупных компаний (более 10000 сотрудников) отмечали в числе важных приоритетов внешний найм, зато значительно чаще – управление карьерой, обучение, автоматизацию HR-процессов и выявление HiPo.
• 

Бюджеты HR продолжают расти

В целом российские HR в два раза чаще ожидают роста бюджетов, чем их сокращения.

При этом наиболее оптимистично настроеныHR из сверхкрупных организаций. В первую очередь, ожидается рост бюджетов на приоритетные задачи HR – от внешнего найма и автоматизации HR-процессов до HR-аналитики.

Оценка персонала: интервью и тесты навыков и знаний сохраняют лидерские позиции

Самые популярные инструменты оценки персонала остаются прежними: интервью (их применяют 87% организаций) и тесты навыков и знаний (82%).

Для сравнения, личные опросники используют в 66% организациях, тесты способней – 59%. Набор инструментов оценки персонала во многом зависит от уровня диджитализации HR процессов в организации.

Начинается внедрение современных высокотехнологичных инструментов оценки. Например, предсказательные алгоритмы применяют уже 17% компаний, видео-интервью – 40%.

1. Наиболее существенно сократилось использование тестов и опросников соответствия культуре (их используют 39% организаций против 51% в 2018 году), опросников интересов (53% и 63% соответственно) и тестов специфических способностей, например, сенсорных или творческих (32% и 42% соответственно).
2. 
3. 

HR-менеджер должен говорить на «языке данных»

Исследование показало, что более трети организаций измеряют взаимосвязи между применением инструментов оценки, различных подходов и решений HR c результатами бизнеса в целом. Почти в половине компаний HR также собирают сведения о предпочтениях и ощущениях кандидатов и учитывают их при построении и оптимизации процессов внешнего найма.

• 
  Перед HR стоит задача не просто быть надежным партнером бизнеса, но поставщиков объективных, обоснованных данных о талантах – в рамках всех без исключения процессов управления персоналом.
• Это означает, что в 2020 году необходим не только системный подход к сбору данных о людях, их потенциале и результатах, но и вложения в инструменты и навыки аналитической обработки этих данных, их представления и визуализации.
• HR, говорящий на «языке данных», превращает информацию о персонале в инсайты, прогнозы и рекомендации, помогающие принимать точные и быстрые решения, что, в конечном счете, обеспечивает требуемых результатов бизнеса в целом.
• Все детали исследования смотрите в вебинаре

Источник: http://hr-elearning.ru/shl-prognozy-v-hr-i-ocenke-personala-2020/

6 главных HR-трендов в 2020 году

Не секрет, что миром правят те компании, которые следят за глобальными трендами. Они молниеносно внедряют новые решения, в том числе и в HR-сфере. Именно это помогает компаниям оставаться лидерами рынка и работать с лучшими сотрудниками.

Команда Hurma System решила заглянуть в недалекое будущее и спрогнозировать мировые HR-тенденции в 2020 году, которым многие успешные компании следуют уже сейчас.

1. Работа разных поколений в одной компании

Теория поколений в наступающем году будет актуальна, как никогда. Представители самого молодого поколения Z уже ищут место работы, причем первой в своей жизни. А это означает, что в вашу компанию готовы прийти юные и энергичные ребята, которые хотят получать опыт и способны работать в режиме многозадачности. 

HR-специалистам нужно:

• пересмотреть процесс рекрутинга таких кандидатов в пользу применения digital-технологий;
• рассказывать об уникальности вакансии и компании;
• формировать четкий job-оффер;
• создавать карьерный план и давать больше возможностей для обучения.

В то же время в вашей компании будет работать и поколение Y, которое еще называют миллениалами. Согласно опросу TriNet, 85% представителей поколения Y хотели бы, чтобы их работу чаще оценивали.

Именно поэтому важно не переставать внедрять новые способы удержания талантов, все время отмечать их заслуги и мотивировать. Не забывайте, что миллениалы ценят конечный результат.

Этому способствует правильное составление OKR и вовремя проведенные Performance review.

Они не просто работают в компании, а принимают непосредственное участие в развитии бизнеса.

Вовремя предложенное повышение или расширение полномочий может стать тем решением, которое повысит эффективность как самого сотрудника из поколения Х, так и всей команды. 

2. Гибкий график работы сотрудников

Вышеупомянутые миллениалы — это молодые люди в возрасте от 23 до 38 лет, следовательно, они являются движущей силой вашей компании. Трудолюбивые и амбициозные миллениалы с самого детства развивались вместе с технологиями. Они не приемлют рамки и строгие графики, будучи наиболее продуктивными в том режиме работы, который выбирают для себя сами. Оставаясь онлайн 24/7, представители поколения Y могут спокойно работать вне офиса и достигать нужных результатов. 

Подтверждением этому служит исследование от Millennial Branding и Beyond.com, согласно которому 45% населения возраста 20-35 лет предпочитают удаленную работу и гибкий график без привязки к офису.

Таким образом, строгое рабочее время с 9:00 до 18:00 теряет свою актуальность. Мировые организации уже давно успешно внедряют такую практику. По данным исследования SHRM, с 1996 по 2016 год количество компаний, предлагающих удаленную работу, выросло в три раза.

Именно свободный график помогает избежать профессионального выгорания и сохранить необходимый баланс между работой и личной жизнью. А еще, уход от обязательных офисных будней расширяет границы деятельности вашей компании. Ведь продуктивный сотрудник может делать задачи где угодно, не так ли?

3. Работники-фрилансеры

По результатам исследования Intuit, к 2020 году 40% рабочих процессов компаний будет реализуемо фрилансерами. 

Украина в уходящем году вошла в топ-10 стран с наиболее оплачиваемыми фрилансерами и заняла там 5-е место. Доказано, что в нашей стране чаще всего фрилансерами становятся люди в возрасте 25-34 лет (54%). 

Это доказывает, что миллениалы все же предпочитают результат, а не процесс. На фрилансе их заработок зависит не от работодателя, а от собственной продуктивности. 

Для HR-менеджера такая тенденция имеет лишь положительные моменты:

• для компании аутсорс финансово выгоден и может существенно сэкономить средства;
• компания имеет возможность работать с талантами из любой точки Земли, не привязываясь к территориальному расположению;
• на фрилансера не нужно тратить дополнительные средства в виде офисных расходов, обучающих курсов, корпоративных мероприятий;
• работника на фрилансе не нужно контролировать, поскольку выполнить задачу качественно и в срок в его же интересах;
• компания не тратит время и силы на подбор и хантинг кандидатов, а может самостоятельно выбрать по портфолио подходящего исполнителя.

Конечно, не во всех случаях фрилансеры могут быть удачным выбором для компании. Руководящие должности, командная работа, редкие специалисты — эти и другие позиции практически невозможно закрыть фрилансеру. Но для проектной работы, где нужен дизайнер, копирайтер, разработчик, исполнители на фрилансе — хорошее решение.

Оптимальным выбором в таком случае станет не найм фрилансеров поодиночке, а найм высокопрофессиональных команд специалистов, так называемый аутсорс.

Этот сервис предоставляют Managed Services Providers —  компании-поставщики удаленных IТ-услуг, как, например, IT Svit.

В этом случае вы получаете не только доступ к набору навыков, но и работу со слаженной командой с отточенными процессами, способной гарантированно воплотить ваш проект в жизнь.

4. Ориентация на EVP 

EVP (Employee Value Proposition — ценностное предложение сотруднику) — это определенные преимущества, которые получает сотрудник от конкретного работодателя.

В наше время именно HR-маркетинг и HR-брендинг работают на повышение привлекательности компании в глазах кандидатов. Именно они лежат в основе качественного EVP.

С учетом того, что поколение Z доверяет мнению блогеров, а поколение Y все время проводит онлайн, официальные данные о компании и ее административные процессы не представляют особого интереса для молодых кандидатов.

Зато социальный рекрутинг, сторителлинг, контекстная реклама — те инструменты, которые в 2020 будут приводить еще больше специалистов в вашу компанию. 

Задача HR-менеджера на следующий год — подготовить уникальное предложение для будущих сотрудников, что позволит им выбрать вашу компанию среди других. Это могут быть современные зоны отдыха в компании, гибкий график или бонусы в виде бесплатных услуг.

5. Диджитализация рекрутинга

Если некоторое время назад интервью по Skype было неким прорывом в сфере подбора персонала, то сегодня технологии ушли еще дальше. Теперь они значительно экономят рекрутерам время, а компании — деньги.

Рекрутеры французской компании Vente Privée уже сейчас проводят интервью без физического присутствия рекрутера.

На специальной платформе кандидат отвечает на каждый вопрос в течение 30 секунд, а представители компании потом обрабатывают результаты и приглашают лучших. 

Помимо самопрезентации, кандидат присылает мотивационное письмо. Если он прошел отбор, то его приглашают пройти групповую игру и тестирование.

Только после этих этапов подходящие кандидаты приглашаются на собеседование с будущим руководителем. 

Еще один полезный инструмент для подбора персонала в наше время — приложения для рекрутеров. Они позволяют проводить онлайн-собеседования и даже интегрируются с ATS.

6. Автоматизация HR-процессов и чат-боты

2020 год, как и 2019, станет годом автоматизации HR. Далеко не все компании перешли от рутины и бумажек к удобным и организующим процессы HRM-системам. Возможно, планы Кабмина по диджитализации бумажного документооборота в госструктурах ускорят этот процесс. По данным исследования IBM , более 66% руководителей компаний считают, что автоматизация HR-процессов повышает качество работы специалистов по персоналу. И их число будет только расти.

Другой, положительный момент автоматизации, — более быстрая и комфортная работа через чат-боты, такие как AI Partner. Утверждать в один клик отпуска и больничные, отправлять уведомления о встречах 1:1, проводить опросы — то, что будет не фичей, а необходимостью в 2020 году. 

2020-й — год технологий в HR

HR-сфера продолжит ориентироваться на кандидатов и диджитализироваться. Те, кто не успели в 2019 автоматизировать свои HR-процессы, непременно сделают это в скором времени. А сэкономленное на рутинных задачах время специалисты по персоналу будут затрачивать на удержание талантов и составление новой HR-стратегии, которая учтет все особенности новых трендов. 

Источник: https://hurma.work/ru/blog/6-glavnyh-hr-trendov-v-2020-godu/

Работодатели озвучили планы в отношении персонала на 2020 год

Насколько повысят зарплату в 2020 году? Какие well-being программы существуют в компаниях, и какой от них эффект? Как компании находят себе сотрудников? С какими благотворительными проектами сотрудничают? На эти и другие вопросы о планах в отношении персонала ответили работодатели в заключительном ежеквартальном опросе 2019 года, проведенном Antal Russia.

Насколько выросла зарплата в 2019 году?

График 1. Изменение зарплат в  2019 году и процент повышения в 2019

85% компаний в прошлом году повысили зарплаты своим сотрудникам. Примечательно, что ровно год назад так же 85% работодателей планировали повышение зарплат в 2019 году. 44% от общего числа опрошенных работодателей отметили, что повысили зарплату точечно, а 41% увеличили зарплату всем сотрудникам. 8% компаний в этом году отказались от повышения зарплат.

Почти половина работодателей (49%) повысила зарплату лишь на 4-6%. На 7-9% подняли зарплату 20% работодателей. Повышение более 15% получили сотрудники 4% опрошенных компаний.

Планы на 2020 год

13% работодателей на 2020 год закладывают скромное повышение зарплат в 1-3%. Самым распространенным вариантом ответа на вопрос о проценте повышения остается 4-6%, почти половина компаний-респондентов (49%) заявили, что бюджетирует эту сумму на 2020 год. На 7-9% готовы повысить зарплату 15% работодателей. 10% опрошенных компаний не планируют повышать зарплаты в этом году.

График 2 Планы по повышению зарплат на 2020 год

Планы по найму персонала

37% опрошенных компаний заявили, что планируют расширять штат сотрудников. Еще 48% также будут нанимать персонал, но уже на замену текущим сотрудникам или тем, кто покидает компанию по своей инициативе.  У 7% компаний в следующем году планируются сокращения.

Самыми востребованными сотрудниками в 2020 году, как и в предыдущие годы, будут специалисты и менеджеры отделов продаж. 73% компаний планируют найм персонала в отдел продаж. ИТ и маркетинг профессионалы также будут востребованы на рынке труда. Еще 36% опрошенных работодателей заявили, что планируют нанимать персонал в ИТ департамент, а 30% — в отдел маркетинга.

График 3 Планы работодателей по найму в департаменты

Well-being в компаниях

В 45% опрошенных компаний существуют программы для создания благополучной среды для сотрудников. Половина международных компаний обеспечивает своих сотрудников программами well-being, в то время как среди российских компаний это только 32%.

Наиболее распространенной программой для благополучия сотрудников является ДМС. Его включает 91% работодателей. 80% компаний проводят корпоративное обучение. 61% компаний как часть well-being программы отметили комфортный офис.

Также в большинстве компаний проводятся внутренние конкурсы, недели похвалы и благодарности.

График 4 Примеры программ благополучия для сотрудников в компаниях

Работодателей спросили, каким образом они изменяют эффект от внедрения well-being программ. Чаще всего компании связывают влияние программ благополучия с уровнем текучести. Также работодатели оценивают эффективность подобных проектов по уровню лояльности и вовлеченности персонала.

Способы поиска персонала

67% работодателей пользуются услугами кадровых агентств. Представителями компаний были озвучены и другие способы поиска персонала.

График 5. Способы поиска персонала среди компаний

83% работодателей находят сотрудников на работных сайтах. Практически все компании используют HeadHunter – 98%. Еще 29% компаний использует SuperJob, 10% — Авито и 8% — сайт Работа.ру.

Источник: https://hr-tv.ru/hrnews/rabotodateli-ozvuchili-plany-v-otnoshenii-personala-na-2020-god.html

Цели оценки эффективности сотрудников 2020

Table of Contents:

Заинтересованы, почему организации оценивают эффективность работы сотрудников? Это и процесс оценки, и инструмент коммуникации. Традиционно, оценка эффективности работы сотрудников повсеместно не нравится супервайзерам и сотрудникам.

Управление эффективностью, с другой стороны, обеспечивает преимущества, которые организации стремятся выполнить при оценке производительности. Но управление эффективностью, участие в эффективном и соответствующем мышлении, достижение тех же целей и многое другое.

Управление производительностью также предоставляет дополнительные преимущества как для менеджера, так и для сотрудника.

Теперь вопрос в таблице состоит в том, почему организации хотели бы попросить сотрудников участвовать в оценке эффективности сотрудников или в системе управления эффективностью. Существуют хорошие причины для пропаганды базовой концепции оценки эффективности. Я просто не поклонник традиционного процесса.

Где оценивается эффективность работы сотрудников

В той или иной форме большинство организаций имеют общий план успеха в бизнесе. Этот успех обеспечивает процесс оценки производительности сотрудников, включая настройку цели, измерение производительности, регулярную обратную связь по эффективности, самооценку, признание сотрудников и документацию о прогрессе сотрудников.

Процесс, выполненный с осторожностью и пониманием, помогает сотрудникам видеть, как их работа и ожидаемые вклады соответствуют общей картине их организации.

• Более эффективные процессы оценки достигают этих целей и имеют дополнительные преимущества.
• Документированные оценки эффективности — это средства коммуникации, которые обеспечивают надзорному органу и ее сотрудникам по отчетности четкое представление о требованиях к работе каждого сотрудника.
• В оценке также сообщаются желаемые результаты или результаты, необходимые для работы каждого сотрудника, и определяется, как они будут измеряться.

Цели оценки эффективности сотрудников

Это пять целей эффективного процесса оценки сотрудников.

• Сотрудник и руководитель четко осведомлены о целях работника, о необходимых результатах или результатах и ​​о том, как будет оцениваться успех взносов.
• Цели лучших оценок эффективности сотрудников также включают развитие сотрудников и организационное совершенствование. Оценка эффективности сотрудников помогает сотрудникам выполнять как личные разработки, так и организационные цели. Акт записи целей заставляет работника на один шаг ближе к их выполнению. Поскольку цели, результаты и измерения согласовываются при эффективной оценке эффективности сотрудника, работник и супервизор стремятся к их достижению. Письменные цели личного развития — это обязательство организации помогать сотруднику расти в его или ее карьере.
• Оценка эффективности сотрудников дает юридические, этические и очевидные доказательства того, что сотрудники активно участвовали в понимании требований своей работы и их эффективности. Сопровождающая настройка цели, обратная связь с производительностью и документация гарантируют, что сотрудники понимают свои требуемые результаты. В случае, если работник не успевает или не улучшает свою работу, документацию по оценке эффективности можно использовать для разработки Плана повышения производительности (PIP). Этот план содержит более подробные цели с более частыми обратными связями с работником, который изо всех сил пытается выполнить. Целью является улучшение, но неэффективность может привести к дисциплинарным мерам вплоть до прекращения трудоустройства.
• Во многих организациях числовое ранжирование используется для сравнения производительности сотрудника с эффективностью других сотрудников. Числовые оценки также являются частыми компонентами этих систем. Независимо от того, насколько справедливым и недискриминационным, эти рейтинги выходят из бесконечного определения критериев оценки, они в основном сводятся к мнению менеджера о производительности сотрудника. Вот почему я не поддерживаю числовые компоненты в процессе оценки производительности сотрудников.
• Оценка эффективности сотрудников свидетельствует о недискриминационных процессах продвижения, оплаты и признания. Это является важным соображением в подготовке менеджеров для проведения последовательных, регулярных, недискриминационных оценок эффективности работы сотрудников. Документация об успехах и невыполнении целей является важнейшим компонентом процесса оценки эффективности сотрудников.

В то время как системы оценки эффективности сотрудников принимают множество форм от организации к организации, это те компоненты, которые, скорее всего, будут включать организации. Некоторые из них более эффективны, чем другие.

Но цели для системы оценки эффективности сотрудников, процесса оценки или процесса управления эффективностью аналогичны. Различия проявляются в подходе и деталях. И это может повлиять на то, как система воспринимается и выполняется сотрудниками.

Источник: https://ru.routestofinance.com/goals-of-employee-performance-evaluation

Основные тренды в HR на 2020 год

Отбор кандидатов на уровне резюме по-прежнему является первичным методом отбора кандидатов в России. Лишь немногие компании начали осознавать, что отбор по резюме зачастую не является эффективным методом. И причин тому несколько:

• Сразу не проверяется достоверность резюме.
• Нет возможности достоверно понять, какие навыки и экспертиза были получены кандидатом.
• Высокий отклик кандидатов на вакансии перезагружает отделы подбора персонала, и эффективность работы резко снижается.

Альтернатива отбору по резюме является прескриниг.  Это когда на сайте вместо кнопки «Отправить резюме» стоит, например,  кнопка «Стать кандидатов и пройти короткий тест».

После нажатия кнопки, кандидат заполняет минимальную информацию о себе (имя и контактная информация) и проходит короткий тест, который службе подбора персонала сразу дает понимание уровня кандидата.

Лишь после этого кандидат может направить резюме и сопроводительное письмо.

Например, на позицию «Координатора по подбору персонала / Ресерчера / Ассистента отдела подбора персонала», в случае, если вы ищете кандидата с успешным опытом в этой роли, можно задать следующие вопросы, которые сразу дадут вам информацию о компетенциях:

1. Есть ли у вас опыт работы с рекрутерами? Если да, то скольким рекрутерам вы помогали одновременно?
2. Какие приложения вы используете для организации своего времени? Как и почему вы начали их использовать?
3. Вы дважды отправили кандидату письмо с приглашением на интервью, и не получили ответа. Какие ваши действия?
4. Какие вызовы и самые непростые задачи вы видите в этой роли, и как вы планируете их преодолевать?
5. Какие три приоритетные задачи вы будете решать, в первую очередь, из этого списка:
   • Кандидат попросил перенести интервью, которое назначено, на один час.
   • Нанимающий менеджер/клиент попросил срочно предоставить ему информацию о собеседовании важных кандидатов на этой неделе.
   • Необходимо отправить обновленную информацию кандидатов по позиции, которая на данный момент заморожена.
   • Нужно сделать напоминалки всем рекрутерам по их собеседованиям.
   • Требуется сделать отчет всей команде по перспективным кандидатам на этой неделе.
   • Пришло сообщение из IT-службы, что ссылка на вакансию не работает на нашем сайте.
   • Кандидат с действующим оффером просит вас рассказать о процедуре выхода на работу.
   • Генеральный менеджер/ключевой клиент попросил срочно ему назначить телефонный разговор с кандидатом на этой неделе.

Такие вопросы дадут неплохое представление о понимании кандидата, оценивают его письменные коммуникативные способности, как кандидат умеет расставлять приоритеты, был ли у него опыт работы с многозадачностью и в условиях прессинга. В свою очередь, кандидату эти вопросы дадут представление о тех сложностях и задачах, с которыми он столкнется на рабочем месте.

Если кандидат замотивирован на позицию в вашей компании, он с удовольствием заполнит этот тест-опросник. Ну, а если нет — пропустит часть вопросов или вообще откажется от заполнения.

Автоматизация рекрутинга через CRM системы и не только

В поиске и привлечении талантов очень многие процессы могут и должны автоматизироваться.

CRM системы, от масштабной Oracle Taleo до небольшой и очень удобной Smart Recruiter, не только систематизируют данные о кандидатах и, таким образом, позволяют создавать золотой кадровый резерв лучших кандидатов практически не прилагая ни каких усилий, но и еще позволяют размещать информацию о вакансиях одним кликом на все площадки — от HH и Indeed.com до LinkedIn

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1991585-osnovnye-trendy-v-hr-na-2020-god

HR-тренды-2020

«Тот, кто не смотрит вперед, оказывается позади». Знаменитое высказывание английского писателя Д. Лоуренса как нельзя лучше описывает сегодняшние бизнес-реалии. Мы собрали для вас описание самых значимых HR -трендов в 2020 году.

Геймификация

В 2020 году одним из самых актуальных трендов станет использование игровых технологий в HR-процессах. Гейм-подход может применяться для собеседований, адаптации персонала, обучения, мотивации и сбора обратной связи. Особую актуальность такой подход приобрел в связи с выходом на рынок труда поколения Z.

Особенностью молодых специалистов – «зетов» является их неотрывность от цифровых технологий и информационная перегруженность. Эти факторы делают классические схемы работы с персоналом низкоэффективными. Привычные инструменты с ними просто не работают. На помощь растерянному HR-у приходит геймификация как метод работы с персоналом.

Основные принципы гейм-подхода позволяют удерживать внимание и сохранять интерес аудитории. Это:

• эстетика
• сюжетность («gameplay»)
• эмоциональная вовлеченность
• социальное взаимодействие.

Интересно, что по мере распространения геймификация оказалось эффективной не только с «зетами», но и с более старшими поколениями.

HR как бизнес-партнерство

В настоящий момент бизнес в России пришел к пониманию, что управление человеческими ресурсами – это не просто модерирование второстепенного поддерживающего бизнес-процесса. Подход, отводящий HR-функции глубоко второстепенную роль, ведет к тому, что HR-службы становятся своеобразными «королевствами в королевстве».

Будучи обособленным подразделением, HR перестает ставить во главу угла интересы бизнеса в целом, живя своей самодостаточной жизнью. Например, распространена ситуация, когда персональщики, ограничивая свою зону ответственности скоростью и количеством закрытых вакансий, форсируют набор персонала, не слишком заботясь о качестве собственной работы.

В итоге нанимаются не самые лучшие кандидаты, а более-менее подходящие по формальным критериям. Вопрос – насколько это полезно для бизнеса в целом? Ответ очевиден. Чтобы избежать такого положения вещей, HR-директор должен не просто возглавлять подразделение, но быть полноценным бизнес-партнером, активно включенным в жизнь бизнеса.

Только реальная заинтересованность в успехе Компании позволит HR-службе ставить во главу угла интересы и задачи бизнеса.

Employees Treatment

Этот англоязычный термин подразумевает заботу работодателя о благополучии сотрудников: их здоровье, физической активности и качестве жизни в целом. Осознание ценности человеческого ресурса подразумевает соответствующие инвестиции, окупающиеся в долгосрочной перспективе. Социальная ответственность – отличный способ усилить HR-бренд и привлечь ценные кадры.

По предварительным оценкам, в 2020 году значительно вырастет число компаний, предлагающих различные «программы заботы». В числе наиболее популярных программ – полис ДМС (особенно ценится стоматологическая страховка), предоставление абонементов в фитнес-центр/бассейн, программы анонимной психологической помощи. Есть и более оригинальные способы.

Замечательно, что тенденция затрагивает не только работников, но и членов их семей – «программы заботы» могут включать корпоративные детские садики, образовательные программы, скидки на полисы ДМС для супругов и детей, семейные мероприятия и т.д. Что ж – этот тренд не может не радовать!

Диджитализация HR

Диджитализация, то есть глубокая трансформация бизнес-процессов на основе современных технологий, не обошла стороной и HR. Набирают обороты сразу несколько направлений:

• Интерактивные корпоративные порталы, позволяющие не только все время быть на связи со всеми коллегами, но и осуществлять планирование, визуализированное распределение задач и зон ответственности, а также контролировать ход выполнения работ в реальном времени.

Источник: https://hr-portal.ru/blog/hr-trendy-2020

Tom Haak: 12 HR-трендов на 2020 год

Конечно, долгосрочные мегатренды не меняются каждый год. Топовые
трендовые направления, по моему мнению:

• ·       
  от подхода коллективного к персонализированному;
• ·       
  от технологии, которую «приятно иметь» к
  технологии как основному движущему фактору трансформации;
• ·       
  от медленного к быстрому и еще более быстрому;
• ·       
  от предрассудков и предубеждений к работе,
  основанной на фактических данных, на надежной аналитике;
• ·       
  от жестких иерархических организаций к открытым,
  прозрачным организациям сетевого типа;
• ·       
  от больших долгосрочных планов к экспериментированию
  с использованием гибких методологий;
• ·       
  от работы в угоду боссу к созданию ценного опыта
  сотрудника;
• ·       
  возрастающее значение HR-операций.

HR движется к более целостному подходу.

• ·       
  Использование передовых технологий и ориентация
  на человека;
• ·       
  повышение ценности для всех заинтересованных
  сторон, а не только для руководства;
• ·       
  сочетание интуиции и тщательной аналитики;
• ·       
  внутренний и внешний фокус;
• ·       
  стратегический и оперативный;
• ·       
  краткосрочный и долгосрочный;
• ·       
  ориентированный на действие и рефлексивный
  (быстрый и медленный).

Читать:

o  
To a more human and holistic HR.

На различных HR-конференциях
я слушал много выступлений HR-лидеров.
Я также побывал на различных HR-выставках
(таких, как  Unleash и Zukunft Personal
Europe). Как правило, основное внимание уделяется улучшению процесса. Старые
процессы перестраиваются и вводятся новые инструменты.

На первый взгляд это
выглядит современно и многообещающе, но если заглянуть «под капот», реальные
изменения окажутся незначительными. Решения и программы по-прежнему сильно
сфокусированы на организации (мы хотим иметь то, что заставит наших сотрудников
справляться).

Реальных решений, ориентированных на сотрудников, недостаточно.

В то же время кандидаты, сотрудники и менеджеры не видят
явных преимуществ HR-инициатив.
Эти процессы слишком сложны и слишком стандартизированы. Хотя мы уже несколько
лет говорим об ориентации на клиента в HR, опыт клиента дома часто лучше, чем на работе.

Ожидания были высокими, но результаты оказались ниже. Для HR пришло
время вернуться к чертежной доске и стать намного ближе к различным группам
клиентов. Каковы насущные потребности и проблемы, и как мы можем внести свой
вклад сегодня?

• Читать:
• o  
  Josh
  Bersin: HRTechnology – the dirty little secret
• o  
  Tom
  Haak: Howcan HR give time back to the organisation?

Пару недель назад я разговаривал с руководителем отдела
персонала компании Mollie (Ingeborg van Harten). «Давайте будем добры друг к
другу» – очень откровенная философия в Mollie, а HR – важный хранитель и движущая сила
доброты.

Были реализованы некоторые простые меры отражения доброты, такие как
выходной в день рождения сотрудника, милый приветственный презент, включающий
футболки Mollie для всей семьи и высококачественные фотоснимки для
использования в LinkedIn и других целей.

Мои познания о «движении доброты» ограничены, но если вы
загуглите доброту, откроется целый новый мир (например, концепция RAK – «случайные добрые
дела»).

Доброта витает в воздухе, и это, безусловно, перспективный HR тренд
2020 года.

Наконец, откликнулся
потенциальный покупатель и спросил, какова моя минимальная цена. Я ответил: «Вы
можете забрать его даром». Он сказал: «Но почему бесплатно? С ним что-то не
так? Я хочу приобрести его для своей матери». Я ответил: «Это хороший товар, и,
конечно, вы будете рады дать мне за него немного денег».

Его реакция: «Хорошо,
спасибо. 75 евро подойдет?» Доброта платит…

Читать:

o  
Brad
Areanson: 103 randomacts of kindness – ideas to inspire kindness

o   Erika Stoerkel: Can randomacts for kindness increase wellbeing? (with many nice references).

В одном из журналов по менеджменту я прочитал интервью с
новым генеральным директором одной из компаний, где я работал. Конечно, ему
нужно было привнести много изменений, ведь его предшественники могли оказаться
лучше.

Управление персоналом было не на высоте, поскольку только 70% преемников
на ключевые должности пришли изнутри. Он упомянул важные KPI: процент внутренних преемников (цель
­– 90%) и добровольная текучесть (цель – 10%).

 
Я мог представить себе, как он дает указание директору по персоналу, а
тот немедленно начинает совершенствовать процесс выявления и развития талантов.

Иногда можно что-то упростить, но также полезно оценить
сложность организаций и человеческого поведения. Почему внутренние кандидаты
лучше внешних? Есть ли доказательства этого? Что-то подходит лучше некоторым
дисциплинам (техническая сфера, сложные показатели), но уже не так хорошо для
других областей (HR, IT, цифровой бизнес,
топ-менеджмент).

То же самое с добровольной текучестью. Зачем стремиться
удерживать людей как можно дольше? Если вы работаете на основе фактических
данных, то получите лучшее представление о сложности организационных систем. Вмешательство
HR может быть строго целенаправленным и адаптированным.

Высокий уровень сырого KPI не
имеет смысла, вам нужно более детальное измерение.

Читать:

Dave Pollard: Systems thinking and complexity101

Источник: https://edwvb.blogspot.com/2019/12/tom-haak-12-hr-trendov-na-2020-god.html

Что делать с персоналом в 2020 году

Развивать, повышать вовлеченность и удовлетворенность своей деятельностью, обеспечивать справедливую оплату труда и интересное содержание работы — основные задачи службы, которая отвечает за работу с людьми. Эти задачи всегда актуальны и меняются не очень быстро. Обновляются методы их решения, и здесь можно выделить несколько глобальных трендов.

1

Самая популярная тенденция, которая сегодня определяет будущее многих отраслей, — это клиентский опыт. Удовлетворенность клиента зависит от того, насколько приятным, удобным, развлекательным и развивающим был для него опыт взаимодействия с нами.

Точно такой же подход применим к взаимодействию с сотрудниками.

Четко прописанных должностных обязанностей и оплаты их исполнения недостаточно — важно формировать его впечатления на каждом этапе работы в компании: от процесса отбора, адаптации и развития в роли до взаимодействия с коллективом и руководителем.

Даже терминология в HR и маркетинге становится одинаковой: мы тоже работаем над ценностным предложением и путем клиента, только в этой роли выступает наш сотрудник. Эту идею руководители и собственники принимают далеко не всегда. Многим кажется, что в их компании должны стоять очереди из соискателей, но дело обстоит иначе — талантливые кандидаты получают много предложений, и побеждает тот работодатель, который лучше понимает интересы человека.

Крупной компании недостаточно одного варианта ценностного предложения для сотрудника (EVP) — их нужно дифференцировать под разные категории. В «Ленте», например, мы выявили семь целевых аудиторий с разными EVP. Они отличаются каналами продвижения, методами мотивации, языком и стилями лидерства и даже технологическими решениями во взаимодействии с сотрудниками и кандидатами.

2

Сегодня молодые сотрудники не любят читать инструкции, они живут в мире коротких обучающих видео. Поэтому на первый план выходят системы дистанционного обучения с более короткими игровыми форматами, использованием технологий дополненной и виртуальной реальности, которые, по последним исследованиям, повышают эффективность обучения до 70%.

Я не верю в теорию поколений: мы опробовали обучение продавцов разных возрастов при помощи очков виртуальной реальности, и оно оказалось эффективным для всех. На мой взгляд, в 2020-м для обучения будут характерны три составляющих: регулярность, диджитализация и лаконичность.

Мы также будем делать акцент на развитии цифровой грамотности и снятии страха перед цифровой трансформацией, которая может дать максимальную прибыль тем, кто ее не боится, а может разрушить бизнес тех, кто ей противится. Для этого в декабре мы уже провели первую встречу Инновационного клуба «Ленты», где рассказали сотрудникам о различных возможностях роботизации.

Чем лучше наши сотрудники понимают новую реальность, тем больше шансов использовать этот тренд как возможность

3

В следующем году нас ждет очень важная трансформация в сфере управления трудовыми отношениями — мы начинаем переход на электронные трудовые книжки. Сейчас это один из наименее эффективных бизнес-процессов.

Если мы сможем связать процессы работодателя с цифровыми сервисами на уровне государства, например с «Госуслугами» и порталом Федеральной налоговой службы, мы обеспечим постоянное обновление данных о сотруднике без лишней бюрократии и передачи документов.

Это будет удобно для персонала, исключит ошибки и позволит открыть новые возможности для роботизации процессов найма, обновления данных о сотруднике и т.п. Сотрудники кадровых служб смогут сменить фокус с работы с документами на работу с людьми.

4

Сейчас многие говорят о том, что они устарели и не нужны. Однако глубокий анализ показывает: сомнениям подвергаются сроки и методы оценки результативности. Трудно говорить об эффективной работе компании, если она не имеет отлаженной системы постановки целей для сотрудников и их объективной оценки.

Системы, которые одинаково относятся к сотрудникам разных уровней, устаревают. Постановка целей и их оценка должны полностью соответствовать горизонту планирования для данной должности. Если продавец может планировать продажи только на месяц вперед, его система результативности должна иметь горизонт в один месяц.

У директора функции — год и более. А у генерального директора, возможно, 3 года и более. Сейчас есть онлайн-инструменты, которые позволяют ставить цели и проводить мониторинг их исполнения на любом горизонте. Самое важное в них — это быстрая обратная связь и накопление информации.

Даже самый идеальный руководитель не сможет постоянно держать в памяти 12 месяцев работы каждого сотрудника, поэтому здесь важна система, которая подскажет, насколько успешно и своевременно человек справлялся с задачами.

5

Вовлеченность — это гораздо больше, чем обеспечение комфортных условий труда, хороших отношений в коллективе и налаженной системы обратной связи. Сегодня вовлеченность определяется многими другими аспектами:

• Соблюдение баланса работы и личной жизни Исследования показывают, что люди хотят иметь насыщенную жизнь за пределами рабочего места, поэтому важными преимуществами работодателя стал гибкий график, дополнительный отдых, возможность хотя бы иногда работать дистанционно. Мы внедрили эти инструменты в 2019 году и получили отличную обратную связь. В 2020-м будем анализировать результаты этого изменения с точки зрения эффективности.
• Следование ценностям сотрудников Все больше людей задумываются о будущем планеты. Этот тренд мы наблюдаем и среди клиентов, и у сотрудников. Развитие программ по раздельному сбору отходов, экопроектов по очистке территорий от мусора — отличные варианты мероприятий для повышения вовлеченности сотрудников. Несколько лет назад мы предложили нашим работникам выбирать формат командообразующих мероприятий, и все чаще они выбирают активности со смыслом: экомиссии, помощь детям и пожилым людям, и вовлеченность от этого только возросла.
• Обеспечение смысла работы

Источник: https://marketmedia.ru/media-content/chto-delat-s-personalom-v-2020-godu/

Форум «Оценка персонала 2020. Лучшие практики» при поддержке CFO Russia

«ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА 2020. ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ» – крупнейшее в России и СНГ мероприятие по инструментам оценки персонала и практикам в сфере оценки и развития – Форум&Выставка. Тренды, инструменты, практики компаний, взгляд экспертов. Кейсы, дискуссии, практические мастерские и лучший нетворкинг в теме оценки и развития талантов.

Делегаты и спикеры – HR-директора и менеджеры по персоналу ведущих компаний России и стран СНГ.

 Среди участников конференций журнала «Штат» традиционно представлены крупные компании – делегатами конференций журнала были представители компаний «Роснефть», Сбербанк РФ, UniCredit Bank, Bristol-Myers Squibb, ОМК, «Московская биржа», O'STIN, «Почта России», GRUNDFOS, «Росгосстрах», «Росатом», «Эльдорадо», METRO Cash&Carry, IBM и многих других. 

СРЕДИ ПРИГЛАШЕННЫХ СПИКЕРОВ И ЭКСПЕРТОВ

• Людмила СУЛИМЕНКО, начальник Управления по персоналу, «Роза Хутор»
• Павел МЕРИНОВ, консультант по оценке и развитию лидерства, разработке стратегий, преподаватель НИУ ВШЭ 
• Юлия СИНИЦЫНА, директор по консалтингу, Talent Q Russia
• Егор ВОРОГУШИН, Director, People analytics and organisational development, Yva.ai 
• Дарья ПОРТНОВА, руководитель направления, Центр управления кадровым потенциалом, ПАО «Газпром нефть»
• Татьяна БЕЛЫШЕВА, управляющий партнер, Landmark Center

         и другие эксперты из ведущих российских и международных компаний

СРЕДИ ТЕМ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

• Компетенции будущего: как оценивать и как развивать. Оценка стиля принятия решений и Problem solving. 
• Новые инструменты pre-screening и оценки кандидатов в массовых проектах. Видеоинтервью и оценка по голосу. Кейсы внедрения. Возможности и ограничения.
• Организационно-сетевой анализ (ONA). Инструменты и области применения. Пульс-опросы, анализ корпоративной коммуникации.
• Этические вопросы анализа цифровых данных в корпоративных и открытых источниках.
• Оценка и развитие команд. Кейсы компаний, результаты исследований, практические воркшопы.
• Оценка лидерского потенциала. Опыт компаний.
• Digital-платформы и сервисы для оценки персонала. Опыт пользователей и советы провайдеров.
• Бизнес-игры, оценочные конференции и симуляции для развития талантов. Кейсы компаний и практические мастерские
• Шоу инструментов: новые инструменты и методики оценки персонала, презентации провайдеров

13 февраля 2020 года мы продолжим вместе с вами увлекательное путешествие в мир методологии, практик и инструментов оценки персонала!

Подробности и регистрация: http://www.hrmedia.ru/node/1746

Источник: https://www.cfo-russia.ru/novosti/index.php?article=58622

Итоги опроса «Обучение сотрудников. Прогнозы на 2020 год»

18.12.2019

Русская Школа Управления (РШУ) подвела итоги опроса «Обучение сотрудников. Прогнозы на 2020 год», который показал, как за год изменилось отношение компаний к профессиональному развитию персонала.

В опросе приняли участие 500 собственников бизнеса, топ-менеджеров компаний и HR-менеджеров со всей России. Исследование проводилось среди представителей компаний из разных сфер бизнеса и с различной численностью персонала. Данный опрос является ежегодным и позволяет проследить, как со временем меняются взгляды компаний на развитие и обучение сотрудников.

Итоги опроса показали, что изменения в штатах компаний за последний год практически не отличаются от показателей опроса 2018 года, что говорит о стабильности кадрового рынка. В 50% случаев (49% в 2018) количество сотрудников увеличилось, в 33% (29% в 2018) – осталось на прежнем уровне, в 16% (22% в 2018) – сократилось.

Ответы респондентов говорят о том, что у компаний каждый год возрастает интерес к обучению сотрудников

Бюджеты на обучение в 47% случаев остались на прежнем уровне, а 33% опрошенных отмечают увеличение бюджетов (против 28% в 2018, 21% в 2017 и 17% в 2016). Уменьшение бюджетов наблюдают лишь 12% опрошенных (против 15% в 2018, 17% в 2017 и 24% в 2016). При этом число закрытых бюджетов осталось на том же уровне, что и в прошлом году (7%).

Особое внимание в 2020 году компании (63% опрошенных) планируют уделить обучению менеджеров среднего звена.

При этом 30% опрошенных уже точно решили, что будут обращаться за обучением в бизнес-школы, 50% еще не определились.

Главным фактором при выборе провайдера обучения (для 86% респондентов) является содержание программы, а стоимость курса и авторитет бизнес-школы делят второе место (48% опрошенных).

Большая часть компаний планирует обучение в очном (67%) и корпоративном (40%) форматах. Дистанционное и онлайн-обучение пока уступают им в популярности (их выберут 31% и 29% опрошенных). При этом большинство компаний в 2020 году планирует учить своих сотрудников как минимум в двух разных форматах.

• Для оптимизации затрат на обучение в 2020 году компании будут использовать дистанционное обучение (34%), проведение внутрикорпоративных тренингов силами специалистов компании (46%), развитие систем наставничества (39%), создание баз знаний (37%), создание центра обучения и привлечение внутреннего тренера (25%).
• Как можно построить обучение сотрудников в средней компании: изучаем форматы, стоимость, эффективность
• О РУССКОЙ ШКОЛЕ УПРАВЛЕНИЯ

Русская Школа Управления (РШУ) – федеральная компания в сфере кратко- и среднесрочного бизнес-образования, основана в 2002 году. Входит в ТОП-5 лучших бизнес-школ России по версии журнала «Эксперт».

С 2018 года входит в Международное содружество школ бизнеса АМВА (ADN – AMBA Development Network).

Центральные офисы Школы расположены в Москве и Санкт-Петербурге, филиалы и представительства – в 10 городах России.

Источник: http://hr-media.ru/itogi-oprosa-obuchenie-sotrudnikov-prognozy-na-2020-god/