Сдельная заработная плата — это…

Устраиваясь на работу, человек, естественно, интересуется тем, какой будет у него размер зарплаты и по какому принципу будут идти начисления.

В нашей стране распространены две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Первый тип заработной платы более привычный для России.

Однако, все больше и больше применяется сдельная заработная плата. Что значит сдельная зарплата?

Сдельная система оплаты труда отлично учитывает интересы работодателя. Ведь каждый работник стремиться выполнить максимально возможный объем работ с сохранением отличного качества. Ведь если работник делает брак, то расплачиваться приходится его кошельку.

Преимущества и недостатки

Если говорить о положительных моментах «сделки», то это:

• Количество заработанных средств полностью зависит от объема произведенной продукции.
• Размер оплаты за одну единицу полностью определяется способностями и знаниями человека.
• Возможность мотивировать сотрудника и поддерживать выпускаемую продукцию на должном уровне. Во многих странах мира в определенных областях промышленности (автомобилестроение, металлургия, швейная, обувная и т.д.) используется исключительно сдельная оплата труда.
• Некоторые работы по сделке может выполнять любой человек. При этом его образование, репутация, наличие документов, состояние здоровья не имеет значения. Яркий пример этого – уборка на полях овощей, фруктов, разгрузка вагонов и прочее.

При таком количестве достоинств, сдельная зарплата таит в себе массу неприятных моментов для работника и работодателя.

Выделим основные:

• Влияние неподконтрольных работнику факторов, которые могут воздействовать на выработку (поломка оборудования, отсутствие сырья, проблемы с партнерами, природные факторы).
• Не совпадение целей нанимателя с целями работника.
• Высокая вероятность ухудшения качества продукции/услуги в погоне за высокими объемами. Необходимость дополнительного контроля может привести к ненужным тратам и свести в минус статью дохода.
• Сдельная выплата заработной платы зависит исключительно от личных качеств работника, оставляя в стороне фактор работы в общем коллективе/отделе/подразделении. Достаточно часто эти структуры оказывают сильное влияние на конечный результат работы человека.
• Гонка за выполнением нужного объема может привести к неправильному использованию оборудования, стать причиной его поломки, нарушению требования охраны труда, перерасходу сырья и т.д..
• Сложность установления обоснованных норм на одного работника. Для этого процесса обязательно наличие нормировщика и специальной документации, правильно заполненной на всех этапах проводимых работ.
• Нестабильность размера сдельной зарплаты. Это требует дополнительных денежных компенсаций со стороны работодателя.
• Высокая выработка продукции работником в погоне за высокой оплатой может снизить действительную сложность выполняемых работ и уменьшить размер ставки за единицу продукции. Иногда этот момент называют «эффектом храповика».
• Сложность определения индивидуального выпуска изделий для определенных операций (сборка на конвейере и т.д.).

Поэтому прежде чем согласится на сдельную зарплату или ввести ее у себя в компании необходимо внимательно изучить все тонкости этого вида оплаты.

Сфера применения

В эту сферу применения входят следующие показатели:

• Увеличение объемов деятельности.
• Качественные показатели выполненных работ/изготовленных товаров, которые напрямую зависят от работника.
• Стимулирование исполнителя на отдельно взятом участке к увеличению объемов работ.
• Увеличение общего количества выпускаемого продукта с сохранением высокого качеств.
• Точный учет объема выполненных отдельным работником продуктов.
• Работа промышленных мощностей в беспрерывном режиме (отсутствуют поломки оборудования, сбои в поставке сырья).
• Наличие норм, обоснованных техническим специалистом.

Разновидности

Современные предприятия используют следующие разновидности сдельной оплаты труда.

1. Прямая сделка подразумевает начисление заработанных средств, опираясь на объем выполненных рабочим задач. Для этого типа характерно наличие твердых расценок и учет квалификации работника. Недостатком этой разновидности является отсутствие прямой заинтересованности рабочего в качественном выполнении работы остального коллектива.
2. Сдельно-премиальная зарплата сочетает в себе оплату труда по твердым расценкам сделки и премирование работника за выполнение работы сверх нормы или за улучшение качества выпускаемых изделий. Размер премии устанавливается самим предприятием. Чаще всего показателями для премирования выступают отсутствие брака, уменьшение затрат, повышение производительности труда и т.д.
3. Аккордный тип заключается в том, что в качестве единицы для оплаты берется весь объем работ и устанавливается конечный срок их выполнения. Выплата зарплаты работнику производится только после того, как все работы закончены. Если определенный конечный срок отличается большой длительностью, тогда проводится выплата аванса. Если работы выполнены качественно и раньше срока, работники могут получить премию. Данный тип чаще всего используется на строительстве, при ремонтах и т.д.
4. Сдельно-прогрессивный тип представляет собой сочетание оплаты труда по твердым расценкам (при выполнении нормы) с добавлением повышенных расценок (при выполнении сверх нормы). При этом повышенный тариф отличается от обычного в два раза. Вводят этот вид оплаты временно, сроком до 6 месяцев, исключительно на аварийных участках работ, при наличии срочного заказа и т.д. Использовать сдельно-прогрессивную заработную плату постоянно невыгодно из-за стремительного роста зарплаты работников при низком темпе повышения производительности.
5. Повременно-сдельный вид используется крайне редко и представляет собой комбинацию оплаты по сделке и оплаты по часам.

Расчет сдельной заработной платы

В процессе работы мастер или бригадир ведет постоянный учет готового продукта.

Сдельные расценки не меняются и остаются постоянными длительное время. Хотя на них могут оказывать прямое влияние разные факторы (количество брака, несоблюдение технологии и т. д.). Зарплата работника является произведением количества выпущенной продукции на сдельный тариф за минусом всех налогов.

Какие документы нужны для расчета?

Чтобы сделать правильный расчет сдельной зарплаты для работника предприятия, необходимо точно знать количество выпущенной им продукции. В процессе работы за этим следит мастер, бригадир или другой работник.

Количество сделанных изделий фиксируется в специальных документах – акты выполненных работ, наряды, сметы и т.д. Форму отчетности вводит само предприятие.

Лучше будет, если в процессе изготовления работник сам будет вести учет выпущенных единиц.

Контроль вычислений

Особенно, когда на предприятии работает большое количество человек. Для этого каждый сотрудник должен сам вести контроль расчета своей зарплаты.

Сделать это достаточно просто. Узнать у начальника сдельные расценки на каждую единицу продукции и вести постоянный учет изготавливаемого продукта. В конце месяца провести несложный математический расчет. Полученный результат минус налоги и будет зарплата за месяц.

Пример

Рассмотрим на конкретном примере расчет прямой сдельной заработной платы. У нас есть ПАО «Искра». На предприятии за 1 единицу изготовленной продукции платят 200 руб. Отдельно взятый рабочий К. за январь выпустил 72 единицы. Его заработная плата за этот месяц составит:

72 ед. х 200 руб. = 14 400 руб

Однако перед получением денег он заплатит все налоги. Поэтому конечная сумма будет меньше.

Видео на тему

Источник: https://businessmonster.ru/personal/upravlenie/sdelnaya-zarabotnaya-plata.html

Сдельная зарплата

Организация по своему усмотрению выбирает систему оплаты труда. Выделяют две основные формы оплаты труда:

Они редко применяются в чистом виде, и каждая из них имеет несколько подвидов.

Сдельная форма начисления заработной платы стимулирует производительность и эффективность работы сотрудников. Показателем для расчета в зависимости от сферы деятельности могут выступать количество произведенной продукции, объем выполненных работ или оказанных услуг.

Что необходимо знать при сдельной зарплате — это то, что работодатель обязан обеспечить работнику условия для выполнения нормативной выработки. При любом объеме выполненных работ выплачиваемая заработная плата не может быть ниже МРОТ.

Начисление отпускных, пособий по нетрудоспособности и иных выплат, исходя из среднего заработка, производится в общеустановленном порядке. От выбранной организацией формы оплаты труда порядок расчета среднего заработка не зависит.

Чем сдельная зарплата отличается от повременной

Повременная форма расчета заработной платы не позволяет стимулировать рост производительности работников. Поэтому применяется она для оплаты труда руководителей или специалистов, иных работников, когда нет возможности оценить объем или трудоемкость выполняемых работ.

Зарплата начисляется не за достигнутые трудовые результаты, а за время, проведенное на рабочем месте. Основой расчета является оклад или тарифная ставка (часовая или дневная).

Что значит сдельная зарплата: виды

Зарплата сдельная — это как? Выделяют несколько видов такой формы оплаты труда:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная;
• аккордная;
• комиссионная.

Как понять: сдельная зарплата каждого конкретного человека к какому виду относится? Объясним порядок ее начисления.

Расчет при прямой сдельной, сдельно-премиальной и косвенно-премиальной системах

Применяются такие системы начисления зарплаты, если можно установить нормы труда (например, изготовление одной единицы продукции). Их работодатель должен закрепить в локально-нормативных актах, регулирующих оплату труда. Кроме того, необходимо утвердить сдельные расценки за выполнение нормы.

Что означает сдельная зарплата, покажем формулой расчета:

Пример:

• за изготовление одной детали установлена расценка в размере 1000 руб.;
• за месяц изготовлено 30 штук.

Работнику будет начислено:

Системой оплаты труда предприятия может быть предусмотрена выплата премии работникам-сдельщикам:

• за перевыполнение плана;
• снижение брака;
• иные показатели.

В этом случае форма начисления зарплаты будет называться сдельно-премиальной. А заработная плата к начислению за месяц будет рассчитываться так:

Для персонала, обслуживающего основное производство, может применяться косвенно-сдельная форма расчета заработной платы. Зарплата будет зависеть от результата труда основных работников.

Сдельно-прогрессивная форма

Такой вид начисления заработной платы применяется при необходимости увеличения объемов производства. Она позволяет работникам при превышении установленных норм выработки получать более высокие начисления. В этом случае работодатель устанавливает дифференцированную расценку за единицу изготовленной продукции. Чем выше выработка, тем выше оплата за единицу продукции:

Пример:

• за изготовление одной детали в пределах нормы установлена расценка в размере 1000 руб., при превышении нормы она увеличивается на 10 % (1100 руб.);
• норма за месяц составляет 30 штук;
• за месяц изготовлено 40 штук.

Работнику будет начислено:

Аккордная система начисления заработной платы

Особенность состоит в том, что расценка устанавливается не для отдельных работ или единиц изготовленной продукции, а за выполнение определенного комплекса работ. Такая форма оплаты труда применяется при бригадном выполнении работ. В аккордном задании устанавливается:

• объем и перечень работ, которые должна выполнить бригада;
• стоимость этого объема работ;
• сроки выполнения;
• метод распределения выплаты между участниками бригады, например, исходя из рабочего времени.

Такой метод применяется при строительно-монтажных, ремонтных работах. Также может быть предусмотрено премирование за достижение определенных производственных показателей.

Комиссионная форма расчета зарплаты

Такая система используется при оплате труда сотрудников, которые участвуют непосредственно в реализации товаров и услуг (например менеджеров по продажам). Она позволяет стимулировать увеличение их производительности. В этом случае размер заработной платы устанавливается в процентах от объема продаж (выручки) или прибыли от продаж.

Особое мнение

Одним из инструментов повышения производительности труда является её сдельная оплата. «Сделка» мотивирует сотрудника работать, показывая больший результат и с большей интенсивностью, ведь его зарплата теперь напрямую коррелирует с количеством выпущенной в процессе его трудовой деятельности продукции.

Введение на производстве сдельной оплаты труда помогает произвести «отсев» неэффективных работников. Как правило, в большинстве случаев, они сами изъявляют желание покинуть ваше предприятие из-за низкой выработки и, соответственно, маленького заработка. В то же время, профессиональные и трудолюбивые работники могут заработать больше денег, а это, в свою очередь, повышает их вовлечённость.

Однако введение сдельной оплаты труда на производстве требует от менеджмента компании детального и кропотливого реинжиниринга всех бизнес-процессов.

К такому глубокому самоанализу и трансформации готова далеко не каждая компания в России.

Сопротивление можно встретить зачастую уже на уровне начальников производства и мастеров цеха. Ведь введение сдельной оплаты труда для рабочего персонала потребует от них более эффективной работы, учёта простоев по вине компании, контроля брака, контроля исправности оборудования и наличия инструмента.

В конце концов, эффективной логистики, как внутренней, так и внешней. Работник, ориентированный на результат, будет всегда требовать большей эффективности и от своего руководства.

Вполне возможно, что, начав свою аналитику с производственного цеха, вы через некоторое время придете в коммерческий отдел своего предприятия, чтобы разобраться в их ценообразовании.

«Сделка» эффективна и привлекательна на производстве в период «авралов» и требует мобилизации всего управленческого звена. Фактически, мобилизация и аврал — это наша национальная модель управления компанией, производством, страной. Недаром в США есть очень меткая поговорка: «У вас аврал? Позовите русских!»

В период спада заказов сдельная оплата труда заставит даже самых эффективных сотрудников искать новую работу, ведь ни одно предприятие не может «работать на склад». Поэтому, дабы сохранить кадровый состав своего производства, вам все равно рано или поздно придётся перейти на оклады, но удовлетворят ли они ваших сотрудников после периода хороших заработков?

В машиностроительной отрасли на «сделку» принято переводить отдельные бригады, для которых такая схема оплаты является привлекательной. Как правило, такие проекты временны и связаны с ярко выраженной сезонностью в бизнесе (пример — судостроение) или получением крупных непредвиденных заказов (пример — строительство олимпийских объектов, аварийно-восстановительные работы и т.д).

Сдельная оплата труда — неоднозначный формат. В глобальном смысле, с одной стороны, сотрудник максимально замотивирован выполнить как можно больший объём работ. И, к тому же, ему не нужно искать подработку на стороне, если он хочет увеличить свой доход.

Отсутствие гарантированного оклада тоже подливает масла в огонь нестабильности, превращая работника практически во фрилансера, даже если он трудится в штате.

Но в целом, хороший специалист своего дела всегда интересуется тем, что он готовит (производит), а значит он будет совершенствоваться, и — да, иногда на это требуется чуть больше времени, чем хотелось бы, но зато в перспективе это всегда выгодно и сотруднику, и работодателю.

Сегодня более распространены комбинированные формы — они были разработаны много лет назад специально, чтобы собрать самые подходящие элементы разных форм оплаты труда для конкретной сферы. Например, у нас сдельно-премиальная форма оплаты и повременная.

То есть, мы предлагаем сотрудникам почасовую оплату, но у них есть план продаж, и если они его выполняют, то стоимость их часа увеличивается. Для компании это удобно тем, что не надо придумывать дополнительную мотивацию (хотя мы всё равно к ней прибегаем), и наши сотрудники понимают, что от их работы и выручки зависит их же зарплата.

И тогда чем больше кофе бариста приготовит, тем больше денег заработает и он, и компания.

Плюсы сдельной отплаты труда:

• простота для понимания;
• простота внедрения данной формы оплаты труда;
• простота вычисления и контроля;
• прямая зависимость оплаты труда от усердия работника, и косвенная — от его опыта и квалификации;
• сильная материальная мотивация к интенсификации (повышению производительности) труда;
• сильная мотивация к экстенсификации труда (увеличению объёма выполняемой работы как в пределах, так и за пределами установленного рабочего времени);
• гарантированная для работодателя окупаемость рабочей силы (оплачиваются только результаты труда, а не факт присутствия на рабочем месте).

• Сдельная оплата труда эффективна, прежде всего, для производственных рабочих на предприятиях с чёткими циклами и ритмом работы и для служащих, выполняющих однотипную работу, например, операторов колл-центров.
• Ещё большим мотивационным потенциалом обладает сдельно-премиальная система оплаты труда, то есть когда работник, помимо оплаты, пропорциональной изготовленному количеству продукции, получает ещё и премию, за перевыполнение нормативов.
• Минусы сдельной оплаты труда:

• применимость только для тех видов трудовой деятельности, где можно заранее установить чёткие нормативы выработки;
• применимость только, если работнику поручаются однотипные работы — сложность кратковременного поручения работнику другой работы;
• необходимость обеспечивать постоянную (непрерывную) загрузку работника;
• демотивация и конфликты, возникающие в случае простоев по вине администрации (и смежников);
• погоня за количеством в ущерб качеству.

Сдельная оплата труда мало эффективна там, где от работника требуется выполнение различных по виду работ, для дежурных и аварийных служб, для работников творческих профессий, врачей, учителей и т.п. Для таких работников лучше применять повременно-премиальную систему. Ещё сдельная оплата труда плоха там, где на первое место выступает качество работы, а не её количество.

Источник: https://clubtk.ru/sdelnaya-zarplata

Как оплачивается квалификационный разряд при сдельной оплате труда

Сдельная оплата труда, как и любые иные трудовые правоотношения, регулируются определенной нормативной базой, которой должны следовать и работники, и их работодатели.

На основании п. 1 ст. 135 Трудового кодекса заработная плата устанавливается сотруднику при заключении с ним трудового договора на основании той системы оплаты, которая установлена в организации или на предприятии.

Ст. 8 ТК предусматривает право и обязанность организаций издавать локальные акты, которые распространяют свое действие на трудовые правоотношения внутри организации При этом они не должны противоречить действующему ТК и выходить за пределы компетенции фирмы.

Более подробным источником правовой регламентации является локальный акт организации, устанавливающий правила сдельной работы и оплаты за нее. Это Положение о сдельной оплате труда, на основании которого работнику и устанавливается зарплата, происходит ее расчет и выдача.

Другими локальным документом организации могут устанавливаться правила установления оплаты за выполненную работу, тарификация, нормирование труда и иных вопросов в этой сфере.

Что такое тарифная сетка по разрядам

При формировании тарифной сетки учитывается:

• Интенсивность трудовой нагрузки;
• Вредность и опасность производства;
• Длительность рабочего времени и стажа сотрудника на одной должности;
• Отрасль производства, так как для каждого вида производства используются свои коэффициенты;
• Квалификация сотрудника;
• Особенности климатических условий.

Важно: за основу в тарифной сетке всегда используется стоимость часа работы сотрудника.

Может учитываться выполненный им объем работ за смену, при этом он впоследствии все равно разбивается на количество часов в смене или рабочем дне. Это приводит к исчислению часовой нормы работника на любом производстве.

Виды сдельной оплаты труда

Трудовое законодательство предусматривает 2 различных варианта расчета зарплаты работнику, выбор которого зависит от специфики трудовой функции и деятельности предприятия:

• повременная зарплата, выплачиваемая исходя из фактически отработанного работником времени;
• сдельная, размер которой зависит не от времени нахождения сотрудника на работе, а от фактически выполненной им работы (количество выпущенной продукции, заготовленных материалов и т.п.).

Это единственная классификация, которая установлена на законодательном уровне. Подразделение сдельной заработной платы на различные виды носит не правовой, а теоретический и практический характер. Практикой трудовых отношений выработаны следующие варианты оплаты за фактическую выработку:

• сдельно-премиальная оплата труда, которая предполагает оплату за фактический труд сотрудника (количество выпущенной продукции) и премиальные выплаты в случае перевыполнения установленной работодателем нормы выработки;
• сдельно-прогрессивная, предполагающая оплату выработки сверх установленной нормы в большем размере (после выполнения нормы за определенный период времени, оплата за единицу повышается по установленному работодателем тарифу);
• косвенно-сдельная зарплата, которая зависит от фактически выполненной работы основного персонала, но выплачивается персоналу вспомогательному, который непосредственно в выпуске или заготовке продукции не участвует (лица, обслуживающие орудия производства, осуществляющие предпродажную подготовку товара и др.);
• коллективная, зависящая от эффективности труда всего коллектива, и бригадная, которая рассчитывается на основании количества выпущенных единиц продукции членами одной бригады;
• выплата аккордной зарплаты (за выполнение каких-то отдельных стадий производства либо всех их в совокупности);
• аккордно-премиальная (по аналогии со сдельно-премиальной, аккордная оплата с премией за перевыполнение норм).

Положением в организации могут быть предусмотрены и любые иные форматы подсчета размера зарплаты сотрудников.

Как регулируется оплата труда

Согласно новым разработкам относительно траты фонда заработной платы на различные стимулирующие выплаты используются профессиональные государственные стандарты, согласно которым оценивается труд каждого чиновника или работника с учетом эффективности его деятельности.

Но проблема неадекватного оценивания труда осталась, так как работает старое разграничение между руководителем и работником, не учитывается профессионализм последнего.

Кроме этого чиновники склонны к злоупотреблению расходования средствами не по назначению.

Как и в каком размере выплачивается аванс по заработной плате – читайте в этой статье.

Классификация в тарифной сетке происходит на основании нескольких составляющих:

• Отраслевые;
• Государственные и коммерческие организации;
• Деление внутри предприятия.

Кроме этого тарифы основываются на:

• Централизованном акте, установленном властями;
• Договорной основе – коллективный договор.

При этом применяется новая система оплаты труда, но с учетом старых основ.

Разряды оплаты и коэффициенты.

Используемые коэффициенты могут быть различными в зависимости от отрасли применения, но при этом для бюджетных организаций используются практически в любой сфере фиксированные показатели.

1	1	1 100
2	1,04	1 144
3	1,09	1 199
4	1,142	1 256,2
5	1,268	1 394,8
6	1,407	1 547,7
7	1,546	1 700,6
8	1,699	1 868,9
9	1,866	2 052,6
10	2,047	2 251,7
11	2,242	2 466,2
12	2,423	2 665,3
13	2,618	2 879,8
14	2,813	3 094,3
15	3,036	3 339,6
16	3,259	3 584,9
17	3,510	3 861
18	4,500	4 950

Важно: при этом, если работник трудиться в сельской местности, то к его зарплате прибавляется 25% от базового оклада.

Если это заместитель, то его оклад на 10 – 20% ниже руководителя с учетом квалификации, степени, почетного звания.

Виды сдельной оплаты труда

Заработная плата, ее размер, условия формирования и порядок выплаты являются условиями трудового договора с работником.

Сдельная работа осуществляется сотрудниками организации лишь в том случае, когда такая форма оплаты закреплена в трудовом договоре. Но работодателем на основании ст.

74 ТК повременные работники могут быть переведены на сдельную оплату. Для этого необходимо выполнить следующие действия:

1. Издание приказа о переводе соответствующих категорий работников на сдельную оплату труда.
2. Составление и утверждение Положения о сдельной заработной плате.
3. Ознакомление заинтересованных работников под личную подпись с обоими локальными правовыми актами за 2 месяца до вступления изменений в форме оплаты в силу.
4. Внесение изменений в трудовые договоры в форме дополнительных соглашений.

Переходу на сдельную форму расчета заработной платы должно предшествовать внесение в трудовой договор с работником условия о сдельной оплате труда (образец приведен ниже).

Для этого работодатель подготавливает форму дополнительного соглашения в двух экземплярах и предлагает на подписание работнику.

После проставления подписей и печати организации (при ее наличии) и истечения предусмотренного законом 2-хмесячного срока такое дополнительное соглашение вступает в силу и изменяет первоначальный трудовой договор.

Расчет

ЗП = Кп * Сед, где

• ЗП – размер заработной платы до вычета налогов;
• Кп – количество выпущенных (изготовленных) единиц продукции;
• Сед – расценки за 1 единицу готовой продукции.

ЗП = Кп * Сед П, где

• П – премия по итогам работы, которая зачастую носит фиксированный характер, но может зависеть и от количества выпущенных изделий сверх нормы.

ЗП = Кп * Сед Кпп * Седп, где

• Кпп – количество продукции сверх установленного плата;
• Седп – повышенная стоимость продукции, устанавливаемой после выполнения установленной нормы в определенный временной отрезок.

Если локальным актом предусмотрено не одно прогрессивное повышение стоимости выработки, то слагаемых в формуле будет еще больше.

Конкретная формула расчета зависит от специфики подсчета сдельной зарплаты, устанавливаемой соответствующим Положением на уровне конкретной организации.

Преимущества и недостатки

Размер дохода работника напрямую зависит от эффективности его труда, что положительно влияет на его мотивацию и заинтересованность трудиться как можно больше и качественнее	Работнику не удастся выгадать свободное время в течение рабочей смены без ущерба для размера своей заработной платы
Рост производительности труда, увеличение объема выпущенной продукции предприятием, как следствие – его экономический рост	Не оплачивается время нахождения на работе при временном простое производственного процесса. Например, при наладке или обслуживании станков (внепланового) работники вынуждены ожидать на рабочем месте, но данное время им не оплачивается
Формирование трудолюбивого коллектива, стремящего к росту выпуска качественной продукции, что положительно сказывается на финансовом благополучии как предприятия, так и самих работников	Стремление за большим заработком может негативно сказаться на психоэмоциональном и физическом здоровье работника
У работника нет необходимости искать подработки на стороне при желании увеличить свой доход. Для этого ему достаточно больше трудиться на своем основном рабочем месте	При отсутствии должного контроля за качеством продукции предприятию грозят убытки вследствие большого количества брака, допущенного рабочими в погоне за количеством и итоговой зарплатой
Возможные конфликты в коллективе при подсчета количества выпущенной продукции и размере выплаченной каждому зарплаты по итогам работы

Сдельная форма оплаты труда работников предприятий имеет свои преимущества и недостатки, и каждая организация самостоятельно решает, к какой форме ему прибегнуть.

Трудовой кодекс возлагает на работодателя обязанность решить, каким образом он будет оплачивать работу своих сотрудников. Для этого ему необходимо разработать и утвердить локальный правовой акт, регулирующий порядок оплаты (как правило, в форме Положения).

На основании этого документа и должен рассчитываться размер зарплаты, правила и порядок ее начисления и выплаты.

квалификационный оплата оплачиваться разряд сдельный труд

Источник: https://repetitinfo.ru/oplachivaetsya-kvalifikatsionnyy-razryad-sdelnoy-oplate-truda/

Сдельная оплата труда: виды, образец договора и пример расчета начислений

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о сдельной оплате труда.

Сегодня вы узнаете:

1. Что такое сдельная заработная плата и где она применяется;
2. Какие виды сдельной оплаты труда существуют;
3. Каковы предпосылки для перевода на сдельную оплату труда;
4. Преимущества и недостатки этого вида оплаты.

Один из важнейших аспектов организации трудовой деятельности в компании – выбор формы денежного вознаграждения сотрудников. Нам наиболее привычна повременная форма, когда зарплата начисляется в зависимости от оклада и количества отработанных дней.

Однако такая схема не годится для многих видов деятельности, где работодателю крайне важно мотивировать сотрудника на повышение результативности, а также где есть возможность вести количественный учет выполненной работы.

Тогда применяется другая распространенная форма – сдельная оплата труда.

Что такое сдельная оплата труда

Сдельная заработная плата – это такой вид денежного вознаграждения работника, где его заработок напрямую зависит от произведенных им единиц продукции или от объема выполненной работы, при условии, что результат его труда можно посчитать, а качество – отследить.

• Скачать образец договора сдельной оплаты труда

Для большинства видов работ возможна только одна из двух форм оплаты. Например, администраторы, врачи, бухгалтеры, охранники, учителя находятся на повременной форме. Сдельная оплата труда характерна для таких профессий, как токарь, сварщик, таксист, копирайтер, член ремонтной бригады.

Однако, нередки случаи, когда для большей мотивации работника работодатель использует порядок расчета, характерный для обеих форм.

Сотруднику ежемесячно выплачивается фиксированный оклад, чаще всего небольшой, но гарантированный – для того, чтобы работнику было на что жить на случай «мертвого сезона».

Кроме того, работник получает плату за изготовленную единицу продукции или процент с продажи.

Пример.

Во многих магазинах одежды или электроники, где объемы продаж во многом зависят от активной работы продавца-консультанта, компания, помимо оклада, может выплачивать ему определенный процент от стоимости проданного товара. Владельцы давно пришли к выводу, что действовать пряником в виде денежного вознаграждения намного эффективнее, чем грозить кнутом увольнения за простаивание в торговом зале.

Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»

Норма выработки – установленное фирмой количество единиц продукции, которая должна быть изготовлена в определенный срок. Обычно говорят о часовой, дневной и месячной нормах.

Тарифная ставка (оклад) – минимальная гарантированная оплата труда в месяц при данном уровне квалификации. Указывается в трудовом договоре. Оклад является только частью заработной платы, в которую, помимо оклада, могут входить всевозможные премии и социальные выплаты.

Расценка – это сумма заработка за одну единицу исполненной работы или выпущенной продукции. Высчитывается через отношение тарифной ставки к норме выработки.

Тарифная сетка — тарификация оплаты труда исходя из сложности работ и квалификации работника. Выделяют разряды или категории (например, инженер первой категории или рабочий-сдельщик 5-го разряда).

Расчет сдельной заработной платы

Приведем два примера такого расчета.

Пример 1. Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика – 120 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1200 рублей. За месяц сотрудник обработал 2400 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

R = 1200/120 = 10 р./шт.

При этом месячный заработок мастера составит:

Z = 10*2400 = 24000 р.

Пример 2. Несколько иначе выглядит расчет, когда норма определяет не количество изделий, а временной промежуток.

Норма времени за станком установлена на 30 минутах за одну операцию. Часовая тарифная ставка – 150 рублей. За месяц работник выполнил 600 операций.

• Считаем величину сдельной расценки:
• R = 150*30/60 = 75 р./операция
• Месячный заработок составит:
• Z = 75*600=45000 р.

Виды сдельной оплаты труда работников

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

Рассмотрим основные ее виды с примерами:

Вид сдельной оплаты	Характеристика	Пример
Прямая сдельная	Зарплата рассчитывается исходя из выполненных объемов с применением твердых сдельных расценок, установленных в соответствии с квалификацией работника	Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 50 рублей за одну рубашку. За месяц она сшила 600 рубашек. Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей
Сдельно-премиальная	Предусматривает выплату премий за превышение норм выработки, установленных компанией. Показателями для премирования могут выступать улучшение производительности труда, качества продукции, снижение количества бракованных изделий, а также затраченных средств	Месячная норма выработки для заготовщиков верха обуви из кожи – 100 единиц. Фирма закупает кожу с запасом, но при этом установила месячную коллективную премию в случае отсутствия испорченного материала
Косвенно-сдельная	Применяется для оплаты труда рабочих, следящих за бесперебойной работой оборудования. Благодаря им основные рабочие не бездействуют из-за поломок техники. Для подсчета заработка косвенно-сдельная расценка умножается на количество единиц, выпущенных основными рабочими	Мастер-наладчик обслуживает несколько цехов. Тарифная ставка мастера – 15000 рублей в месяц. За месяц цех выпустил 2000 единиц продукции при норме в 1500 единиц. Косвенная расценка составит отношение тарифной ставки мастера к норме цеха: 15000/1500=10 р./ед. Зарплата мастера составит: 10*2000=20000 р.
Сдельно-прогрессивная	Очень мотивирующая система, она применяется для резкого увеличения выработки. До достижения нормы выработки расчет ведется по твердым сдельным расценкам. Когда производство продукции превышает нормы, расчет производится по повышенным расценкам	Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей. Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р. С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.
Аккордная	Применяется, когда оплата ведется не за единицу, а за этап работы или за всю выполненную работу. В наряде также указываются сроки начала и окончания работ. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте. Может быть как индивидуальной, так и бригадной	С бригадой отделочников заключается договор по внутренней домовой работе. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой
Смешанная	Смешение сдельной и повременной оплаты труда. Применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы	Мастер ногтевого сервиса имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день, предположим, из-за непогоды, к нему не придет ни один клиент. При этом мастер получает процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу

Порядок перевода на сдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки:

• Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
• Присутствие бесперебойной поставки материалов и всего необходимого для работы;
• Эффективное отслеживание качества;
• Разработанные логичные системы тарификации и локальные нормативы;
• Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
• Существующая необходимость на данном уровне развития компании в многократном возрастании уровня производства (продаж).

Условия по сдельной заработной плате указываются в индивидуальных и коллективных трудовых договорах, актах приемки работ, в штатных расписаниях, нарядах, а также в Положении об оплате труда. Под последним понимают нормативный акт, имеющий силу только внутри предприятия, где прописаны порядок начисления зарплаты, сроки выплат вознаграждений сотрудникам, правила выплаты премий и надбавок.

Утверждая подобный документ, работодатель исходит из материальных возможностей своей организации, а также учитывает нормы Трудового кодекса.

Вся важная информация должна быть прописана в Трудовом договоре, желательно максимально подробно.

Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Если работодатель переводит своих работников на сдельную оплату труда, он должен быть готов к некоторым трудностям. Однако преимущества этой формы также неоспоримы.

Рассмотрим их:

Преимущества	Недостатки
Вероятное резкое увеличение объемов выработки или продаж	Возможное ухудшение качества продукции ввиду спешки
Воодушевление работника, он может почувствовать себя «мини-предпринимателем» благодаря контролю собственного заработка	Необходимость в стабильности всех условий для оптимальной работы (материалы и т. д.)
Возможность отслеживать работу каждого в индивидуальном порядке	Появление нежелания у работника тратить время на что-либо еще, кроме сдельной работы (например, убирать рабочее место, чистить оборудование)
Возможность вызвать у сотрудников соревновательный азарт, повысить общий тонус в коллективе	Возможное нарушение этапов технологического процесса
При бригадной аккордной системе – повышается взаимовыручка, так как весь коллектив заинтересован в скорейшем окончании работ	Возможное нарушение норм безопасности
Толчок к саморазвитию, если увеличение выработки зависит от личностных качеств работника	Отсутствие экономии расходных материалов

Не существует готового ответа, какая форма оплаты труда или какой вид сдельной оплаты будет лучшим. Все очень индивидуально и, прежде всего, зависит от рода и условий деятельности организации.

Одна и та же система может работать по-разному в двух коллективах.

Нам представляется, что только с приходом опыта, путем проб и ошибок, наниматель сможет выработать нужную схему денежной мотивации для своих работников.

Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/sdelnaya-oplata-truda/

Сдельная заработная плата (значение) — что это и как рассчитывается

Трудовым законодательством различается несколько способов расчета заработной платы. Сдельная заработная плата — это один из способов расчета с работником, который может использоваться работодателем. Особенности этой формы расчета зарплаты будут подробно раскрыты на портале Бробанк.ру.

Сущность и направленность сдельной оплаты труда

В такой форме расчетов, в первую очередь, заинтересованы работодатели. В этом случае они снижают свои расходы на выплату заработной платы, одновременно повышая количественные показатели своего производства.

Если сотрудник получает заработную плату в виде фиксированного оклада, значит, работодатель платит как за нерабочее время, так и за выходные дни.

При сдельной оплате всего вышеперечисленного нет. И в этом большой плюс для работодателей. Они оплачивают фактический результат труда: сколько работник заработал, столько и получит. И здесь нет места никаким «пустым» тратам, которые несут большинство работодателей. При этом такая форма расчета может предполагать для сотрудника:

• Получение большего дохода, чем при окладной схеме.
• Уменьшение длительности рабочего дня, если установлен дневной план.
• Постоянную мотивацию — «больше сделаешь, больше заработаешь».
• Постоянное развитие профессиональных качеств.
• Практически полное исключение фальсификаций со стороны работодателя.

Следовательно, сдельная схема расчета, помимо минусов, имеет и достаточно весомые плюсы. Более того, в некоторых отраслях и сферах рассчитываться с работниками можно только посредством сдельной формы оплаты. Это касается случаев, когда по-другому подсчитать единицы труда не представляется возможным.

Как рассчитывается сдельная зарплата

Из наименования термина становится понятно, что речь идет о сделанных / изготовленных работником материальных благ. В более простой форме термин объясняется так: сколько сделал, столько получил. И такие правоотношения не противоречат действующему трудовому законодательству. В статье 150 ТК РФ прямо упоминается эта форма расчета заработной платы.

Сдельная зарплата применяется в том случае, когда результат профессиональной деятельности работника имеет какое-либо материальное выражение. Такая форма достаточно часто применяется на производстве. К примеру, сотрудник кондитерского цеха в один день может сделать 50 пирожных, а в другой день — 150. При такой разнице в результатах назначать работнику постоянный оклад нет смысла.

Причина такого решения проста. Сегодня работник не выполняет план, а завтра — перевыполняет.

Работодателю придется постоянно контролировать работу своих сотрудников, чтобы они сильно не отступали от производственных норм. При сдельной оплате таких проблем нет.

Работодателю достаточно посчитать количество пирожных, которые изготовил за день каждый сотрудник цеха, и подбить дневной итог в отношении каждого из них.

Договоренность о сдельной оплате

Любые трудовые отношения закрепляются документальным соглашением. При бессрочном контракте заключается стандартный трудовой договор, в котором прописывается вариант расчета и начисления заработной платы. Это условие обязательно прописывается отдельным пунктом.

При временных трудовых правоотношениях заключается срочный контракт с работником, либо гражданско-правовой договор. Выполнение разовой работы сопровождается заключением договора ГПХ. В каждом из этих случаев работодатель извещает потенциального работника о том, что заработная плата будет им рассчитываться по сдельной схеме.

Потенциальный работник имеет право согласиться или не согласиться на такое условие. Но как-либо скрывать от него форму расчета заработной платы нельзя. При этом сдельная оплата может предполагать в день:

• Минимальную и максимальную выработку.
• Конкретный объем работы.
• Отсутствие каких либо установок и нормативов.

Эти показатели могут устанавливаться в отношении одного работника, либо в отношении коллектива (бригады) работников. В первом случае плоды трудовой деятельности подсчитываются в отношении одного работника, который получает оплату за свои индивидуальные заслуги. Вторая схема — результаты профессиональной деятельности подсчитываются в отношении бригады работников.

Оплата производится одним траншем ответственному лицу, которое затем выплачивает каждому рабочему положенную заработную плату. Такая схема широко применяется на строительных объектах. Заказчик оценивает работу бригады рабочих, после чего оплачивает их труд в соответствии с достигнутой ранее договоренностью.

Системы сдельной оплаты труда

Трудовое законодательство предусматривает несколько вариаций сдельной оплаты труда. Какую именно из них применяет работодатель, — решать только ему. Но суть такой схемы расчета всегда остается одной и той же. Принято различать следующие вариации:

• Прямая сдельная.
• Сдельно-премиальная.
• Аккордная.
• Сдельно-прогрессивная.
• Смешанная (повременно-сдельная).

Если работодатель планирует оплачивать труд сотрудника по одной из этих схем, то наименование схемы он обязательно прописывает в трудовом соглашении. Неточность в формулировке способа расчета с работником может привлечь внимание надзорных органов. При этом чаще всего на практике применяется первый вариант из списка — прямая сдельная оплата труда.

Прямая сдельная оплата труда

При данной схеме труд работника оценивается исходя из твердых расценок на единицу произведенной продукции. При оплате труда в учет берется профессиональная квалификация каждого сотрудника. Минусом для работодателя здесь выступает отсутствие материальной заинтересованности работника, который знает, что за определенный объем работы он получит оплату по фиксированной ставке.

Такая позиция может повлиять на производительность всего коллектива в целом. Качество работы так же находится под угрозой ухудшения. Решение проблемы находится в системе дополнительного премирования сотрудников по результатам работы.

Сдельно-премиальная форма

Основанием данной формы является вышеописанная прямая сдельная схема оплаты. Только в данном случае к фиксированным твердым расценкам работодатель добавляет возможность получения премий по итогам работы.

У каждого отдельного сотрудника повышается заинтересованность в достижении хороших результатов. Это обстоятельство положительно сказывается на состоянии всего производства в целом.

Премии могут выплачиваться в следующих случаях:

• Перевыполнение плана.
• Выполнение плана раньше намеченного срока или в срок.
• Повышение качества продукции.
• Отсутствие производственного брака.
• Снижение затрат и общий рост производительности труда.

Условия премирования прописываются в соглашениях с работниками. Здесь работодатель сам решает, какого размера будет премия, при каких обстоятельствах она выплачивается, и когда полностью исключается. На этот счет трудовое законодательство содержит только рекомендательные нормы, которых желательно придерживаться.

Суть аккордной формы оплаты труда

Еще одна разновидность сдельной оплаты труда. Применяется она в том случае, когда работа не поддается нормированию. Ее применение часто встречается при ремонтных и строительных работах.

При аккордной схеме оплачивается не отдельная операция или работа, а конечный результат. К примеру, хозяин новой квартиры заказывает отделку у строителей: от штукатурки до оклейки обоев. Оплачиваться результат труда в данном случае будет тогда, когда будут оклеены обои, и появится общая картина.

Использование этой схемы не исключает премирование при достижении результата раньше оговоренного срока. Учитывая, что стороны уже заранее знают, каким будет размер оплаты труда, не исключается авансирование работников. Выдача авансов практикуется при длительном характере той или иной работы.

Прогрессивная система оплаты труда

Применяя эту форму, работодатель обязуется рассчитываться с сотрудниками по оговоренному фиксу, который повышается в случае достижения каких-либо результатов. В пределах установленных норм производительности работа оплачивается по фиксированной части (по прямым сдельным расценкам), сверх нормы — по увеличенной ставке.

При этой форме оплаты заработок растет быстрее, чем фактическая производительность труда. Ее целесообразно вводить временно, — на несколько месяцев. Прогрессивная форма предполагает повышение ставки до 2 раз. Целесообразность ее применения встречается при выполнении какого-либо срочного заказа, или при закрытии производственного сезона.

Смешанная (повременная-сдельная) форма

Смешанная форма представляет собой синтез повременной и сдельной форм оплаты. При повременной системе заработок работника складывается не из произведенных им единиц труда, а из фактически отработанных часов.

К примеру, ставка в час составляет 200 рублей. Одна рабочая смена длится 8 часов. Соответственно, при повременной форме работник получает 1600 рублей в день.

Если речь идет о синтезе двух вариаций оплаты труда, значит, работодатель имеет право устанавливать дневной объем в отношении каждого сотрудника. На выполнение этого объема работы у работника есть 8 часов.

При повременно-сдельной оплате работодатели часто применяют систему премирования за выполнение или перевыполнение производственных норм.

Источник: https://brobank.ru/sdelnaya-oplata-truda/